人力资源管理与开发试题.pdf
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1、人力资源管理与开发试题姓名 学籍号成绩 考试要求:1. 学一门考一门 ,学员必须在课后一个月内提交试题。2. 考试 方式为开卷考试,考试时学员必须独立完成试卷。3. 本试 卷考试成绩按70% 的比例计入该科总成绩。4. 凡不能准时 提交试题者 ,必须申请补交或缓交。一、填空:(每空 3 分, 共 30 分)1、人力资源管理的基本职能有:选人、 、 留人;2、人力资源管理部门的功能开始从权力机构转变为 机 构,对集团人力资源管理起决策支持作用;3、冰山模 型告诉我们,人的素质由三部分构成,它们是态度、能力 及 ; 4、面试中常用的技术有格式化面谈与; 5、在新员 工的培育环节中,首先企业要; 6
2、、考核的基本指标类型 为:数量、成本、; 7、根据调查,决定员工留下来的 因素很多,但员工决定离开的首要原因往往是; 8、留人 技巧可以有很多种形式,但基本分为三种方式:、 待遇留 人、感情留人。二、判断题:(每小题 4 分,共 20 分) 1、 末位淘汰法不适应中国国情,所以推行起来成效不大;() 2、人力资源部应该对各职能部门的各项具体人力资源管理 工作负责;() 3、公司有重大经营管理任务出台,往往 需要伴随相应的培训活动;( ) 4、目标分解的主要依据 是员工所担负的岗位职责;() 5、行为锚定法能够为评 价者提供一种 “ 行为锚 ” 。评价结果非常精确,但设计起来却 比较困难。()
3、三、简答题:(每小题5 分,共 10 分) 1、人力资源招聘情景模拟五种方法:可能带来的损失与风 险分析四、论述题:(每小题10 分,共 20 分) 1、试述 人力资源管理的目标和任务。2、试述评价人员在绩效考核 过程中常见的问题. 五、案例分析:(共20 分) 1、宝洁 公司的标准化面试(8 分) 宝洁的面试分两轮。第一轮为 初试,一位面试经理对一个求职者面试,一般都用中文进 行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公 司部 门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经 理,面试时间大概在30 45 分钟。通过第一轮面试的学 生,宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部 参
4、加第二轮面试,也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘 学生的诚意,除免费往返机票外,面试全过程在广州最好 的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60 分 钟, 面试官至少是3 人, 为确保招聘到的人才真正是用人单 位(部门 )所需要和经过亲自审核的,复试都是由各部门高层 经理来亲自面试。如果面试官是外方经理,宝洁还会提供 翻译。 (1) 宝洁的面试过程主要可以分为以下4 大部分: 第 一,相互介绍并创造轻松交流气氛,为面试的实质阶段进行 铺垫。第二,交流信息。这是面试中的核心部分。一般面 试人会按照既定8 个问题提问,要求每一位应试者能够对 他们所提出的问题作出一个实例的分析,而实例必须是
5、在 过去亲自经历过的。这8 个题由宝洁公司的高级人力资源 专家设计,无论您如实或编造回答,都能反应您某一方面 的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节,高度的细节 要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应 聘者很难很好地回答这些问题。第三,讨论的问题逐步减 少或合适的时间一到,面试就引向结尾。这时面试官会给 应聘者一定时间,由应聘者向主考人员提几个自己关心的问 题。 第四,面试评价。面试结束后,面试人立即整理记录, 根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。(2) 宝洁的 面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测 试方 法主要是经历背景面谈法,即根据一些既定考察方面 和问题
6、来收集应聘者所提供的事例,从而来考核该应聘者 的综合素质和能力。思考问题:宝洁公司的标准化面试有 什么特点,你认为他的科学性与有效性何以体现?2、历 史典故:刘备挥泪送徐庶(4 分) 刘、关、张自桃园结义, 经过伐黄巾、伐董卓,经历大小数百战,仍颠沛流离,无 立锥之地。后幸得徐庶,方才扭转形势,重创曹军,得到 喘息之机。此时的徐庶,对于刘备是何等重要!然而,曹操 为了断其臂膀,挖刘备的“ 墙角 ” ,把徐庶的母亲抓起来,以 此要挟,徐庶又是一个大孝子,焉能不弃刘备而去。徐庶 走,刘备失去了一个运筹帷幄的军师,而曹操却多了一个 超一流谋士,其意义不言而喻。但刘备的可爱处也正是在 这里,苦留不住,
7、他毅然为徐庶送行。临别,刘备捶胸大 呼:“ 军师去矣! ” 徐庶走远了, 刘备又令人砍掉前面林木,因 为它挡住了刘备看徐庶的视线,其情景让人感动。刘备心 胸坦荡,挥泪送徐庶,故有徐庶走马荐诸葛。案例分析: 该案例对我们如何挽留人才有什么启发呢?请结合企业实 际谈 谈你的看法。3、案例:走出张君先生的困境-培训怎 么做?( 8 分)今天, A 公司进行了年度工作总结。忙碌 一年,终于可以松一口气了,大家都在憧憬着会后的聚餐, 可是,人力资源部负责人张君,却高兴不起来,耳边不时 回响着王总在会上的讲话:公司今年成绩斐然,业务拓展蓬 勃开展 ? 6? 7? 6? 7 但 是,内部管理还存在着严重不足
8、, 特别是公司制度建设和员工培训,与我们预先设想的目标, 还有相当大的距离? 6? 7? 6? 7 王总并没有点名批评人力 资源部,相反还批评其他相关部门负责人配合不力。张君 感激王总的支持和理解,但是,培训工作没有做好,自己终 归是要负责任的。几天前,财务部还明确提出今年的培训 费用太高了,耗时耗力,却收效甚微,可以说,人力资源 部过去一年主抓的员工培训,基本上是失败的。张君来 A 公 司时间并不长,两年前作为公司招聘主管进入公司,在招聘 岗位干了 1 年,部门负责人调离后,他以诚恳的工作态度和 娴熟的专业技能,赢得了王总的青睐,提升为人力资源部 负责人。走马上任之初,王总单独找张君长谈过一
9、次:近 几年来,公司急于业务拓展,员工人数大增,但疏忽了内部 管理,再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系,员 工整体素质大不如前。因此,王总希望,张君上任后能够 把整个人力资源管理抓起来,首先用一年时间把员工培训 做好。张君首先走访了各部门同事,特别是各部门负责人 和基层的一线员工,听取大家的培训想法和意见。与此同 时,张君还组织人力资源部发放培训需求调查表,对公司 全体员工进行书面调查。经过两周的访谈和调查,人力资源 部分析出了公司全体人员的培训需求,开始着手编写公司 培训管理办法。首先是年度培训预算费用。张君提出, A 公 司的培训总预算占上一年总销售额的1.5% 。 在公司例会上 讨
10、论方案时,各部门负责人表示,培训预算费用太高。在 王总的建议下,预算费用削减一半,方案算是通过了。但针 对近年新员工增加比较多,对企业认同感比较低,人力资 源部准备请知名培训专家来公司做企业文化培训时,由于 费用的原因,只好取消了相关计划。考虑到培训预算,张 君决定开发课程,编写教材,选拔一批业务熟练、表达能 力强的人组成内部讲师队伍。由企业内部培训师培训,不涉 及教材的版税,只要员工的工资,再加上一些设备、材料 的损耗费,培训费用最低。张君将公司培训分成公司培训 和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的课程和计划 早早地编写完,但各个部门叫苦不迭,初次接手课程编写就 一下子要编写那么多。专业
11、培训课程迟迟不能出炉,一拖 就拖到了年后3 月份,催了几次,才陆续交来,内容和形 式大部分都达不到要求。反复修改,勉强定稿,已经是4 月 份,但内部讲师却几乎没有人报名参加,平时工作已经很累, 哪有时间和精力备课,报酬又寥寥无几。最后下了任务, 每个部门必须指定一人,讲师才基本到位。 但各部门负责 人似乎希望人力资源部能全力承担所有的培训工作,基本 都没有完成专业培训计划。新入职员工自从人力资源部做完 入职培训后,部门几乎就没有再专门做其他培训,一部分 经验相对少的员工在试用期内就萌生了离职念头。折腾了 一年,公司培训似乎还是原来的样子。张君沉思着,这里面 到底有什么问题呢?案例分析:1、 张
12、先生何以做不好 培训?案例主人公如果是您,您会如何改进?人力资源 管理学习指导臧庆福课程名称:人力资源管理英文名 称: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 开课院系:远程教 育学院开课学时: 34 学 分: 2 授课对象:远程教育学院 专升本工商管理专业学生一、教学目的与课程性质、任务。 人力资源管理是为工商管理类各专业,包括工商企业管 理、市场营销、公共关系、旅游及饭店管理、房地产经营 管理、国际贸易和工商行政管理等专业的学生开设的统设 专业基础课;还是文法类行政管理专业的选修课。人力资 源管理是管理理论的重要组成部分,是各项专业管理的基 础。它是一门广泛吸收多学科知识的边缘
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