销售人员的招聘过程.pdf
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1、精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 编者按 :越来越多的企业已经确立了销售部门的核心地位,加强并稳定销售队伍, 是许多企业保证竞争力的选择。但一份近10 年国内销售型企业人员管理咨询统计 资料表明:销售人员的年流失率在30%-80% ,同时,平均每流失一个销售人员, 企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4 倍以上 (其中最大损失是该员 工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。另有一组数据表明,以 100 名销售人员为 例,业绩排在30 位的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60% 以上。 是什么造成了销售
2、人员业绩的巨大差异?企业怎样才能发现隐藏在销售人员内 心的“特质”,招聘到有用的人才?又怎样来留住那前30 位的销售员?希望本期 策划能为帮你回答这些问题。 标准建立:招怎样的销售人员? 大多企业招聘销售人员的要求大致如下:有一定的工作经验,大专以上文凭, 积 极主动,吃苦耐劳,良好的形象和表达能力,有一定的社会关系。但是,据权威机 构追踪调查发现,与销售业绩相关性最小的因素恰恰是:文化程度、工作经验。 销售领域不存在通用型销售人才,即使在同一个企业内部,商场销售和批发经销 网络以及大客户销售所要求的人员特质也是不一样的,新产品推广和老产品维护的 销售人员风格差异也很大。如保险代理人需要有强烈
3、的说服欲和“屡败屡战”的勇 气;而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美,并以此更努力地 工作;一个知名品牌的销售人员则需要“耐心,悉心维护客户和一贯化的自我管理 能力”。 因此,企业在招聘销售人员时,如果仅仅只是凭感觉,而不是根据企业特定的需 求设定销售特质的话,招来的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此,招 聘专员可以用一些计量的方法,挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身 上的共同特点,并以此为标准,建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统: 1、建立 40 个以上的优秀销售人员有效样本。企业内部若缺乏40 位优秀销售人 员样本,可以借鉴同行业的样本信息; 精品文档
4、就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 2、由优秀、中等、差等样本销售人员填写笔试和标准化面试表格; 3、样本测评资料结果,量化进入MINITAB统计分析软件; 4、通过销售业绩和多项测试数据之间进行多元回归分析,找出优秀销售人员共 同拥有最大的前五个相关因素; 5、建立有效销售招聘测试能力评估数据模型,并进行有效性验证。 自信:最高的是保险业;最低的快餐业。 理解力:最高的是金融业 影响力:最高的是保险业 取悦:最高的是品牌食品 恒定性:最高的是快餐业 员工的招聘规划及面谈技巧 罗利亚 企业的招聘人员首先会有一个选人的原
5、则或是标准的确定;第二个就涉及到了具 体的职位分析:在一个大的选人标准或原则确定以后,针对每一个职位,我们要做 的是职位说明书,因为职位说明书要解决四个要点:工作职责、任职资格、岗位价 值、层级关系。有了这个职位说明书,不管谁去招聘,选择的人员都会基本相同, 这里有一个标准化的问题。 一、人员的招聘规划: 1.人数:人员需求的数量,一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支 持,所以,这是一个重点, 还有就是内部职位晋升计划,也会有一部分人员的补充, 再有就是人员流动(辞职、辞退等)因素,而造成人员缺少,总之,人员招聘规划 必须与各个方面结合起来考虑。 2.职能标准。 3.预算:招聘人员所
6、需的预算,即成本控制。 4.诉求优势:是指招聘渠道,招聘渠道各种各样,这里主要讲了一个行销招聘理 念,就是说招聘人员要有 “行销” 的理念, 为了达成这个目的,你可以用任何方法, 有点“不择手段”的意思,当然更多的是你的一种职业眼光。另外招聘广告要遵循 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 四个原则: 1. ATTENTION :注意(会不会引起别人注意、醒目?) 2. INTEREST :兴趣(注意了会不会有兴趣?) 3. DESIRE:渴望(兴趣之后会不会产生加入愿望?) 4. ACTION :行动(会不会采
7、取具体行动?) 二、面谈技巧: 总的一个原则是: “通过考量这个人以往的行为,来推测或预测他以后的行为结 果”。 首先,我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计问题,通过 提问让对方回答,考量其行为,以判断对方是否适合该岗位,提问可以包括三个方 面的内容: 1. 他能做什么? 2. 他愿意做什么? 3. 他曾做过什么? 在一般情况下, 我们要求面谈把重点问题放在开头,而不是在后面, 因为这样可 以不浪费时间,一旦前三个问题回答不对你要求,你基本上可以淘汰他了。而且对 应聘同一岗位的人员,你的提问应该是相同的,否则你也会无法判断谁好谁坏。 其次,提问一定要是开放式的,而不是封闭式的
8、。 封闭式的提问只要用“是”或“不是”就可以回答,而开放式回答是绝对不可以 这么简单就应付过去,所以,要得到更多信息,我们必须要设计开放式的问题。 开放式问题可以分三种: 1. 理论性问题:你将如何对付难缠的雇员? 2. 向导性问题:你善于化解矛盾吗? 3. 行为性问题:告诉我,作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员? 前二种的回答是比较虚的,回答者会投其所好, 而造成你无法判断其行为,所以, 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 我们要尽量少提这类问题。 另外,提问的回答要有一个标准,这样你才能考量出谁是其中较为
9、优秀的或是符 合你要求的人。 再次,在面谈中可以善用沉默和让对方复述这两个工具,其实这两个的功能是差 不多的,目的就是要让对方多讲述一些信息(或是在复述中你会发现是不是有自相 矛盾的地方),以便你了解更多的资讯作判断。 最后,对履历的审查, 目前社会上有“三假”:假文凭、假资历、假履历,所以, 要特别重点关注以下几个问题: 1.离职原因:必须深入了解原因,以便防止出现再次跳槽。可以问:哪些因素使 你产生离职意向?你如何提出离职申请的?你当时提出的离职理由是什么?你觉 得你想应聘的这个职位与以前的职位有什么最大不同? 2.要注意工作时间上的连续性:不可以有空缺和间断,否则很有可能是造假。 3.要
10、关注他求职过的单位及岗位、职位,有可能的话我们应该求证对方单位,当 然这在目前还不太现实,但这是以后我们要注意的重点。 附 1:销售人才招聘与甄选诊测 1、运用柏拉图分析法找到影响业绩结果的关键因素:(回归分析模型) 业绩影响力( 100%)=招聘选拔( 25%)+业绩目标 +薪资标准 +奖金制度 +培训制 度+考评制度 我们要的最大的苹果是哪一个?业绩影响力人的因素招聘。 提取某公司销售人员业绩完成指标数,并按优秀、合格、不合格分成三组。(招 聘职责:防止后1/3 招进公司) 2、销售人才统计数据甄选模型建立原则与流程 原则:先人后事、先内后外、先旧后新 流程: 22 级台阶。 目的:按照模
11、型筛选决定本公司销售人员招聘标准的五种基本元素:自信、理解 力、影响力、取悦、恒定性。 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 3、几种错误的认识概念 领导喜欢的;业绩量最高的; 客户喜欢的;业绩成长快; 4、销售招聘的心理测评 (1)使用心理测试问卷的N 注意事项: A、必须由专业人员进行施测和解释; B、区别兴趣和能力; C、防止伪造结果; D、测试问卷的标准化和常模; E、测试题目的难度; F、测试题目的区分度; G、了解题目的信度; H、评估题目的效度 录用标准 (1)销售招聘比较好用的两种测评工具: A.
12、 16PF卡特尔 16 个性因素 B. MBTI 主要用于了解受测者的个人特点,潜在特质、待人处事风格、职业 适应性以及发展前景等,从而提供合理的工作及人际决策建议。(测试结果为ESFJ 类型,适合做销售员) (2)行业所需要特殊能力测试: A、商业能力测试;B、社交能力测试; C、逻辑能力测试;D、倾听能力测试; E、表达能力测试;F、外围观察记录; 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - (3)销售人员筛选方法和今后业绩的相关性: 测试: 0.53 申请书: 0.18 面试: 0.31 学校成绩: 0.11 过
13、去的经验: 0.08 附 2:X 集团公司营销总监笔试题(摘选) 一、“勇士只死一次,懦夫死前已死多次”,这句谚语意思是: A “双鸟在林不如一鸟在手”; B “带马到河边容易,逼马饮水难”; C “唯勇者早逝”,“直木先砍”; D “不要杞人忧天”,“莫自寻烦恼”; E “老家伙比小家伙怕死”。 二、下列第五个数字应该是什么? 9 12 21 48 _? 三、语文推理 1._之于黑暗,好象白昼之于_ A.黄昏 -黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏 -月亮 E.黄昏-太阳 2._之于实际,好象抽象之于_ A.实际 -空间 B.理论-具体 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你
14、下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征 3._之于李唐,好象李闯之于_ A.黄巢 -朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代 四、机械推理 如果要起出已经生锈的螺丝钉套,但寻不到钳子,那么可以这样做: A、 用一根铁丝扎住钉套,用力拉; B、 用剪刀夹出来; C、 用斧头帮助D、 用牙齿咬出来 区域经理招聘要求及甄选方式 岗位名称: 区域(客户)经理 工作职责: 1.挖掘客户信息,进行有效过滤; 2.与客户沟通,建立客户关系; 3.创造活动(创造营销机会); 4.组织活动(创造活动氛围);
15、5.对有意向客户进行跟踪,完成营销任务定额; 6.合同执行过程中认真跟进,同实施部及研发中心进行有效的信息沟通,随时了 解合同完成的进度及效果,以求为客户提供优质服务,并保证合同完成后的回款; 7.区域经理作为区域业务的核心,承担区域业务稳定及营销任务的主要责任; 8.及时录入“内部销售系统”的相关内容。 要求一:职业形象 简要概述:销售人员应当“色艺双全”,其中的“色”是与客户交往中展现的形 象、谈吐、举止缮。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给 客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。 甄选技巧:面试中仔细观察应聘人员的每个细节,包括举手投足甚至一个眼神。 含糊其辞、畏
16、手畏脚的应聘人员不予考虑。另外,推销需要的是脑力的全力开动以 及肉体的全力冲刺,所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的 精品文档就在这里 - 各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有- - - -精品文档 - 应聘人员都属淘汰之列。 要求二:亲和力 简要概述:“见面熟”是一种才干,这种人天生对别人感兴趣,喜欢与人交往, 容易发现他人优点,富于同情心,待人真诚。实际上,以客户需求为出发点,站到 客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅 速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。 甄选技巧:与应聘人员接触是否有一见如故的感
17、觉?对方是否有意而主动地拉近 你们双方的距离?你能否清晰地感受到他的真诚? 要求三:沟通能力 简要概述: 友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必 备素质。 甄选技巧: 面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重 身体语言的运用,如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。 要求四:专业知识、行业背景、销售经验 简要概述: 具备专业知识和行业背景意味着较高的起点,可减少岗位培训的成本 投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证,如此可降低招聘选 拔的风险。 甄选技巧: 不要只看对方简历上所写的签单个数和签单额,可按下列方式判明真 伪去掉水份。采
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