管理学知识培训.ppt
《管理学知识培训.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《管理学知识培训.ppt(84页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、第一节 早期的管理思想 第二节 科学管理理论 第三节 行为科学理论 第四节 现代管理阶段 第五节 中国古代的管理思想,第二章 管理思想发展史,管理实践活动存在了几千年 原始人共同打猎 万里长城 封建王朝的管理 没有形成学科的原因 经验 能人 规定,第二章 管理思想发展史,第二章 管理思想发展史,管理从19世纪末才开始形成一门学科,但是管理的观念和实践已经存在了数千年。纵观管理思想发展的全部历史,大致可以划分为4个阶段 第一阶段为早期的管理思想,产生于19世纪末以前。 第二阶段为古典的管理思想,产生于19世纪末到1930年之间 第三阶段为中期的管理思想,产生于1930年到1945年之间 第四阶段
2、为现代管理思想,产生于1945年以后,第一节 早期的管理思想,在18世纪60年代以后,西方国家开始进行产业革命。这场革命使以手工业为基础的资本主义工场向采用机器的资本主义工厂制度过渡。产业革命使生产力有了较大的发展。随之而来的是管理思想的革命,计划、组织、控制等职能相继产生,苏格兰的政治经济学家与哲学家亚当.斯密(Adam Smith)在1776年发表了他的代表作国富论。该著作不但对经济和政治理论的发展有着突出贡献,对管理思想的发展也有重要的贡献,国富论系统阐述了资产阶级政治经济学原理,为资本主义经济的发展建立了理论基础,第一节 早期的管理思想,亚当斯密的主要观点,1. 认为劳动是国民财富的源
3、泉,劳动生产率的改进和增进是国民财富增长的基本原因,2. 他在分析增进劳动生产率的因素时特别强调了劳动分工的作用,提出了劳动分工能提高劳动生产率,3. 提出了“经济人”观点。他认为人们在经济活动中追求个人利益,社会上每个人的利益总是受到他人利益的制约。各人都需要兼顾他人利益,由此而产生共同利益,进而形成社会利益。所以社会利益是以个人利益为立足点的。“经济人”观点后来成为整个资本主义管理的理论基础,第一节 早期的管理思想,在产业革命后期,对管理思想贡献最大的人物是英国人查尔斯.巴贝奇(Charles Babbage)巴贝奇是数学家、科学家和作家,巴贝奇以自己的亲身经验,奉劝当时的经理人员尽量采用
4、劳动分工。通过时间研究和成本分析,他进一步分析了劳动分工使生产率提高的原因,他的解释比亚当斯密更全面,更细致。劳动分工使生产率提高的原因是, 节省了学习所需要的时间; 节省了学习期间所耗费的材料; 节省了从一道工序转移到下一道工序所需要的时间; 经常从事某一项工作,肌肉能够得到锻炼,不易引起疲劳; 节省了改变工具,调整工具所需要的时间; 重复同一项操作,技术熟练,工作速度较快注意力集中于单一作业,便于改进工具和机器,第一节 早期的管理思想,这一时期,在管理理论和管理实践方面有建树的还有英国的罗伯特欧文、美国的亨利普尔等,他们的管理思想有以下方面,1. 工厂要采取有效的管理方法,建立一整套管理制
5、度和工厂秩序,2. 要研究工人工资的合理构成,制定有利于生产率提高的报酬制度,3. 要细致研究工作方法,以提高劳动生产率,4. 要建立合理、明确的组织结构和新型的领导方式,传统管理阶段没有摆脱小生产方式的影响,仍然强调依靠个人的经验进行生产和管理,没有形成科学的管理理论和管理方式,第二节 科学管理理论,科学管理阶段的时代背景, 生产和管理凭经验, 老板对工人的压迫和剥削, 工人阶级队伍的扩大,成立了工会,力量增强,组织起来与资本家作斗争,劳资矛盾扩大, 生产力发展需要新的管理理论和管理方法,第二节 科学管理理论,泰勒(Frederick Taylor),泰勒于1856年出生于美国费城一个富裕家
6、庭里,19岁时因故停学进入一家小机械厂当徒工。22岁时进入费城米德维尔钢铁公司,开始当技工,后来迅速提升为工长、总技师。28岁时任钢铁公司的总工程师。1890年泰勒离开这家公司,从事顾问工作,1898年进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方面的研究,后来他取得发明高速工具钢的专利。1901年以后,他用大部分时间从事写作、讲演,宣传他的一套企业管理理论,即“科学管理泰勒制”。他的代表作为科学管理原理因为他在管理上的成就,他被后人称之为 “科学管理之父”,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,1.工作定额原理:即工人的工作定额可以通过调查研究的方法科学地加以确定,时间研究,就是研究人们在工作
7、期间各种活动的时间构成,秒表测时 搬运生铁实验,泰勒认为提高劳动生产率的潜力非常大,工人之所以磨洋工,是由于雇主和工人对工人一天能做多少心中无数,而且工人工资太低,多劳不多得,因此,为了发掘工人劳动生产率的潜力,就必须制定出有科学依据的工作量定额,为此,就要进行时间和动作研究,动作研究,就是研究工人在干活时动作的合理性,通过对工人操作的观察,经过分析比较,去掉多余的动作,改善必要的动作,减少疲劳,提高劳动生产率,第二节 科学管理理论,秒表测时,秒表测时的原因 资本家不知道工人能干多少 工人偷懒 秒表测时的方法 标准作业方法 秒表测时 各种宽放 标准作业时间(工时定额),第二节 科学管理理论,搬
8、运生铁实验,实验背景 原来每个工人每天搬运量: 12T 实验后每个工人每天搬运量:47.5T 原来每个工人每天工资:$1.15 实验后每个工人每天工资:$1.85,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,2.能力与工作相适应原理:即主张一改工人挑选工作的传统,而坚持以工作挑选工人,每一个岗位都挑选第一流的工人,以确保较高的工作效率,泰勒认为为了提高劳动生产率,必须为工作挑选第一流的工人,第一流的工人包括两个方面,一方面是该工人的能力最适合做这种工作;另一方面是该工人必须愿意做这种工作,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,3.标准化原理:是指工人在工作时要采用标准的操作方
9、法,而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化,铁锹实验,实验前:干不同的活拿同样的锹 铲不同的东西每锹重量不一样 应当有一个效率最高的重量 实验发现22P时效率最高 铲不同的东西拿不同的锹 生产效率得到提高,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,4.差别计件付酬制:泰勒认为要在科学地制定劳动定额的前提下,采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额,如果工人完成或超额完成定额,按比正常单价高出25计酬。不仅超额部分,而且定额内的部分也按此单价计酬。如果工人完不成定额,则按比正常单价低20计酬。泰勒指出,这种工资制度会大大提高工人们的劳动积极性。雇主的支出
10、虽然有所增加,但由于利润提高的幅度大于工资提高的幅度,所以对雇主也是有利的,完成100件,每件1元,共100元 完成80件,每件0.9元,共72元 完成120件,每件1.20元,共144元,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,5.计划与执行相分离原理:计划由管理当局负责,执行由工长和工人负责,计划包括三方面的内容, 时间和动作研究, 制定劳动定额和标准的操作方法,并选用标准工具, 比较标准和执行的实际情况,并进行控制,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,泰勒认为科学管理的关键是工人和雇主都必须进行一场精神革命,要相互协作,努力提高生产效率,效率低是因为劳资对立 劳资
11、对立是分配利益对立 双方应该重点放在提高效率 最后双方都受益,第二节 科学管理理论,对泰勒制的评价,一、泰勒科学管理的主要内容,科学管理的创始人 泰勒的实践精神令人感动 把科学的方法用到管理上 把人当经济人 仅仅重视技术层面的因素 局限于基层管理,泰勒科学管理的中心:作业效率,第二节 科学管理理论,一、泰勒科学管理的主要内容,泰勒的追随者 吉尔布雷思夫妇:动作研究之父 甘特:甘特图,人际关系理论的先驱 亨利福特:福特公司的创始人,流水线生产方式的倡导者,以实践充实了泰勒的管理标准化原理 甘特图,采购,制造,装配,计划,执行,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,法约尔(Fayol,184
12、1-1925), 法国人 1860年矿业学校毕业,1866年开始一直担任高级管理职务 1888年当大公司经理 1910以后开始讲座 1925年出书,法约尔和泰勒的经历不同。研究管理的着眼点也与泰勒不同。泰勒是以普通工人的身份进入工厂的,因此,他所研究的重点内容是企业内部具体工作的作业效率,而法约尔一直从事领导工作,所以他是把企业作为一个整体加以研究的,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,1. 企业的六项活动,技术活动:生产,制造 商业活动:购买,销售 财务活动:筹资,投资 会计活动:记帐,盘点 安全活动 管理活动:计划,组织,控制,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,2. 管理
13、的五大职能,计划 组织 控制 指挥 协调,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,3. 管理的一般原则,分工 权力与责任 纪律 统一指挥 统一领导 个人服务集体 合理的报酬,适当的集权与分权 等级链 秩序 公平 保持人员稳定 首创精神 人员的团结,第二节 科学管理理论,二、法约尔的一般管理,4. 评价,管理理论的创始人 弥补了泰勒的不足 职能与原则不够精炼 管理原则缺乏弹性,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,马克思韦伯(Max Weber)18641920,与泰勒是同时代人,德国古典管理理论的代表人物,他是社会学家、经济学家,代表作新教伦理和资本主义精神一般经济史和社会和经济组
14、织理论等,韦伯首创了一整套组织理论,即理想的行政集权制理论,他被尊称为“组织理论之父”,1.行政集权制(官僚制),是指通过职位或职务来实现管理职能的一套管理体系制度,韦伯认为,任何组织都必须以某种形式的权力作为基础,没有某种形式的权力,任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,传统权力( Traditional Authority):传统惯例或世袭得来 对于传统权力,韦伯认为:人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位,同时,领袖人物也受着传统的制约。但是,人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据,而是在
15、习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统,因而效率较低,不宜作为行政组织体系的基础,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,超凡权力(Charisma Authority):来源于别人的崇拜与追随 超凡权力的合法性,完全依靠对于领袖人物的信仰,他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者,超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的,不是依据规章制度,而是依据神秘的启示。所以,超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,法定权力(Legal Authority):理性法律规定的权力 只有法定权力才能作为行政组织体系的基础,其最根本的特征在
16、于它提供了慎重的公正。原因在于 (1)管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行 (2)以“能”为本的择人方式提供了理性基础 (3)领导者的权力并非无限,应受到约束,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,2.理想组织形态的特征,(l)组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的,应有其明确目标,并靠着这一套完整的法规制度,组织与规范成员的行为,以期有效地追求与达到组织的目标 (2)组织的结构是一层层控制的体系。在组织内,按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系 (3)人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系 (4)成员的选用与保障。每一职位根据其
17、资格限制(资历或学历),按自由契约原则,经公开考试合格予以使用,务求人尽其才 (5)专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责,然后通过技术培训来提高工作效率 (6)成员的工资及升迁。按职位支付薪金,并建立奖惩与升迁制度,使成员安心工作,培养其事业心,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,3.理想组织形态的管理制度(十大准则),(l)组织中的官员在人身上是自由的,只是在官方的职责方面是从属于上级权利 (2)官员们按职务等级系列组织起来 (3)每一职务均有明确的职权范围 (4)职务通过自由契约关系来承担 (5)官员以技术资格从候选人中挑选 (6)官员们有固定报酬,并
18、享有养老金 (7)这一职务是任职者唯一的或主要的工作 (8)职务已形成一种职业,有完善的升迁制度 (9)官员们没有组织财产的所有权,不能滥用职权 (10)官员在司职时,受严格而系统的纪律约束和监督,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,4.理想组织形态的组织结构,最高领导 组织中的重大决策 中层管理者 贯彻上级重大决策并拟订实施方案,将下层意见反馈给上级 一般工作人员 依据上级指示,从事具体工作,第二节 科学管理理论,三、韦伯的正式组织理论,评价,贡献 韦伯的理想行政集权制理论,总结了大型组织中的实践经验,为资本主义的发展提供了一种稳定、严密、高效、合乎理性的管理体系理论;为管理界管理
19、理论的创新作出了贡献 缺陷 有人对升迁制度提出了疑问;有人批评韦伯把目光瞄向正式组织,忽视了非正式组织,第二节 科学管理理论,对韦伯正式组织理论的讨论,韦伯的理论是否会带来高效率 怎样克服任人唯亲? 官僚主义的产生 案例讨论:帕金森定律 我遇到过这类问题吗? 如何防止这类事情在本组织发生? 总体来讲,企业是应当更正规,还是相反?,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,梅奥(George Elton Myao,18801949)原籍澳大利亚的美国行为科学家,人际关系理论的创始人,美国艺术与科学院院土,进行了著名的霍桑试验,主要代表著作有组织中的人和管理和士气,霍桑:美国西方电气公司下属的
20、位于芝加哥附近的工厂名. 实验时间:1924-1932年 实验起因:待遇很好,效率很低 为什么?,1. 霍桑实验的背景,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2. 霍桑实验的内容,照明实验, 实验假定:随着照明强度增加,产量应增加 实验设计:实验组VS对照组 实验结果 实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加 对照组:照明不变,产量也在增加 实验结果无法被解释,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2. 霍桑实验的内容,继电器装配实验, 挑选了六名女工 改变各种工作条件,休息条件和奖励办法 产量不断地增加,改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳
21、改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度,原因分析(假定),第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2. 霍桑实验的内容,继电器装配实验, 挑选了六名女工 改变各种工作条件,休息条件和奖励办法 产量不断地增加,改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度,原因分析(假定),原因分析(女工回答),我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感 什么事都同我们商量,我们象也
22、参与了实验,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2. 霍桑实验的内容,大规模调查,调查方法:问卷和访谈 时间:1929-1932 对象:两万多个西方电器公司的工人 结论: 不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,2. 霍桑实验的内容,接线实验(男工实验),14人自动组成两个非正式小组 不能工作太多 不能工作太少 不能向领导打小报告 不得打官腔,定额为7312个焊点, 工人只干6000-6600 工人偷懒 害怕失业 小组的监督 保护落后工人,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,3. 霍桑实验的结论,(1)工人是社会人而不是经济
23、人 (2)企业有非正式组织 (3)提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性,霍桑效应 人在实验中的表现与平时不一样 官职越大,工人越敬畏,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,正式组织是为了实现企业目标所规定的企业成员之间职责范围的一种结构,非正式组织人是社会动物,在企业的共同工作中,人们必然相互发生关系,由此形成了一种非正式团体,在该团体中,人们形成共同的感情,进而构成一个体系,这就是非正式组织,非正式组织形成的原因有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系等等,非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失,非正式组织中有自己的
24、核心人物和领袖,有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中,以效率逻辑为其行为规范;而在非正式组织中,则以感情逻辑为其行为规范,正视非正式组织,如果管理人员只是根据效率逻辑来管理,而忽略工人的感情逻辑,必然会引起冲突,影响企业生产率的提高和目标的实现。因此,管理当局必须重视非正式组织的作用,注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡,以便管理人员与工人之间能够充分协作,第三节 行为管理理论,一、梅奥的人群关系理论,4.评价,梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足,奠定了行为
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 管理学 知识 培训
链接地址:https://www.31doc.com/p-4733713.html