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1、精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 精品文档 - 义务教育学校绩效工资制度 义务教育学校绩效工资制度是根据国务院安排,从2009 年 1 月 1 日起,义务教育阶段 教师实施绩效工资制度。为落实这一规定,2 月 5 日教育部出台了关于做好义务教育学校 教师绩效考核工作的指导意见,制定了详细的实施方案。在义务教育学校实行教师绩效工 资制度, 是对教育人事制度的深化改革,也是党和国家持续推进教育优先发展战略的又一重 大举措。 目录 主要政策 1. 总量核定 2. 绩效工资构成 3. 经费保障 4. 不得把升学率作为考核指标 实施要求
2、 疑虑 1. 如何保障教师工资 2. 如何确保绩效考核不与升学挂钩 3. 义务教育公平与效率的关系 展开 主要政策 1. 总量核定 2. 绩效工资构成 3. 经费保障 4. 不得把升学率作为考核指标 实施要求 疑虑 1. 如何保障教师工资 2. 如何确保绩效考核不与升学挂钩 3. 义务教育公平与效率的关系 展开 主要政策 总量核定 精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 精品文档 - 义务教育学校绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12 月份基本工资额度和规 范后的津贴补贴水平核定; 其中,义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平,由 县
3、级以上人民政府人事、 财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均 工资水平的原则确定。 绩效工资构成 义务教育学校绩效工资总量的70% 作为基础性部分,绩效工资总量的30% 作为奖 励性绩效工资, 由学校按照规范的程序和办法自主分配,主要体现工作量和实际 贡献等因素。 在绩效考核的基础上, 合理确定奖励性绩效工资分配等次,一般按 学期或者学年发放。 经费保障 义务教育学校实施绩效工资所需经费,纳入财政预算。 按照“管理以县为主、 经 费省级统筹、中央适当支持”的原则,确保落实到位。 不得把升学率作为考核指标 通知强调要结合所教学科特点, 考核教师在课堂教学中实施德育的情况;对教学 效果的
4、考核, 主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依 据,不得把升学率作为考核指标。 实施要求 2010年的实施工作提出六方面要求。一是加大领导力度,确保政策落实、好事 办好。各级教育行政部门要切实加强领导,进一步增强责任感和紧迫感。二是加 大宣传力度, 确保导向明确、 人心稳定。 要认真做好政策解释和典型经验总结宣 传推广工作,使绩效工资政策深入人心。三是加大协调力度,确保优先支持、经 费到位。要完善有关部门协调配合机制,主动争取支持, 在兑现基础性绩效工资 的基础上尽快将奖励性绩效工资经费落实到学校。四是加大改革力度, 确保抓住 机遇、创新机制。 要认真落实绩效工资分配导向和
5、激励机制,充分发挥绩效工资 激励功能, 同时要处理好改革发展与稳定的关系。五是加大培训力度, 确保思想 统一、队伍有力。 要把绩效工资政策作为教育行政干部、校长和教师培训的重要 内容, 尤其是对实施工作的骨干队伍和校长要进行专题培训。六是加大督查力度, 确保一抓到底、 工作落实。 要完善督查制度和定期报告制度,及时掌握实施进展 情况,推动奖励性绩效工资分配尽快到位。 方案甫一公布, 就在社会各界产生了强烈反响, 广大教师尤其是中小学教师对此 给予了高度评价和热切期望, 但也有不少人对这项制度能否得到落实抱有怀疑态 精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册
6、,应有尽有- - - 精品文档 - 度。因此,正确领会国务院及教育部文件精神,消除疑虑、增强信念,是当前顺 利推行义务教育学校教师绩效工资制度的重要前提。 如何保障教师工资 (一)教师平均工资低于公务员是不争的事实 近几年来,随着义务教育经费保障新机制的逐步确立,尤其是国家实行教师工资 县级统筹, 并加大转移支付力度之后, 确保了教师基本工资按时足额发放,并解 决了拖欠教师工资的老大难问题,中小学教师收入有了明显增长。据中国劳动 统计年鉴统计, 2006年全国普通小学教职工人均工资收入比2002年增长了 58.2%,普通中学增长了 63.2%。但从总体上看,义务教育学校教师工资收入水 平依然偏
7、低。据教育部日前发布的2008年国家教育督导报告披露,2006 年 全国有 273 个县(占区县总数的 8.5%)的小学教职工和 210个县( 占 6.5%)的初中 教职工人均年工资收入低于1.2 万元, 人均月工资收入不足1000 元。 其中河南、 陕西、山东尤为突出,小学教职工人均月工资收入低于1000 元的县占本省县数 的比例分别为 34.1%、21.2%和 18.2%;初中分别为 25% 、20.7%和 18% 。报告 还表明, 2006年全国普通小学、普通中学( 包括初中与高中 ) 教职工年均工资收 入为 17729 元和 20979元,分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和
8、1948 元。仅以 2008 年为衡量标准,当时教师工资普遍很低,大专、本科学历的港入 职教师工资只有 800多到 900多, 教龄 40年的小学教师的工资也仅仅是不到1500 元,而刚入职的公务员的工资最低就是1900,收入差距之大可想而知。教师工 资收入水平低, 是造成农村尤其是边远地区教师队伍不稳定,难以吸引优秀人才 从教的主要原因。 相形之下, 公务员因其较高的收入和重要的社会地位,其职业 受到越来越多大学毕业生的追捧,每年一度的公务员考试成为竞争最为激烈的 “中国第一考”。据国家人事部统计,2005年中央、国家机关面向社会招考公 务员,报考与计划录取比例为371;2006 年报考与计
9、划录取比例为48.61, 2007年为 421,到 2008 年这一比例又上升到46:1,考试报名人数达到创纪 录的 64 万人。当然,要想在近期内使教师地位达到像公务员一样显赫是不现实 的,但力争使他们的工资达到甚至超过当地公务员的平均水平仍然是可行的,而 当前推行绩效工资制度则是提高中小学教师收入水平的一次重要机遇。 (二)比照公务员落实教师工资标准是依法治教的要求 国务院批准的 关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见规定,绩效工资总 量和水平的核定,要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原 则确定,绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补 贴的调整相应
10、调整。 这对于广大教师来说绝对是一个利好消息,而这项政策能否 落实到位, 则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。实际上,“教师工 资不低于公务员”并不是一个新提法。 教师法早在 1994 年就作出规定: “教 精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 精品文档 - 师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提 高。”2006 年修订后实施的义务教育法第三十一条再一次明确规定:“各 级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇,改善教师工作和生活条件; 完善 农村教师工资经费保障机制。 教师的平均工资水平应当不
11、低于当地公务员的平均 工资水平。”从教师法中规定“应当不低于或者高于”,到义务教育法 规定“应当不低于”, 尽管提法越来越务实, 但具体目标的落实始终缺乏一个明 确的时间表。 因此在一些地方, 特别是在广大农村偏远地区,这一规定并未得到 有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠,严重影响了他们的工作热情, 阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院推行的绩效工资制度尽管提出 了具体的实施目标和步骤,但人们的担忧并没有因此而减轻。因为从法理上讲, 教师法与 义务教育法的效能高于国务院及教育部出台的两个 指导意见。 因此,问题的核心在于切实将教师工资落实到位,这直接体现国家对义务教育的 重视
12、程度,并使法律的严肃性得到进一步确认。 (三)完善义务教育经费保障机制是根本措施 教师工资主要源于国家财政教育预算,因此地方各级人民政府应当在财政预算中 将义务教育经费予以单列。 国家和各级政府必须像保障公务员待遇那样保障教师 的待遇,使他们在享受国家和各级政府提供的保障方面,与公务员不应有高下之 分、先后之别。因此,更为合理的做法是将教师工资纳入公务员工资序列,与公 务员工资实行统一保障。 在此基础上, 深化推行三项制度改革: 一是建立义务教 育国家公务员制度,将教师工资纳入公务员工资序列管理。在美、英、法、德、 日、韩等国,义务教育教师是特殊公务员(或准公务员),其工资待遇完全按国 家公务
13、员管理。 二是完善义务教育经费保障问责机制。对于政府部门履行 义务 教育法关于教育经费投入责任的问责,应该由同级人民代表大会进行,并由他 们审批义务教育经费预算方案, 监督政府执行教育经费投入的情况。三是改革义 务教育经费划拨方式。 目前的做法是中央政府把经费划拨到到省里,省划拨到县、 县划拨到乡, 这种层层拨款的体系, 实际上是把拨款权集中在政府部门手中。学 校要获得经费,必须不断跑政府,这也给政府部门截留、挪用资金提供了可能。 近年来中央政府、 省级政府转移支付被层层挪用的现实表明,在我国建立把义务 教育经费直接划拨给学校账号的新体系已刻不容缓。 如何确保绩效考核不与升学挂钩 (一)升学率
14、历来都是学校管理的“法宝” 从根本上说, 推行绩效工资制度是一种“优绩优酬”的激励措施,而对教师绩效 的考核则极易导致对升学率、学生分数、学科竞赛等激励机制的偏好。在我国, 尽管九年义务教育中有八年没有升学压力,升学率似乎与义务教育教师绩效不挂 钩。但义务教育阶段的最后一年, 亦即每个初三年级的师生及学生家长都面临升 精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 精品文档 - 高中的压力。在激烈的中考竞争面前,即使学校不拿升学率作为教师考核指标, 学生及家长也会要求每一个教师努力提高中考升学率。因此尽管表面上绩效指标 中可以不体现升学率标
15、准, 但是教师绩效考核中的各项成绩指标无不与升学有着 千丝万缕的联系。 而对于教师的考核, 往往通过名目繁多的联考竞赛,用学生成 绩给教师排队, 对老师工作业绩进行量化管理, 其竞争激烈程度不亚于对升学率 的比拼。其弊病就在于用学生的成绩人为地扩大教师绩效之间的差距,以此来刺 激教师工作的积极性, 结果导致教师的功利思想越来越严重,并使教师的职业道 德发生严重偏移。 因此,只要还有激烈的升学竞争, 教师绩效考核就永远摆脱不 了升学率的阴影。 而这种压力经过层层传递, 必然要影响到九年义务教育的全过 程。况且不少地方的上级教育主管部门仍在明里暗里用升学指标评估学校,这样 势必导致学校用学生成绩作
16、为考核教师绩效的重要指标,并最终与学校升学率挂 起钩来。 2与升学率脱钩是绩效考核的关键 绩效考核是制定绩效工资标准的依据,具有很强的导向作用。 以升学率作为绩效 评价标准,在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行。升学率越高的学校 教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛经常获奖的学科教师,其工资 往往是教师中最高的。 这种所谓的“绩效”评价, 产生了两大弊端: 一是少数学 校占据了大部分的优质教育资源,促使优秀教师逐渐向这些学校流动,优质生源 向这些学校汇集; 二是贫困地区的学校、 教育质量较低的薄弱学校, 办学十分困 难,教师工资普遍极低, 成为教师工资问题矛盾最集中的群体,严重影
17、响义务教 育的健康发展。 为此,教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导 意见强调:义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规律 和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和 贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。并且明确要求, 对于教师教学工作的 考核,“不得把升学率作为考核指标”。这一原则具有很强的现实针对性,也是 将义务教育导向素质教育还是应试教育的分水岭,必须作为绩效考核工作的一条 “铁律”得到严格执行。 (三)正确把握教师绩效考核的内容 按照教育部文件精神, 教师绩效考核的主要内容是教师履行法定职责的情况,以 及完成学校规定的岗位职责和
18、工作任务的实绩,包括师德和教育教学、 从事班主 任工作等方面的实绩。(1)师德考核。主要考核教师遵守中小学教师职业道 德规范的情况,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。对此,教育部 明确要求, 教师不得以任何理由、 任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法 方式表达诉求、 干扰正常教育教学秩序、 损害学生利益, 并将此作为教师绩效考 核合格的必备的基本要求。 (2)教育教学考核。 主要考核教师从事德育、 教学、 教育教学研究、 教师专业发展的情况。 教育部文件指出: 德育工作是每个教师应 尽的责任, 要结合所教学科特点, 考核教师在课堂教学中实施德育的情况;教学 精品文档就在这里 -各类
19、专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 精品文档 - 工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践 活动和参与教学管理的情况; 对教学效果的考核, 主要以完成国家规定的教学目 标、学生达到基本教育质量要求为依据,不得把升学率作为考核指标, 要引导教 师关爱每个学生, 特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。对于教育教学研 究工作,其重点在于考核教师参与教学研究活动的情况,而教师专业发展则重点 考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。(3)班主任工作考核。考 核重点是其对学生的教育引导、班级管理、 组织班集体和团队活动、 关注
20、每个学 生全面发展的情况。 义务教育公平与效率的关系 (一)教师绩效考核必须避免“唯效率”倾向 绩效工资又称“绩效加薪”、 “奖励工资”,或“与评估挂钩的工资”。 在企业, 它以职工所在的岗位技术含量、责任大小、 劳动强度和环境优劣确定岗级,以企 业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、 人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资的优点在于将 个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,鼓励员工创造更多的效益, 同时也能 招聘、保留绩效好的员工。在学校,实行绩效工资是一个新生事物。由于考试是 最简单、最常用,表面上也是最公平的绩效评价方法,因此,在义
21、务教育学校实 行教师绩效工资制度很容易导致学生成绩挂钩,甚至与学校的升学率挂钩, 助长 应试教育的风气。 因此,教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指 导意见要求,义务教育学校实施绩效工资分配改革,必须建立符合教育教学规 律和教师职业特点的教师绩效考核制度,为绩效工资分配更好地体现教师的实绩 和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。并提出了“尊重规律、以人为本, 以德为先、注重实绩,激励先进,促进发展,客观公正,简便易行”的“三十二 字原则”,其宗旨就在于克服绩效工资制度“唯效率”倾向。 (二)绩效考核在微观上要发挥对教师的激励导向作用 绩效工资分为基础性和奖励性两部分。教育部文件规定
22、, 基础性绩效工资主要体 现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70% ,具 体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定,一般按月发放。 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上, 由学校确 定分配方式和办法。 根据实际情况, 可以在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津 贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。科学有效地实 施教师绩效考核, 是全面贯彻党的教育方针、 深入实施素质教育的重要举措,是 提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节,是完善教师激励 约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务,
23、对于加强教师 队伍建设, 充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性, 具有极其重要的导向 精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 精品文档 - 作用。为使绩效工资的考核与分配充分发挥对教师的激励导向作用,教育部要求 实施义务教育的学校要完善内部考核制度,根据教师、 管理、工勤技能等岗位的 不同特点,实行分类考核。根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬, 重点向一线教师、 骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。对履行了岗位 职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资; 对有突出表现或做出突出贡献的教
24、师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据 绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出 成绩的教师倾斜, 适当拉开分配差距。 绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗 位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。 (三)绩效工资制度在宏观要促进义务教育均衡发展 义务教育学校教师绩效工资制度是一项复杂的系统工程。微观上它是一种激励机 制,合理科学的考核可以使绩效工资“优劳优绩”的特征得到充分体现;宏观上 它又是一种均衡机制, 通过政府的调控和引导, 可以使一个特定行政区域内义务 教育学校其教师的工资水平达到基本均衡。目前,教师工资收入水平城乡之间存 在着较大差距
25、。 据调查,全国农村小学、 初中教职工人均年工资收入分别仅相当 于城市教职工的 68.8%和 69.2%。其中广东省小学、初中农村教职工人均年工资 收入仅为城市教职工的48.2%和 55.2%。这导致义务教育学校教师严重的结构性 短缺。尤其中西部农村学校,部分学科教师短缺现象十分严重,外语、音乐、体 育、美术和信息技术等学科教师严重不足,相关课程难以开齐。据2008 年国 家教育督导报告显示,2006年全国有 508 个县每县平均 5 所小学不足一名外 语教师,西部山区农村小学平均10 所才有一名音乐教师,中西部贫困地区、少 数民族地区农村初中音乐、美术、信息技术三门学科教师平均每校都不足一人
26、, 致使部分学校无法正常开设规定课程。另据中西部9 个省、区的学校数据统计, 2006年,3 万多所村小的班师比平均仅为11.3,4 万多个教学点的班师比平均 仅为 11,均远低于全国小学11.9 的平均配置水平。边远地区学校的教师待 遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少,造成骨干教师流失。对艰 苦地区学校的抽样调查表明, 38.7%的校长反映近 3 年中有教师流失情况, 其中, 74.6%的校长反映主要流失的是骨干教师,92.5%的校长反映主要流失的是35 岁 及以下的青年教师。 这一问题有望在义务教育学校教师绩效工资制度改革中得到 不同程度的缓解。 因为义务教育学校实施绩效工资所
27、需经费均纳入财政预算,并 按照管理以县为主、 经费省级统筹、 中央适当支持的原则来划拨,所以可以确保 义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。当前的重要任务, 是中央财政要 进一步加大转移支付力度, 对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校 实施绩效工资给予适当支持; 省级财政也要强化责任, 加强经费统筹力度; 县级 财政则要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。从教育均衡发展角度说, 只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇,才能形成对优秀教师的吸引力, 既能留住优秀教师, 也能为教师轮换制提供长效保证。在一些发达国家, 其推进 精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教
28、育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 精品文档 - 教育均衡发展的基本策略也是提高贫困地区学校、农村学校教师待遇。 这种做法, 其实与义务教育学校教师绩效工资制度的宗旨并不违背。一方面,实现教育均衡 发展,本身就是义务教育发展的最大绩效;另一方面,在贫困地区、农村地区学 校任教,其付出的劳动,对社会的贡献一点儿都不比在发达地区学校任教时少, 因而绩效工资向他们倾斜也是义务教育的最大公平。 苗木供应合同书 甲方: 乙方:周至县哑柏镇绿星苗圃 经甲乙双方协商同意,(以下简称甲方)从周至县哑柏镇绿星苗圃(以下简称乙方)购买银杏苗木,(用于渭政办发2010205 号文件,渭南市区绿化),
29、并就相关事宜达成以下协 议: 一、苗木数量: 二、苗木规格:胸径15cm 以上,主干通直,树头完整,枝条匀称、丰满,无病虫害,树形美观。 三、苗木价格:每株计人民币 四、该价格包括:苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币() 五、付款方式:任务完成后,10日内一次付清。 六、有关事项: 1、土球规格:苗木所带土球直径1.2 米以上,厚度60cm 以上,卸车前完整不破裂。 2、包装规格:土球包装腰带无间隙宽度12cm 以上,纵扎草绳间隙在2cm 以下。绳杆高度40cm,缠冠高度2 米。 3、所有苗木必须是播种培育,均为本苗圃苗木,严禁从外省、外地调动,由此产生的不良后果,由乙方负责。 4、乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。(送苗地点,渭南市城区)并保证我县任务完成居全市前三名。 5、苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准,因不符合合同条款中苗木规格要求的,接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。 六、本合同未尽事宜,甲乙双方同意协商解决。 精品文档就在这里 -各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - 精品文档 - 七、合同条款违约,造成经济损失,由造成损失方全额赔偿。 八、本合同一式两份,甲乙双方各执一份,自签字盖章之日起生效二 0一 0年十二月
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