华为公司的薪酬管理体系.pdf
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1、精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 华为公司的薪酬管理体系 是薪酬,也是心愁,白了HR的少年头。开春三月正是许多公司为即将进入一个新的财政年 度精心制定薪酬策略的时候。 同行业的薪酬行情如何 ?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题? 考虑到这些问题, 对于本公司的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问 题,同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。 岁前岁后,总有人才流失,也由新鲜的血液进来,如何把一年年的积累下来的好员工通过 薪酬体系留下来, 又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这
2、些问题, 我们可以看到 大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝,也正是这些法宝让华为人一 直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢? 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体 的剖析。 “薪酬”对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,但是,作为HR来说,制定这样的一 个体系首先要着眼于企业的战略发展。张建国认为,薪酬设计关键是要达到两个核心目的:一 个是效率,一个是价值。从而通过薪酬设计体系实现效率优先,兼顾公平,可持续发展。从这 个意义上讲,薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题,它将为提高企业的竞争力以及全体 员工的士气和对
3、公司的归属意识,起着战略性的意义。 “HR要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构,并在这个基础 上对企业内部各类人员进行价值排序,并衡量各自的价值。”那么,对于今天面临着人心涣散 或者石膏流失率的企业来说, 企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里, 已经 是益华时代管理咨询公司总经理的张建国先生提出了这样的一个案例: “就拿我做的一个珠海德案例来说吧,根据了解,这个公司的员工月收入都普遍比较低, 但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大笔奖金。从老板的角度来看,他的薪酬成本 还是比较高的,可问题是,有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到
4、不 公平待遇,纷纷离开公司,另谋高就。遇到这种情况,老板也很委屈:我没少花钱,怎么就留 不住人呢 ?” “这说明了一个什么 ?这是因为虽然企业发给员工的薪酬较高,但是员工在工作中感觉不 到,年底总收入高,这在很多人眼里只是一个未知数。企业虽然支出的钱不少,但他没有充分 发挥员工的自主能动性和满足员工的自我价值实现意识,在员工的眼里,年底的那份奖金是不 可知的,这也就与他的个人能力或者是极小考核方面无法关联,所以,这样的薪酬体系不但找 不到好的人才,而且也留不住好的人才。” 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - -精品文档 - 除了要
5、让员工感觉到劳有所得外,是否还需要树立一种薪酬的等级制度?对此,张建国谈到 了这样的一个情况,在一些企业里边,在员工阶段,企业往往能够将现金收入等量化进他们的 工资报表中,但是到了管理层人员,因为这个、那个的原因,许诺了许多,也划拨了许多,但 在工资中就是体现不出来,这往往就造成中高层离奇地离开,也就是,你没有提拔他的时候, 他作为员工还是兢兢业业地工作,但提拔了却反而逼着他选择了离开。不是这些中高层出了问 题,而是企业家、或者是人力资源管理方面没有随着提拔而改变相应的管理方法。 在记者的采访中,曾经遇到过这样的一个案例,珠海的一家合资企业,2003年这个公司的 人均收入为 2.15 万元,远
6、高于广州市同行业平均水平,但公司紧缺的人才( 如项目经理、经营 管理人才等 ) 的收入却低于社会平均水平的收入,例如公司收入最高的项目经理年收入不到12 万元( 同行业其他公司项目经理收入可达40 万元); 而社会上可以随时招聘来的一般员工却取得 了高于社会平均水平的收入。如此的薪酬结构,导致这个公司在总体人工成本居高不下,一方 面人才流失严重, 难以吸引公司急需人才 ; 另一方面却又有很多的平庸人员充斥其间。这其中反 映出来的问题恰恰印证了张建国的解释,至于解决方法: 结合在华为、 联想、TCL等企业从事人力资源管理十多年的经验,张建国表示, 从企业战略 来讲,这类型的企业应该有明确的薪酬理
7、念与政策,在这种理念和政策指导下,方可制定出严 格的任职资格标准和规范的职位说明书,并在确定企业的核心价值观的层面上,对企业内部薪 酬的公平性和外部竞争力进行分析,从而建立一个严密的自上而下的行政管理系。 构建内部公平与外部竞争的薪酬体系 所谓内部薪酬的公平,就是要求自己所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。但具体起 来又怎么执行: 河南有一户种桃子的农民,在桃子熟了的季节,为了赶在第二天拿到集市上卖掉就找了两 个人给他摘桃子,说好一天全摘完给每人二十元钱,这两人答应了。可到了吃中午饭的时候主 人发现这两人是摘不完的,于是又找了两人,说好摘完也是二十元的报酬,这两人也答应了。 到了下午很晚的时
8、候,这家主人发现这四个人再快也不能摘完,没办法只好又找了两个人,许 诺他们每个人摘完后也是每人二十元。天黑了,桃子终于摘完了,主人给下午和中午来的人每 人二十元。他们高兴地走了。给早上来的人工钱的时候,他们就有些不高兴了,他们嘟囔道, 为什么我们干的活比他们多却给我们一样的工钱呢? 这说明了什么呢 ?公平是相对的,而不公平是绝对的, 而这个不公平又是怎样才可以核算呢? 张建国提到,处于这种情况下的企业是有很多的,在内部薪酬公平这个问题上,有的员工在感 到自己受到了不公正的对待后,可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作,甚至最终会离开公 司。由于现代企业是一个分工协作的群体,个人对组织的边际贡献很
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