招聘标准—人才筛选.ppt
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1、招聘标准人才筛选,HR的人才管理技术2,人力资源经营有章法,注重基础工作。标准为先、检查为据、正向为要(按顺序确定) 注重人性管理。不是亲和,而是注重人类的特性(不一定都好),2,人力资源经营系统,绩效管理 考核重点指导找准KPI 考核方式针对各类岗位 绩效管理应用考核结果,薪资与激励 薪资结构平衡各岗关系 薪资政策平衡劳资关系 岗级策略员工发展激励,3,第一节:招聘前的准备,建立招聘标准我们到底要什么人才,选人的要素招聘前的准备,人才的技能技术 技术:专业技术水平与资质,容易衡量。 发挥度:团队合作度、领导信任度、个人学习力 人才的稳定性=价值取向 发展取向:加盟公司的目的,与公司人才政策
2、性格适应性:性格与岗位的契合度,人才的技能=技术技术 。,人才稳定性=性格 的取向。,5,考核项目:1.部门适应性,部门工作性质严谨型、重复型、稳定型、创新型 本企升迁方式年功式、经验式、能力式、业绩式 部门人际关系学徒型、合作型、独立型、竞争型 工作管理方式服从型、继承型、完成型、承担型,6,考核项目:2.企业文化适应性,根据你的企业情况,变通设计,7,考核项目:3.事业与合作可靠性,人品: 忠诚度是否重视承诺与社会身份。离职原因、评估雇主 自私度判断事务的标准,是社会性的还是自我性的。 意愿: 事业稳定性理想的事业,过渡的事业,还是生存的事业 职业稳定性喜欢的职业,体面的职业,还是积累的职
3、业 层级稳定性无求而安者,待价而沽者,还是不断冲击者 价值观: 成功价值观社会价值的、个人价值的、个人满足的 换位理解度对方较短的、双方角度的、个人角度的,没有对错,只有适合。,8,人才要求项目综合分析,9,小结:招聘适合性判断项目,根据部门性质 技术部门看能力,同时要看学习力 业务部门看合作,同时要看价值观 事务部门看责任,同时要看性格 根据管理特点 命令型领导柔性性格、开放处世观 教练型领导高学习力、开放处世观 支持型领导高规范性、高责任感 授权型领导高责任感、个人追求,10,第二节:简历筛选技术,把好招聘第一关,为面试做准备,面试的目的,初级面试招聘专员 情况核实。简历中比较含糊部分影响
4、人员情况判断的。 真实比照。对比简历描述。判断诚实性、基本能力。 关键项目。部门适合性、企业文化适合性、需求适合性。 应用面试部门领导 能力水平。担当工作的等级是否可用、如何安排。 工作方式。处理工作、团队合作、工作协调的方式。 发展意愿。职业发展的追求,未来个人的职业生涯。,12,简历分析工具,13,简历分析工作内容分析,工作内容的对口性 简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。 工作时间长短与专业的深度的符合情况 如发现简历中工作时间短,而实践的内容比较精深,需要在面试时重点考察。 跳槽的频率。 查看简历中跳槽的频率,如果经常跳槽,则其工作的稳定性比较差。 一般而言在一个公司3年以上为
5、稳定,如果出现1年左右的次数有几次,那么基本可以判断这个人不稳定。,14,简历分析工作内容分析,工作时间的间距长短, 如果简历工作时间中出现较长时间的空档期,应该在面试时重点关注。 职位与工作内容是否匹配。 如果你要招一个人力资源经理,而这个人力资源经理工作内容是做人事档案,买社保之类的纯事务性的工作,你要当心,这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。 工作的所属行业的跨度。 一般而言,有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内 如果简历上行业跨度大,不具有相关性,则可以看出此人职业定位模糊。,15,简历分析待遇要求,待遇、条件要价较高者: 以往成功过期待值高,危险人才。
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