公司薪酬体系设计(参考版).pdf
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1、薪酬管理 公司薪酬设计 (一)总则 第一条:目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩, 使 薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条:薪酬体系构建基本原则 (1)战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略,拓展人力资源瓶颈 的重要杠杆。 那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工,公司将为他们设 定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制 寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 (2)公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小,公平、公正地确定 他们的薪酬, 逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关 单
2、位员工具有可比性。 (3)市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬(在NJ 公 司这样的国企,有人并不认可该原则。但在民企,这是显而易见的)。 (4)多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点,是按“官本位”理念设计单 一的薪酬攀升通道。 (5)透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬 间的因果关系。 (6)补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整,以应对员工在工作责任、劳 动强度等方面的差异。 为国防事业做出贡献的转业或退伍军人,公司将在薪酬方 面给其以一定补偿。 第三条:依据 薪酬分配的依据是: 贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发 展状况决定工资水平。 (二)
3、薪酬体系 第一条公司员工分成 3 个职系,分别为管理职系、 技术职系、 行政事务职 系。针对这 3 职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关 的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工, 其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进 行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 (三)薪酬结构 第一条: 公司员工收入包括以下几个组成部分: (一) 固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业 资格津贴; (二) 浮动工资
4、,包括绩效工资、年底奖金; (三) 附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 (四) 固定工资 (五) 固定工资 =基本工资 +工龄工资 +岗级工资 +资格津贴 其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文 件规定执行。 (六) 基本工资:每月 x 元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的 保底工资。 (七) 工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在公 司内部的工龄工资为x 元/年. (八) 岗级工资:按照岗位评价的结果确定, 体现了岗位的内在价值和员工 技能因素。 第二条: 浮动工资 (1)浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
5、 (2)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水 平上通过自身努力为公司实现的价值。 (3)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经 营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第三条: 附加工资 1:附加工资=四项统筹 +工地补贴 +交通补贴 +通讯补贴 2:附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 3:四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工 各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 4:工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。 (四)岗级工资 岗级工资是整个工资体系的基础, 从员工
6、的岗位价值和技能因素方面体现了 员工的贡献。 员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评 价的基础上,以评估的结果作为分配依据,根据工作分析与职位评价确定薪点, 同时采取一岗多薪,按技能分档的方式确定工资岗级。 岗位职级划分 公司所有岗位分为六个层级分别为:一层级(A) :公司总经理;二层级(B) :高管级; 三层级( C) :经理级;四层级(D) :副理级;五层级(E) :主管级;六层级(F) :专员级。 具体岗位与职级对应见下表: 职级 岗位 对应 表 序号职级对应岗位 1 A 公司总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 公司总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D
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