企业人力资源管理师三级-笔记(全).pdf
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1、精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 企业人力资源管理师(三级) 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 1:人力资源规划广义:企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统 一。 狭义:为实施企业的发展战备,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变 化,运用科学的方法,对企业人资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措 施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有资源 员工的过程。 2:人力资源规划的内容-5: 战略规划,
2、组织规划,制度规划,人员规划,费用规划。 3:战略规划:是各种人力资源具体计划的核心 ,是事关全局的关键性 规划 4:制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证: 5:费用规划:是对企业人工成本、人力资源管理费用整体规划,包括人力资源费用的预算、核算、审核、 结算,以及人力资源费用控制。: 6:工作岗位分析的概念:是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件、和环境,以及 员工应承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明 书等岗位人事规范的过程。 7:工作岗位分析的作用-5: 1 为招聘、选拨、作用合格的员工奠定的基础; 2 为员工的的考评、晋升提供了依据;
3、 3 是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件; 4 是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提; 5 是工作岗位评价的基础。(此外) 8:工作岗位分析信息的主要来源-4:1 书面资料;2 任职者的报告; 3 同事的报告;4 直接的观察。 9:岗位规范 :是对岗位某一事物或某类员工劳动行为 、 素质要求 等所作的统一规定。: 10:岗位规范的主要内容-4 :1 岗位劳动规则;2 定员定额标准; 3 岗位培训规范;4 岗位员工规范。 岗位规范的结构模式:1,管理岗位 知识能力 规范(职责,知识,能力,经历要求) 2,管理岗位 培训 规范(指导性,参考性) 3,生产岗位 技术业务
4、能力规范(应知,应会,工作实例,生产岗位操作规范) 11:工作说明书:对岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位 人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 12:工作说明书分类:岗位、部门、公司工作说明书。: 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 13:工作说明书的内容 -12 :1 基本资料; 2 岗位职责; 3 监督与岗位关系4 工作内容和要求; 5 工作权限; 6 劳动条件和环境; ; 7 工作时间; 8 资历 9 身体条件; 10 心理品质要求;11 专业知识知技能要求;
5、12 绩效考评 P7岗位规范与工作说明书的区别: 14:工作岗位分析的程序-3:1 准备阶段; 2 调查阶段; 3 总结分析阶段。 :15:设计岗位调查方案-5:1 明确目的;2 对象和单位; 3 确定调查项目;4 表格和填写说明; 5 时间、地点和方法。 16:起草和修改工作说明书的具体步骤-3:1 初稿; 2 专题研讨会进行订正、修改等; 3 终稿交领导审查核准。 第二单元工作岗位设计 1:工作岗位设计的基本原则-3: 1 明确任务目标; 2 合理分工协作; 3 责权利相对应的原则。: 2: “因事设岗”是设置岗位的基本原则。: 3:改进岗位设计的基本内容-4:1 岗位工作扩大化与丰富化;
6、2工作的满负荷; 3 工时制度;4 劳动环境的优化。 4:工作丰富化:充实工作内容,增加技术和技能的含量,使工作多样化、充实化,消除单调乏味工作而产 生的枯燥厌倦情绪,从心理生理上满足员工的合理要求。 : 5:工作丰富化考虑达到的要求-5:1 任务多样化(一专多能);2 明确任务的意义; 3 任务的整体性;4 赋予必要的自主权; 5 信息的沟通与反馈。 第二节企业劳动定员管理 第一单元企业定员人数的核算方法 1:企业定员: 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在组织条件下,为经营活动正常进行,按素质要 求,对企业配备人员所预先规定的限额。P25 劳动定员与劳动定额的区别p25 2:企业定员的
7、作用-4:1 是企业用人的科学标准;2 是人力资源计划的基础; 3 员工调配的主要依据;4 提高员工队伍素质。 3:企业定员的原则-6:1 生产经营目标的依据;2 以精简、高效、节约为目标; 3 各类人员比例关系要协调;4 估到人尽其才,人事相宜; 5 创造一个执行定员标准的良好环境;6 适时修订。 4:核定人数的基本方法(计算题)p2831 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 第二单元定员标准编写格式和要求 1:定员标准 :是由劳动定额定员标准化机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 劳动定员
8、标准作为劳动定员标准体系的重要组成部分,属于劳动定额工作标准,即以 人力(活劳动) 消耗 、 占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一 系列特征。 2:按管理体制,定员标准分类 -4:国家、行业、地方、企业劳动定员标准。: 3:按定员标准的综合程度分-2:单项、综合定员标准。: 4:按定员标准的具体形式分-5:效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。 : 5:编制定员标准的原则-6: 1 要科学、先进、合理;2 依据要科学; 3 方法要先进;4 计算要统一; 5 形式要简化;6 内容要协调。 : 6:劳动定员标准三大要素 :概述、标准正文、
9、补充。: 7:劳动定员标准表的格式设计:表的编号,表的接排,表格的画法;表头的项目设计。: 第三节人力资源管理制度规划 1:制度化管理(官僚制、科层制、理想的行政组织体系): 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 2:制度化管理的 优点 -3:1 个人与权力相分离; 2 以理性分析为基础工业; 3 适合现代大型企业组织的需要。 3:制度规范的 类型 -5p43:1 企业基本制度(宪法);2 管理制度; 3 技术规范;4 业务规范; 5 行为规范。 : 4:企业人力资源管理体系体现人力资源管理的基本职能 -5: 1 录用; 2 保持; 3 发展; 4 考评; 5 调整。 6:
10、人力资源管理制度规划的原则-6:1 共同发展原则(基本原则);2 适合企业特点; 3 学习与创新并重;4 符合法律规定; 5 与集体合同协调一致;6 保持动态性。: (自看) 7:制定人力资源管理制度的基本要求-5:1 从企业具体情况出发;2 满足企业的实际需要; 3 符合法律和道德规范;4 注重系统性和配套性; 5 保持合理和先进性。 8:人力资源管理制度规划的基本步骤-3:1 提出人资源管理制度草案;2 广泛征求意见,认真组织讨论; 3 修改调整,充实完善。 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 9:制定具体
11、人力资源管理制度的程序-10: 1说明建立原因、地位和作用; 2对负责本项人力资源管理的机构设置,以及人员职责、权限、义务和要求作出具体的规定; 3明确规定的目标程序和步骤,以及实施过程中遵守的原则; 4说明设计的依据和原理及指标和标准等作出的解释和说明; 5详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限; 6对人力资源管理制度中所使用的报表格式、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求; 7对配套制度的实施作出明确规定; 8对年度总结、表彰活动和要求作出原则规定; 9对员工的权利与义务、程序和管理办法作出明确详细的规定; 10 对解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 第四节人力资源费
12、用预算的审核与支出控制 第一单元人力资源费用预算的审核 1:审核人力资源费用预算的基本要求 -3:合理性、准确性、可比性。 2:审核人工成本预算的方法 -3:1 注重内外部环境变化,进行动态调整; (三条线,市场调查,物价指数) 2 注意比较分析费用使用趋势;p53 3 保证企业支付能力和员工利益。 3:费用预算与执行的原则-3: 1 分头预算, 2 总体控制, 3 个案执行。 第二单元人力资源费用支出的控制 1:人力资源费用支出控制的作用-3:1 达成人工成本目标的重要手段; 2 降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径; 3 防止滥用管理费用提供了保证。 : 2:人力资源费用支
13、出控制的原则-4:及时性 、节约性 、适应性 、权责利相结合原则 : 3:人力资源费用支出控制的程序-3:1 制定控制标准;2 支出控制的实施;3 差异的处理。: 第二章人员招聘与配置 第一节,员工招聘活动的实施 第一单元,招聘渠道的选择和人员招募的方法 1:内部招募:通过内部晋升 、工作调换 、轮换 、人员征聘 等方法,从企业内部中选拔人员补充到空缺或新 增的岗位上去的活动。 2:内部招募 优点 :1 准确性高; 2 适应较快; 3 激励性强; 4 费用较低 。 : 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 3:内
14、部招募 缺点 :1 在组织中易造成矛盾,产生不利影响; 2 容易抑制创新; 3 不利于冒险和创新精神的发扬。 4:外部招募优点:1 带来新思想和新方法;2 有利于招聘一流人才;3 树立形象的作用。: 5:外部招募缺点:1 筛选难度大,时间长;2 进入角色慢; 3 招募成本大;4 决策风险大; 5 影响内部员工的积极性。 : 6:招聘渠道的主要步骤:1 分析单位的招聘要求;2 分析潜在应聘人员的特点; 3 确定适合的招聘来源;4 选择适合的招聘方法。 7:参加招聘会的主要程序:1 准备展位;2 准备资料和设备; 3 招聘人员的准备;4 与协作方沟通联系; 5 招聘会的宣传工作;6 招聘会后的工作
15、。 8:内部招募主要方法:1 推荐法; 2 布告法; 3 档案法。 【 推荐法 :适用于内、外部招聘;优点,主管了解候选人的能力,可靠性较强;缺点,推荐会较主观。 【 布告法 :适用于非管理人员,普通职员的招聘; 优点,让更多人了解到此类信息,为员工职业生涯发展提供机会,使员工脱离不满意工作环境, 促使主管们有效管理员工; 缺点,时间较长,影响企业运营,员工有可能会盲目变换工作而丧失原有的优势。 9:外部招募的主要方法: 1 发布广告;2 借助中介( 人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司); 3 校园招聘; 4 网络招聘; 5 熟人推荐。 ( 1)发布广告特点:信息传播范围广、速度快,应聘人员数
16、量大、层次丰富,单位选择余地大。: ( 2)人才交流中心:优点,针对性强、费用低廉;不适用于,计算机、通讯竺等业的热门人才或高级人才 的招聘 ( 3)猎头公司 :适于高级人才和尖端人才;特点,猎头公司推荐的人才素质高,对单位及人力资源需求较 了解,对求职者信息掌握较全面,供需较为慎重,其成功率较高。 ( 4)校园招聘 (上门招聘):方式,招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种;适用于,工程、财 务、会计、计算机、法律,以及管理等专业化初级水平人员。P65 ( 5)网络招聘优点:1 成本低,方便快捷、选择余地大;2 不受地点和时间的限制;3 简历处理和检索便捷 和规范。 ( 6)熟人推荐 :
17、优点,对候选人的了解比较准确,招募成本低,保证了应聘人员的专业素质和可信任度; 缺点,因裙带关系,不利于公司相关的制度落实;适用于,一般人员、专业人才。 第二单元,对应聘者进行初步筛选 1:笔试 :最古老与最基本的方法,方法主要通过测试应聘者的基础知识 和素质能力 的差异,判断应聘者对 招聘岗位的适应性。 对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次,即一般知识和能力与专业知识与能力。 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能,推理能力、理解速度和
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