2016年5月人力资源师一级理论.docx
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1、第二部分 理论知识(26-125题,共100道题,满分为l00分)一、单项选择题(26-85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的对应字母涂黑)第一章:人力资源规划26、最早创建工作绩效评价系统的是()。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒斯特伯格【答案】A【解析】P3,罗伯特欧文最早创建工作绩效评价系统,被认为是“现代人事管理之父”。第一章:人力资源规划27、从长期战略性和员工的维度看,人力资源经理是()。 A.绩效贡献的领跑人B.企业改革的代理人C.企业经营的合作伙伴D.设计薪酬制度的专家【答案】B【解析】P11,从长期战略性和员工的维度看,人力资源经理是企
2、业员工培训与技能开发的推动者,组织发展和组织变革的设计师,企业改革的代理人。第一章:人力资源规划28、()经常涉及到公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。A.业务战略B.外部战略C.总体战略D.职能战略【答案】C【解析】P18,总体战略经常涉及到公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。第一章:人力资源规划29、廉价竞争策略对应的是()的企业文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式【答案】B【解析】P29,表1-3,竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系。采取廉价策略的企业,宜采取“官僚式+市场式”的企业文化。第
3、一章:人力资源规划30、()集团公司在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.业务管控型【答案】A【解析】P53,表1-5财务管控型集团公司在人力资源管理方面倾向于在公司治理结构框架内对企业高层实施管理。第一章:人力资源规划31、()组织结构即为控股公司结构。A.U型B.H型C.M型D.Y型【答案】B【解析】P55,H型组织结构即为控股公司结构。第一章:人力资源规划32、金字塔形的企业集团是由()联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型【答案】A【解析】P62,金字塔形的企业集团是由层层控股型联
4、结方式形成的。第一章:人力资源规划33、依托型企业集团职能机构不具备的优点是()。A.精简机构和人员,提高工作效率B.集团公司总经理和各职能部门彼此熟悉,容易开展工作C.集团公司具有较大权威,容易协调指挥各成员企业的生产活动D.各职能部门职责明确,层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象【答案】D【解析】P77 依托型企业集团职能机构其优点是:减少管理层次,精简机构和人员,提高工作效率;集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉,容易开展工作,且由于集团公司、核心企业具有雄厚的实力,可以作为企业的后盾;具有较大的权威,容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。缺点是:集团公司的总经理和各职能
5、部门原来的任务就十分繁重,再兼管集团的管理工作,工作量增大,容易造成失误;集团公司的总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因,容易忽视其他成员企业的利益,或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业,而不敢果断地处理问题。第一章:人力资源规划34、集团总部组织结构设计的原则不包括()。A.战略导向原则B.流程质量原则C.财务集中核算原则D.基于母子公司体制原则【答案】C【解析】P83,集团总部组织结构设计的原则有:战略导向原则、流程质量原则、基于母子公司体制原则。第一章:人力资源规划35、在“生产-消耗”过程中,每一次补充,劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高,这是人力资本的()特点。A.时效
6、性B. 收益递增性C.累积性D.无限创造性【答案】C【解析】P98,在“生产-消耗”总过程中,每一次补充,劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高,这是人力资本的累积性特点。第二章:招聘与配置36、按照()的不同,胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。A.情境B.主体C.内涵D.区分标准【答案】B【解析】P117,按主体的不同,胜任特征可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。第二章:招聘与配置37、()胜任特征需要为每个胜任特征确定不同水平层次的行为标准。A.盒型B.簇型C.锚型D.层级式【答案】C【解析】P119锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义,
7、同时对每个胜任特征的不 同水平层次给出相应的行为锚, 即明确描述相应的行为标准。第二章:招聘与配置 38、()最类似绩效考评中的关键事件法。A.观察法B.专家小组法C.问卷调查法D.行为事件访谈法【答案】D【解析】P123,行为事件访谈法类似于绩效考评中的关键事件法。第二章:招聘与配置39、在沙盘模拟测试过程的()阶段,会安排被试给自己的团队取名字、分配团队角色。A.被试者热身B.实战模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】A【解析】P136137被试者热身:在推演正式开始之前,一般会安排被试者进行组合,给自己的团队取名字、定队徽,合唱队歌,设定企业目标,分配角色等活动。时间控制在1小时左
8、右。第二章:招聘与配置40、“江山易改,本性难移”是指个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C【解析】P145,“江山易改,本性难移”是指个性的稳定性。第二章:招聘与配置41、COPS属于()A.学业成就测试B.职业能力测试C.职业人格测试D.职业兴趣测试【答案】D【解析】P147 目前,应用较为广泛的职业兴趣测试有斯特朗-坎贝尔兴趣调查(SCII)、加利福尼亚职业爱好系统问卷(COPS)和库德职业爱好调查表(Kuder preference Re-cord Vocational)。第二章:招聘与配置42、()不属于量化分析录用决策方法。A.综合加权法B.主观判断法C.立
9、即排除法D.能位匹配法【答案】B【解析】P183184 采用量化分析法进行决策:在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上,可以采用以下决策分析方法:1.综合加权法、2.立即排除法、3.能位匹配方法。第二章:招聘与配置43、()主要适用于管理人员,特别是高层管理人员的晋升考评。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C【解析】P198,评价中心法主要适用于管理人员,特别是高层管理人员的晋升考评。第二章:招聘与配置44、按照流动原因和具体类型计算的流动率不包括()。A.主动辞职率B.员工留存率C.被动离职率D.员工辞退率【答案】B【解析】P205-206,按照流动原因和
10、具体类型计算的流动率包括:主动辞职率、被动离职率、员工辞退率。第二章:招聘与配置45、()采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。A.经济效益分析法B.效率评价法C.成本收益分析法D.员工流动后果分析【答案】C【解析】P210,成本收益分析法采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。第三章:培训与开发 46、()是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO9001D.ISO10015【答案】D【解析】P215,ISO10015是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。第三章:培训与开发 47、有效的员工培训体系可分为三个层面,其中不包括(
11、)。A.制度层B.资源层C.理念层D.运营层【答案】C【解析】P219,有效的员工培训体系可分为三个层面:制度层、资源层、运营层。第三章:培训与开发48、()组织模式中,企业大学成为人力资源部门的子部门,人力资源部门负责企业大学的战略规划,并确定教学方向。A.指导型B.合作型C.独立型D.战略联合型【答案】A【解析】P223,指导型组织模式中,企业大学成为人力资源部门的子部门,人力资源部门负责企业大学的战略规划,并确定教学方向。第三章:培训与开发49、学习型组织的特征不包括()。A.愿景驱动型组织B.组织边界被清晰界定C.由多个创造型团队组成D.自主管理的扁平型组织【答案】B【解析】P230-
12、231,学习型组织的特征:1、愿景驱动型的组织;:2、组织由多个创造型团队组成;3、自主管理的扁平型组织;4、组织的边界将被重新界定(边界更具有渗透性和灵活性);5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡;6、领导者扮演新的角色;7、善于不断学习的组织;8、具有创造能量的组织。强调把学习转化为创造力。第三章:培训与开发50、鲍尔.沃尔纳的学习型组织五阶段模型中,“消费性学习”发生在()。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B【解析】P235,第二阶段,随着企业发展和外部竞争的加剧,企业进入了“消费性学习”阶段,即除不正规的自发学习活动外,企业开始出资选送部分员工到企业外的教育部门
13、进修。第三章:培训与开发51、自已懒于思考,人云亦云,这属于()思维障碍。A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】B【解析】P251,从众型思维障碍:指人们因懒于思考,或不敢标新立异,为天下先,而盲目从众,一切都随大流,抑制了创新的敏感和勇气。 第三章:培训与开发52、头脑风暴会议通常限定的时间是()。A.10分钟到20分钟B.30分钟到1小时C.1小时到2小时D.1小时到3小时【答案】 B【解析】P271,头脑风暴会议通常限定的时间是30分钟到1小时第三章:培训与开发53、()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法【答案】
14、A【解析】P277,形态分析法是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。第三章:培训与开发54、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价,体现了组织职业管理的()。 A.机会均等原则 B.协作进行原则 C.全面评价原则 D.利益整合原则【答案】C【解析】P285 全面评价原则:为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正确的了解,要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中,要特别注意下级对上级的评价。第三章:培训与开发55、从助理工程师到工程师,再到高级工程师,属于()职业生涯发展。A.企业管理型B.技能
15、操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】C【解析】P294 专业技术型发展:沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展,比如从助理工程师到工程师,再发展到高级工程师。第四章:绩效管理56、()是绩效管理系统中的主体因素。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】D【解析】P322,考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素。第四章:绩效管理57、绩效管理体系设计的前期准备工作不包括()。A.明确企业战略目标B.进行工作分析C.设计岗位胜任特征模型D.建立考评组织机构【答案】D【解析】P326,绩效管理体系设计的前期准备工作:明确企业的战略目标,进行工作分析
16、以形成工作说明书,在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。第四章:绩效管理58、EVA是一项()绩效考评指标。A.客户类B.财务类C.人力资本类D.内部流程类【答案】B【解析】P329,EVA是一项财务类绩效考评指标。第四章:绩效管理59、通过战略地图,可以将企业战略分解为一系列的()。A.绩效指标B.行动目标C.战略性考评标准D.战略性衡量项目【答案】D【解析】P334,通过战略地图,可以将企业战略分解为一系列的战略性衡量项目,即战略地图中的内容。第四章:绩效管理60、由“岗位职责,工作内容”归纳总结而出的指标是()。A.KPI B.WAI C.PCI D.PRI【答案】D【解析】P3
17、39,岗位职责指标(PRI)主要是根据部门和岗位的工作说明书的“岗位职责,工作内容”归纳总结提炼而成的指标。第四章:绩效管理61、下列绩效指标得分的计分方法中,计分最为精确的是()。A.百分率法B.说明法C.0-1法D.区间计分法【答案】A【解析】P294 专业技术型发展:沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方向发展,比如从助理工程师到工程师,再发展到高级工程师。第四章:绩效管理62、()绩效反馈面谈的申述机会最少。A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B【解析】P365,单向性的面谈缺乏双向的交流和沟通,容易堵塞上下级之间的言路,难以给下属申诉的机会,使沟通渠道受阻。第
18、四章:绩效管理63、()属于平衡计分卡中的短期目标。A.利润B.客户满意度C.员工满意度D.员工训练成本和次数【答案】A【解析】P386 平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题,使企业不但要注意短期目标(如利润),还制定出长期目标(如顾客满意度、员工训练成本与次数),而且还要制定出相应的考评指标,保证企业的发展方向。这样便兼顾了短期目标和长期目标之间的平衡。第四章:绩效管理64、()的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。A.信息交流方面B.组织与管理系统方面C.对绩效考评认识方面D.组织考评和个体考评衔接方面【答案】D【解析】P389390 设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩
19、效体系设计和考评体系设计的相关工作中:(1)指标的创建和量化;(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定;(3)平衡计分卡各指标的权重如何设置;(4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性;(5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系;(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。第四章:绩效管理65、()不属于为建立企业愿景和战略而使用的工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.利益相关者分析【答案】C【解析】P391,为了建立愿景和战略,企业必须运用战略管理工具(比如SWOT、PEST、利益相关者分析、价值链分析等)。第五章:薪酬管理66、()属于薪酬中的货币收益。A.职位安全B.个人地位
20、C.晋升机会D.激励工资【答案】D【解析】P406,货币收益即直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)。第五章:薪酬管理67、企业采取以投资促进发展的战略时,适合采用()的薪酬结构类型。A.以能力为导向、高弹性B.以能力为导向、折中C.以绩效为导向、高弹性D.以绩效为导向、折中【答案】C【解析】P417,表5-1,薪酬战略与企业发展战略的关系,企业采取以投资促进发展的战略时,适合采用以绩效为导向、高弹性的薪酬结构类型。第五章:薪酬管理68、()没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.均衡价格工资理论C.集体谈判工资理论D.边际生产力工资理论【答案】D【
21、解析】P422,边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定,而没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响作用。第五章:薪酬管理69、()属于人力资本支出中的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.学习的艰苦D.放弃工作的损失【答案】D【解析】P425,无形支出,又称机会成本,指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第五章:薪酬管理70、()认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。A.效率工资理论B.信号工资理论C.保留工资理论D.劳动力成本理论【答案】D【解析】P428,劳动力成本理论认为通过自我投资来提高工作能力的人将获得更高的薪酬。第五章:薪酬管
22、理71、根据马斯洛的需要层次理论,不解雇的承诺属于()。A.生理的需要B.安全的需要C.社会的需要D.自尊的需要【答案】B【解析】P433 安全需要:指针对身体安全,如脱离危险的工作环境和经挤安全,不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要.以避免身心受到伤害。第五章:薪酬管理72、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是()A.G模式B.S模式C.WH模式D.WX模式【答案】 A【解析】P453,G模式在核定其效益年薪时,将经营者风险收入与企业实现利润挂钩,经营者每年在完成核定的实现利润后,按核定的比例从超过核定的实现利润基数中,根据企业实际情况,分档提取。第五章:薪酬管理73、()除了
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