人力资源管理工具包.pdf
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1、精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 工具 A:招聘面试的STAR 原则 招聘面试是经理工作的一项重要内容,每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧,以招聘到合适 的人充实到工作团队中,使合适的人在合适的岗位上,创造岗位员工的高绩效。 所谓 STAR原则,即Situation(背景)、Task (任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英 文单词的首字母组合。 在对应聘人员进行面试的时候,你不妨试试STAR 原则。 STAR 原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序,任何有效的面试都必须遵循这个
2、程序。 在与应聘人员交谈时,首先了解应聘人员以前的工作背景,尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、 所在行业的特点、该行业的市场情况,即所谓的背景调查(Situation) ,然后着重了解该员工具体的工作 任务( Task )都是哪些,每一项工作任务都是怎么做的,都采取了哪些行动(Action ) ,所采取行动的结 果如何( Result ) 。 通过这样四个步骤,你基本可以控制整个面试的过程,通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的 知识和技能做出判断,招聘到更为合适的人才。 SATR 原则是经理招聘面试的一个很好的工具,里面蕴涵着大量的细节性的技巧,经理应该在招聘工作不 断摸索,提
3、高运用能力。 工具 B:职责清晰的6W1H原则 职责清晰是管理工作的基本准则,任何的管理都是从管理职位开始的,其基本的要求就是职责清晰,权责 明确。 但是,在实际管理中,职责不清,权责不明的现象还大量存在。作为一个高效的经理,必须对这个问题做 出更为深入的思考,有效地加以解决,使员工都明确自己的职责所在,在其位谋其政,学会自我负责,自 我管理,使经理从繁忙的事务性工作解脱出来。 要想使员工的职位说明书更加准确,职责更加清晰, 经理就必须再一次复习一下6W1H这个致关重要的原 则。 所谓 6W1H ,即是: 1. Who工作的责任者是谁? 2. For whom工作的服务和汇报对象是谁? 3.
4、Why为什么要做该项工作? 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 4. What工作是什么? 5. Where工作的地点在哪里? 6. When工作的时间期限? 7. How完成工作所使用的方法和程序? 只有对上述问题逐一做出了回答,员工才能对工作更加清楚,才更愿意负责,更敢于负责,在工作中不断 得到锻炼和提高。 进而, 你也才能抽出更多的时间对规划与发展的问题做出更多的思考,占据工作的主动, 使未来的工作更有前瞻性。 工具 C:目标管理的SMART 原则 目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段,实施
5、目标管理不但是有利于员工更加明确高效 地工作,更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准,使考核更加科学化、规范化,更能保证考核的公 开、公平与公正。毕竟,没有目标你是无法考核员工的。 制定目标看似一件简单的事情,每个人都有过制定目标的经历,但是如果上升到技术的层面,经理必须学 习并掌握 SMART 原则。 所谓 SMART 原则,即是: 1. 目标必须是具体的(Specific ) ; 2. 目标必须是可以衡量的(Measurable) ; 3. 目标必须是可以达到的(Attainable) ; 4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant) ; 5. 目标必须具有明确的截止期限(Ti
6、me-based) ; 无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则,五个原则缺一不可。 制定的过程也是你能力不断增长的过程,经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩 效能力。 工具 D:有效管理的PDCA 原则 这是产品质量控制的一个原则,但是它不仅仅能控制产品质量管理的过程,它同样可以有效控制工作质量 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 和管理质量。 所谓 PDCA 即是计划( Plan ) 、实施( Do ) 、检查( Check ) 、调整( Adjustment)的首字
7、母组合。 无论哪一项工作都离不开PDCA 的循环,每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行 调整并不断改善这样四个阶段。 对经理来说,这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA 可以使你的管理向良性循环的方 向发展,通过实施并熟练运用,经理一定能在工作中不断提高效率,更加有效地驾御工作,获得更大的成 功。 工具 E:经理职业化的MKASH原则 现代化的管理要求经理必须职业化,人们不会仅仅因为一纸委任书而信任你,而是更愿意因你的职业化水 平而维护你的权威,接受你的领导。惟有使自己的表现不断职业化你才能不断提高管理效率,创建优秀的 管理团队,创造管理高绩效的团队文化。
8、现代化的经理必须是职业化、高效能的经理。 所谓 MKASH 原则,即是: 1. 动机( Motivation) :动机就像一部汽车车轮的轴心,处于核心的地位,动机的大小和强弱决定了车轮 的运转速度和运行状况。 积极心态影响下的动机会加速车轮的运转,从而加速经理的成功;反之,消极心态影响下的动机则不但对 经理的成长不利,反而可能起到很大的破坏作用。 所以你必须正确认识积极动机对成功的激励性作用,不断调整自己的心态,以积极的动机面对工作和挑战, 不断激励与超越自我,在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景 2. 知识 (Knowledge):知识经济时代的经理首先必须具备从事那份工作的专业知识,
9、而且应该比下属员工 更为专业,职业化必须以专业化为基础和背景。 做任何一项工作,首先要具备的就是应对那份工作的专业知识,要做的好还得具备与其相关的其他知识, 以形成完整的知识体系,支持工作的开展和拓展。 惟有不断获取专业化的知识,经理才能做到职业化,才能在激烈的竞争中得到不断得到认可,获得更多的 发展机会更大发展空间。 3. 技能 (Skill):技能是经理赖以开展工作必要手段。 只有知识,没有技能,也是寸步难行。试想,一个经理如果不具备沟通的技能,怎么与人沟通,怎么开展 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 工
10、作,没有人际交往技能,怎么与同事合作,怎么和下属建立和谐的人际关系? 技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度,高度重视,不断将知识转化为技能,转化为能力。 4. 行动( Action ) :具备了良好的动机,专业化的知识,熟练的技能水平是不是就可以了呢?显然还不够。 高效能的经理还必须具备快速行动的能力,具备强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀,知识水平很 高,能力很强,可就是做不出出色的工作业绩,原因就出在行动能力的欠缺上。 汤姆彼得斯说, “快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才,就必须改掉 犹豫不觉,瞻前顾后,拖拖拉拉的办事作风,在自己认准的事情上认认真真地采
11、取行动,用行动来证明一 切,不断提高自己的执行力。 5. 习惯( Habit ) :习惯决定命运,这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉,能在很大程度 上帮助你成功。 职业化的人才必须具备良好的习惯,无论是生活还是工作,都要时刻注意自己的习惯,改掉曾经的不好的 习惯,养成职业化的行为习惯,使你的一举一动都体现出你职业的风采。 人力资源管理的职能 当今的人力资源管理问题是巨大的,并且在不断地扩大。人力资源管理面临巨大的挑战,从不断变化的劳 动力到应付不断出现的许多新法规。 人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作,人力资源管理的职能如下图: 人力资源管理的各个职能不是孤立与无
12、关的,它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者必须意识到,在 某一方面的决策将会影响到其他方面。因此,人力资源主管更应系统地全面地看待这些职能,处理好与之 相关的工作,尽管它们可能在实际当中的表述并不一致。 随着企业发展的日益复杂,人力资源管理的职能也变得更为复杂,并且更为重要。人力资源管理的基本目 标不变,但是完成人力资源管理目标采用的方法常常是变化的。 人力资源开发的任务 人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的,最合适的才是最好的。“让 合适人去做合适的事,合适的事选合适的人来做”,人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖 惩、薪酬福利等一系列管理活动,
13、来激励各类人员的积极性和创造性,从而求得人与事相适应,达到事与 其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。 选才 选才非常重要, 人力资源管理者自身首先要明白组织的使命,清楚要达到什么目的,明白要做的是什么事, 才知道应找什么样的人。否则,就会找不到人选,即使是找到了,也不知怎么用。有时碰上好运气,人才 自己找上门来,却因为人力资源管理者的无知而三句两句给打发了。 知者识能,贤者识贤。潜能是看不见的,要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是,他自己都不知道的潜能 你却知道,挖出来并用上了。 选才的实质是挖才。寻找人才是一件非常难的事。引进人才,可以带来新鲜血液和生机,但也常有“水土 不服”的问题。挖
14、才,首先是挖自己的潜能,继而是挖内部的人才,最后才挖别人的。 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 挖掘人才,最主要靠的是组织内部的管理做好。管理上了轨道,大家懂得要做什么事,怎么做,并自愿自 觉去做,上司又有知人之明,有人伯乐,人才自然就被挖出来了。所以,管理上轨道才能找到人才。管理 者自己成长起来,组织内部先健全起来,是一条最快最好有效的寻得人才的康庄大道。 育才 育才是人力资源开发的一条主线,有了优秀的人才,才能生产出优质的产品。最有效的“育才”是建立学 习型的组织,这是全球管理的新趋势。判断管理者是否称职
15、的一个共同的、重要的标准是看他的下属是否 与事业同成长。管理者的一个重要角色是园丁、老师、教练,要做事育人。工作就是教材,管理者应有意 识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程中,注意力要落在人的培育成长上。 学习是生命之源。未来真正成功的组织,是能够设法使各层人员自觉自愿地全心投入工作,并自觉自愿地 在人力资源开发方面不断学习、终生学习的组织。 以下是现代企业管理在人力资源开发方面极力提倡的“五项修炼”: 第一项修炼是自我超越。这是学习型组织的精神基础。把镜子转向自己,研究自己,提高自己是自我修 炼的起步。 第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面、以积极的心态认识自己、他人和事物,积极主动
16、地采取行 动解决问题。 第三项修炼是建立共同目标。缺乏全体衷心认同的共同目标、价值观与使命的组织,必难成大事。有了 衷心渴望实现的共同目标,大家会努力学习,积极行动,一步一个脚印地追求卓越。 第四项修炼是团队学习。团队共同学习要从坦诚的、深度的沟通开始,拆除自我防卫墙,人人当面讲出 心里话,珍惜不同见解,闻过则喜,在互动中获得共赢。 第五项修炼是系统思考。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的行动却常常息息相关,互相牵连。 身为组织的一员,置身其中,就要看清整体是很不容易的。要学会“抽离”本人、本部门,要站得高高的, 才能看得远远的。学会系统思考,才能看清全局,胸怀全局,才能干成大业: 用才
17、人力资源的一个重要特性是:合理使用是最有效的开发。只要找到“人”与“事”的最佳结合点,必然是 越用越好用。用才的实质是找出有价值的事,大胆放手让下属去做。人才是靠磨炼出来的。只要发展的趋 势好,有 60 的成数,就应大胆起用。 人力资源开发,主要靠的是不断完善人事管理制度,能者上,平者让,庸者下,竞争自然能引发出潜力。 在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人,让有能力的人有机会显露出来,发挥所长,让实力不佳的人及 早降下去,人才便会不断涌现山来。 用才,是用听话的人,还是用有能力、干事果断、敢说真话的人,这是检验管理者是否称职的试金石。只 用听话的人,不听自己话的人炒掉,最后的结果必然是一言堂,
18、 只能做到自己的最佳而无法群策群力,集思广益。一旦自己行差踏错,很可能“全军覆没”。成功的管理者 大都是敢用善用比自己强的人。能否做到这一点,取决于管理者的视野、胸怀和理智。若能大胆任用能力 比自己强的人,被启用者得到的是机会、锻炼。“士为知己者死” ,有信任,有机会,引发出努力工作,不 断追求卓越,结果是可喜的双赢。 留才 留才的根本在于留 “心” 。留才,并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下属到更合适处发展, 自然将他的“心”留住,对公司来说,未尝不是一种人才的长线投资。走的开心,留的有安全感,知道上 司总是为下属好,就更安心、忠心了。离开公司的人才,若一如既往地关心他、联络他
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