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1、2016年5月企业人力资源管理师三级卷册一 理论知识真题参考答案第二部分 理论知识(26-125题,共100道题,满分为100分)一、单项选择题(2685题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)第一章:劳动经济学(基础)26、当劳动力供给弹性( )时,表示劳动力供给富有弹性。(A)小于0 (B)大于0(C)小于1 (D)大于1【答案】D 基础知识P6【参考解析】本题主要考察基础知识第一章第二节劳动力的供给与需求中劳动力供给弹性部分的内容。劳动力供给弹性,全称为劳动力供给的工资弹性,是指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。其计算公式是劳动力供
2、给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。当比值大于1时,即劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比时,表示劳动力供给富有弹性。正确选项为D。A错误,供给弹性的区间为0到无穷大,没有小于0;B错误,大于0仅表示有弹性,但不完全是富有弹性;C错误,小于1表示缺乏弹性。第一章:劳动经济学(基础)27、以改善生产方法和管理而造成的失业,称为( )。(A)摩擦性失业 (B)结构性失业(C)技术性失业 (D)季节性失业【答案】C 基础知识P20【参考解析】本题考察的是基础知识第一章第四节就业与失业中失业类型部分的内容。失业类型包括摩擦性失业、结构性失业、技术性失业和季节性失业。其中,在生产过程中
3、,由于引进先进技术替代人力,以及改善生产方法和管理而造成的失业,称为技术性失业。正确选项为C。第二章:劳动法(基础)28、( )是当前我国调整劳动关系的主要依据。(A)宪法 (B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规 (D)劳动规章【答案】C 基础知识P33【参考解析】本题考察的是基础知识第二章第一节劳动法的体系中劳动法律渊源部分的内容。国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据,正确选项为C。A宪法是我国的根本大法,具有最高的法律效力,其关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。B劳动法律是劳动法的主要表现形式,D劳动规章是国务院主管全国劳动工作的劳动行政部门,即原劳动和社会保障部发布的
4、规范性文件。第二章:劳动法(基础)29、( )包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。(A)劳动标准制度 (B)促进就业法律制度(C)职业培训制度 (D)社会保险和福利制度【答案】A 基础知识P37【参考解析】本题考察的是基础知识第二章第一节劳动法的体系中劳动法体系部分的内容。劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。正确选项为A。第三章:现代企业管理(基础)30、企业撤退战略的主要方式,不包括( )。(A)分包 (B)特许经营(C)买断 (D)资产互换【答案】C 基础知识P56【参考
5、解析】本题考察的是基础知识第三章第一节企业战略管理中总体战略部分的内容。总体战略包括进入战略、发展战略、成熟战略和撤退战略。其中,撤退战略的方式包括特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆和资产互换与战略贸易。注意题干选项为不包括,A、B、D均为撤退的方式之一,因此正确选项为C,应为卖断。第三章:现代企业管理(基础)31、决策树的分析程序包括:剪枝决策;计算期望值;绘制树形图。正确排序是( )。(A) (B)(C) (D)【答案】B 基础知识P68【参考解析】本题考察的是基础知识第三章第二节企业计划与决策中风险型决策方法部分的内容。风险型决策方法包括收益矩阵、决策树、敏感性分析等
6、方法,其中决策树方法是以期望收益计算为依据,进行选优决策,是一种图解方式,需要先画图。因此,决策树的分析程序依次为第一步:绘制树形图,第二步:计算期望值,第三步:剪枝决策。正确选项为B。第四章:管理心理与组织行为(基础)32、影响工作满意度的因素不包括( )。(A)融洽的人际关系 (B)公平的报酬(C)个人特征与工作的匹配 (D)自身心理条件【答案】D 基础知识P100【参考解析】本题考察的是基础知识第四章第一节个人心理与行为中工作满意度部分的内容。工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度。其影响因素包括富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系和个人特征
7、与工作的匹配。注意题干选项为不包括,A、B、C均为影响因素之一,正确选项为D。第四章:管理心理与组织行为(基础)33、( )包括行为者所处的各种环境、机遇,所从事的工作特点、难度,以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。(A)知觉 (B)内因(C)外因 (D)归因【答案】C基础知识P103【参考解析】本题考察的是基础知识第四章第一节个人心理与行为中员工外因部分的内容。外因,即外在原因,是导致行为或事件的外部因素,包括行为者所处的各种环境、机遇,所从事的工作特点、难度,以及工作与人的相互作用,他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。注意题干中列出的环境、机遇、他人强制或约
8、束等都不是行为者自身可以控制的,属于外部因素。正确选项为C。第四章:管理心理与组织行为(基础)34、( )就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。(A)物理测量 (B)心理测量(C)心理测验 (D)情商测验【答案】B 基础知识P131【参考解析】本题考察的是基础知识第四章第四节人力资源管理中的心理测量技术中心理测量概念的内容。心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字,并赋予这些数字一定解释的过程。正确选项为B。解答此题需要注意“心理测量”与“心理测验”、“物理测量”、“人事测量”等概念的区分。第五章:人力资源开
9、发与管理(基础)35、“经济人”假设的主要内容不包括( )。(A)人天生懒惰 (B)人需要精神鼓励(C)人缺乏理性 (D)人以自我为中心【答案】B基础知识P140-141【参考解析】本题考察的是基础知识第五章第一节人力资源的基本理论中的人性假设部分的内容。“经济人”又称“唯利人”“实利人”,认为人的行为是为了追求自身最大经济利益,该假说的主要内容包括:人天生懒惰,厌恶工作;一般人没有雄心大志,无进取心,不愿负责任;人生来以自我为中心;人是缺乏理性的,本质上不能自律;一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而工作,只有金钱和物质利益才能刺激他们努力工作。注意题干选项为不包括,A、C、D均为经济
10、人假说内容之一,正确选项为B。第五章:人力资源开发与管理(基础)36、人力资源的一般特点不包括( )。(A)时间性 (B)主观能动性(C)消费性 (D)客观规律性【答案】D基础知识P180【参考解析】本题考察的是基础知识第五章第三节现代企业人力资源中的人力资源一般特点部分的内容。人力资源的一般特点包括时间性、消费性、创造性和主观能动性。注意题干选项为不包括,A、B、C均为人力资源的一般特点,正确选项为D。第五章:人力资源开发与管理(基础)37、员工激励的特点不包括( )。(A)激励一定会产生直接反应 (B)激励不一定达到满意效果(C)员工做出相应反应需要一定时间 (D)任何一种激励方法都不是万
11、能的【答案】A基础知识P190【参考解析】本题考察的是基础知识第五章第三节现代企业人力资源中的员工激励特点部分的内容。员工激励的特点包括:(1)激励不一定产生直接的反应或达到满意的效果。(2)员工对激励做出相应反应需要一定的时间。(3)任何一种激励方法都不是万能的,没有一种激励方法能在各种场合和任何时间都适用。注意题干选项为不包括,B、C、D均为员工激励的特点,正确选项为A。第一章:人力资源规划38、( )是对企业员工总量、构成、流动的整体规划。(A)人员规划 (B)战略规划(C)费用规划 (D)制度规划【答案】A P1【参考解析】本题考察的是第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制中人力
12、资源规划内容部分的内容。人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划五部分,其中对企业员工总量、构成、流动的整体规划指的是人员规划。人员规划具体包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。正确选择为A。第一章:人力资源规划39、( )是在对部门职能进行合理分工的基础上,使工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元的过程。(A)定编 (B)定员(C)定岗 (D)定额【答案】C P9【参考解析】本题考察的是第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制中组织结构设计后的实施要则部分的内容。定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基
13、础工作。其中,定岗是在对部门职能进行合理分工的基础上,将工作具体细化为若干模块,从而构成本部门工作的基本单元工作岗位的过程。正确选择为C。知识点扩展:定编定岗定员定额(简称“四定”),是制定企业用人标准的重要工作,能够促进企业劳动组织的科学化。其中,定编是第一层次,部门层面,主要确定组织架构的模式、部门职能及业务部门的设置;定岗是第二层次,岗位层面,主要确定部门内部岗位设置;定员和定额是第三层次,工作任务层面,主要确定完成任务所需要的人员素质要求、数量限额以及完成任务的标准要求。第一章:人力资源规划40、岗位规范的主要内容不包括( )。(A)岗位劳动规则 (B)职务晋升规则(C)定员定额标准
14、(D)岗位培训规范【答案】B P15-16【参考解析】本题考察的是第一章人力资源规划第二节工作岗位分析中岗位规范部分的内容。岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定,其主要内容包括岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范和岗位员工规范。注意题干选项为不包括,A、C、D均为岗位规范的主要内容,正确选项为B。第一章:人力资源规划41、工作岗位分析的程序不包括( )。(A)准备阶段 (B)数据采集阶段(C)调查阶段 (D)总结分析阶段【答案】B P18-P20【参考解析】本题考察的是第一章人力资源规划第二节工作岗位分析中工作岗位分析程序部分的内容。工作岗位
15、分析程序包括三个阶段,分别是准备阶段(了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查的范围对象和方法等)、调查阶段和总结分析阶段(最后的 关键环节)。注意题干选项为不包括,A、C、D依次为工作岗位分析程序的三个阶段,正确选项为B。第一章:人力资源规划42、计划工时定额的计算方法是( )。(A)计划工时定额=现行产量定额计划定额完成系数(B)计划工时定额=现行工时定额计划定额完成系数(C)计划工时定额=现行工时定额计划定额完成系数(D)计划工时定额=现行产量定额计划定额完成系数【答案】B P33【参考解析】本题考察的是第一章人力资源规划第三节企业劳动定额定员管理中劳动定额修订部分的内容。企业劳动
16、定额应定期进行修订,在修订前应在收集资料的基础上,确定修改定额的控制数即调整幅度。包括综合压缩率和计划定额完成系数两种指标。其中,计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。在采用计划定额完成系数指标的企业中,其新的计划工时定额=现行工时定额计划定额完成系数。正确选项为B。第一章:人力资源规划43、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率,核算该类岗位定员人数的方法属于( )。(A)按设备定员 (B)按比例定员(C)按效率定员 (D)按岗位定员【答案】A P47【参考解析】本题考察的是第一章人力资源规划第三节企业劳动定额定员管理中按设备定员核算定员数量部分的内
17、容。按设备定员,即根据设备开动的台数和开动的班次、员工看管定额和出勤率来计算定额人数。注意题干中的关键词“设备”,因此对应的方法是按设备定员,正确选项为A。知识点扩展:B按比例定员的关键词为“比例”,指与企业总人数或某一类人员总数的比例;C按效率定员的关键词为“效率”,指员工的劳动效率; D按岗位定员的关键词为“岗位”,指岗位的多少与岗位工作量的大小,包括设备岗位定员和工作岗位定员两种。第一章:人力资源规划44、某车间为完成生产任务需开动机床60台,每台开动班次为3班,看管定额为每人看管2台,出勤率90%,则该工作定员人数为( )人。(A)50 (B)60(C)90 (D)100【答案】D P
18、47【参考解析】本题考察的是第一章人力资源规划第三节企业劳动定额定员管理中按设备定员核算定员数量部分的内容。按设备定员,即根据设备开动的台数和开动的班次、员工看管定额和出勤率来计算定额人数。其计算公式为:定员人数=(需要开动的设备台数*每台设备开动班次)/(员工看管定额*出勤率),其中员工看管定额是指员工在同一时间内能够看管的设备台数。依据本题中给出的数据,定员人数=(60*3)/(2*90%)=100,正确选项为D。第一章:人力资源规划45、以下关于企业定员标准的说法,不正确的是( )。(A)规定控制幅度可以促进企业提高定员水平(B)规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位(C)劳动定员标准
19、对人员数量的规定可以采用相对指标(D)劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标【答案】D P56【参考解析】本题考察的是第一章人力资源规划第三节企业劳动定额定员管理中企业劳动定员标准部分的内容。在劳动定员标准中,对人员数量标准的规定可采用绝对(数)指标,具体明确;亦可采用相对(数)指标,便于按比例核定人数。有时候根据需要还可以规定控制幅度。规定控制幅度既可适用于不同环境不同条件的单位,也可以促进企业提高定员水平。注意题干选项为不正确,A、B、C均表述正确,本题选项为D。第二章:招聘与配置46、内部招募的优点不包括( )。(A)选择余地大 (B)适应较快(C)准确性高 (D)激励性强【答案】
20、A P69【参考解析】本题考察的是第二章人员招聘与配置第一节第一单元人员招募方法选择中内部招募优点部分的内容。内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活动。其优点有准确性高、适应性快、激励性强和费用较低。注意题干选项为不包括,B、C、D均是内部招募的优点,本题选项为A。因为内部招募相对于外部招募来说,可选择余地小。第二章:招聘与配置47、对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道为( )。(A)交流中心 (B)猎头公司(C)校园招聘 (D)网络招聘【答案】B P76【参考解析】本题考察的是第二章人员招聘与配
21、置第一节第一单元人员招募方法选择中外部招募渠道部分的内容。外部招募的渠道主要包括发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘和熟人推荐五种。其中借助中介方法中的中介又具体分为人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司,他们所服务的人才层次是有区别的。对于高级人才和尖端人才,社会上供给较少,用人单位通过传统渠道很难获得,因此较适合的渠道是猎头公司,因为他们有自己的人才库,拥有优质高效的人才,正确选项为B。A交流中心主要适用于通用性、一般性人才,C校园招聘主要适用于初级、无需经验的岗位所需的人员,D网络招聘适用范围较广,但对于高级人才和尖端人才效果一般。第二章:招聘与配置48、( )的目的是筛选出那些背景和潜质
22、都与职务范围所需条件相当的候选人。(A)档案筛选法 (B)学历筛选法(C)初步筛选法 (D)能力筛选法【答案】C P79【参考解析】本题考察的是第二章人员招聘与配置第一节第二单元对应聘者进行初步筛选中初步筛选概念部分的内容。初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审核,其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人,并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。初步筛选主要通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表来进行。本题正确选项为C第二章:招聘与配置49、从面试所达到的效果来看,面试可以分为( )。(A)初步面试和诊断面试 (B)结构化面试和非结构化面试(C)封闭面试和开
23、放面试 (D)结构化面试和半结构化面试【答案】A P85-86【参考解析】本题考察的是第二章人员招聘与配置第一节第三单元面试的组织与实施中面试的方法分类部分的内容。面试是用人单位进一步考察候选人是否符合录用要求的重要环节,依据不同的特点可以分为不同的种类。从面试的结构化程度来看,面试分为结构化面试和非结构化面试;从面试所达到的效果来看,面试可以分为初步面试和诊断面试。本题正确选项为A。初步面试是由人力资源部门负责招聘人员主导,将不适合人员或对组织不感兴趣的应聘者进行淘汰确定合格人员的过程,而诊断面试则是对初步面试的合格应聘者进行实际能力与潜力的测试过程,目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的
24、信息。第二章:招聘与配置50、领导者失败的原因往往在于( )。(A)智力不足 (B)能力不足(C)经验不足 (D)人格不成熟【答案】D P90【参考解析】本题考察的是第二章人员招聘与配置第一节第四单元人员选拔的其他方法中人格测试部分的内容。领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验的不足,而在于人格的不成熟。本题正确选项为D。第二章:招聘与配置51、( )越大,表示招聘信息发布的效果越好。(A)录用比 (B)招聘完成比(C)应聘比 (D)总成本效用【答案】C P97【参考解析】本题考察的是第二章人员招聘与配置第二节第一单元招聘评估指标中人员录用数量评估指标部分的内容。人员录用数量评估是对招聘工
25、作有效性检验的一个重要方面,主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。录用比主要是录用人数与应聘人数之比,反映的是应聘者整体素质情况;招聘完成比是录用人数与计划招聘人数之比,反映的是招聘计划任务完成的情况;应聘比是应聘人数与计划招聘人数之比,反映的是招募的效果,比值越大,表示招聘信息发布的效果越好。本题正确选项为C。第二章:招聘与配置52、招聘过程评估的信度,不包括( )。(A)外在平衡性系数 (B)稳定系数(C)内在一致性系数 (D)等值系数【答案】A P98【参考解析】本题考察的是第二章人员招聘与配置第二节第二单元招聘活动过程的评估中信度概念部分的内容。信度主要是指测试结果的可靠性或一致
26、性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论,它或者不产生错误,或者产生同样的错误。通常将信度分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。注意题干选项为不包括,B、C、D均属于信度的内容,本题选项为A第二章:招聘与配置53、( )为标准进行配置的组织效率最高。(A)以人员 (B)以单向选择(C)以岗位 (D)以双向选择【答案】C P113【参考解析】本题考察的是第二章人员招聘与配置第三节第一单元人力资源的空间配置中企业员工配置的基本方法部分的内容。员工配置的基本方法主要有三种,以人为标准进行配置(从人的角度,依据每人得分最高的一项给予安排工作)、以岗位为标准进行配置(从岗位的角度,每个岗位都挑
27、选最好的人来做,最后有可能一个人同时被好几个选中。这样做的组织效率最高。)本题正确选项为C。和以双向选择为标准进行配置(从岗位和人两个角度共同考虑来配置。综合平衡了岗位和人员两个方面的因素,既现实又可行,能从总体上满足岗位人员配置的要求,效率较高。)只是效率较高所以不能选择D。第三章:培训与开发54、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,用来周而复始的评估培训的需求。(A)三维培训需求分析模型 (B)循环评估模型(C)前瞻性培训要求分析模型 (D)绩效差距分析模型【答案】B P132【参考解析】本题考察的是第三章培训与开发第一节第一单元基于需求分析的项目设计中培训需求分析的技术模型
28、部分的内容。常见的培训需求分析模型包括组织需求分析模型、培训需求循环评估模型、前瞻性培训需求评估模型和三维培训需求分析模型四种。其中培训需求循环评估模型是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流,用来周而复始的评估培训的需求。本题正确选项为B。 A三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法,其中的三维坐标分别是胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小。C前瞻性培训需求分析模型,关键词在于前瞻,体现在培训是建立在对未来需求满足的的基点上,使培训工作变被动为主动。第三章:培训与开发55、培训有效性评估应该始于( )。(A)培训目标 (B)培训需求分析(C)培训方案
29、(D)员工培训计划【答案】A P149【参考解析】本题考察的是第三章培训与开发第一节第二单元员工培训的有效性评估中培训有效性评估的含义部分的内容。培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。对培训有效性的评估是指系统地收集必要的描述性和判断性信息,以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策。培训有效性评估应该始于培训目标。正确选项为A。第三章:培训与开发56、( )不属于企业经常采用的员工能力评估方法。(A)操作测验 (B)模拟情景(C)学前学后比较 (D)书面测验【答案】C P155-156【参考解析】本题考察的是第三章培训与开发第一节第二单元员工培训的有效性评估中学习层面评估部
30、分的内容。学习层面的评估结果表明了培训的质量,在一定程度上表明培训的实际效果。根据课程类型不同,有四种评估方式:(1)书面测验(2)模拟情境(3)操作测验(4)学前、学后比较。其中前三种方法,也常被企业作为员工能力评估的方法。正确选项为C。而学前、学后比较,通常是在管理技能训练中使用。第三章:培训与开发57、反应层面的评估是对培训效果的最基本评估,主要的测试方法为( )。(A)观察法 (B)问卷调查法(C)测试法 (D)360度考核法【答案】B P155【参考解析】本题考察的是第三章培训与开发第一节第二单元员工培训的有效性评估中柯克帕特里克四级评估部分的内容。反应层面的评估主要是指评估学员对课
31、程的满意程度。通常是培训当场或课程一结束就进行。评估方法一般都是使用问卷调查的手法搜集满意度。正确选项为B。第三章:培训与开发58、( )是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。(A)应用型学习 (B)主动型学习(C)理论型学习 (D)反思型学习【答案】C P177【参考解析】本题考察的是第三章培训与开发第二节培训课程的设计基于学习风格的课程设计部分的内容。基于学习风格的课程设计包括主动型学习(以经验与感觉为基础)、反思型学习(以多维思考与归纳推理为基础)、理论型学习(以逻辑推理和演绎分析为基础)和应用型学习(以理论和实践相结合为基础)。本题正确选项为C。第三章:培训与开发59、以下关于专题讲
32、座法的表述,不正确的是( )。(A)所传授的知识不够集中 (B)不占用大量时间,形式灵活(C)培训对象易于加深理解 (D)随时可满足员工某方面的需求【答案】A P187【参考解析】本题考察的是第三章培训与开发第三节第一单元培训方法的选择与应用中专题讲座法部分的内容。专题讲座法是针对某一个专题知识、一般只安排一次培训,适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。其优点包括培训不占用大量的时间,形式灵活;可随时满足员工某一方面的需求;讲课内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解。其缺点是讲授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。注意题干选项为不正确,B、C、D表述正
33、确,本题选项为A,应该为传授知识集中。第三章:培训与开发60、管理者训练法的简称是( )法。(A)TMP (B)SMP(C)MTP (D)STP【答案】C P193【参考解析】本题考察的是第三章培训与开发第三节第一单元培训方法的选择与应用中参与式培训方法部分的内容。管理者训练法,Manager Training Plan,简称MTP法。本题正确选项为C。第三章:培训与开发61、制定和修订培训制度时,要从( )的角度出发,为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。(A)社会 (B)企业(C)目标 (D)战略【答案】D P209【参考解析】本题考察的是
34、第三章培训与开发第四节培训制度的建立与推行中起草与修订培训制度的要求部分的内容。培训本身要从战略的角度考虑,要以战略的眼光去组织企业培训,不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。因此,在制定和修订培训制度时,要从战略的角度出发,为企业人才培养建立一个完善有效并有威严的指导性框架,使培训与开发活动走向制度化和规范化。本题正确选项为D。第四章:绩效管理62、绩效管理的( )是从企业宏观角度对绩效管理程序进行的设计。(A)制度设计 (B)总流程设计(C)方法设计 (D)具体程序设计【答案】B P219【参考解析】本题考察的是第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计中绩效管理程序的设计部分的内容。绩
35、效管理程序的设计分为总流程设计和具体流程设计两部分。其中,总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行的设计,而具体程序设计是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。本题正确选项为B。第四章:绩效管理63、以下关于对考评周期的表述,不正确的是( )。(A)考评时间要与考评目的以及管理制度相协调(B)以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行(C)用于培训的考评,一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行(D)晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评【答案】D P224【参考解析】本题考察的是第四章绩效管理第一节绩效管理系统总体设计流程中考评周期
36、设定部分的内容。考评周期除取决于绩效考评的目的,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。一般来说,考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调;以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行,而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套;用于培训的考评,可以在员工提出申请时或者企业发现员工的绩效降低或是有新的技术和管理要求时组织进行;用于员工晋升等级的绩效考评,其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行,它属于不定期的考评。本题选项为D,不是定期考评,应是不定期考评。第四章:绩效管理64、绩效管理系统评估的内容不包括( )。(A)对管理制度的评估 (B)对绩效管理体系的评估(C
37、)对绩效考评指标体系的评估 (D)对考评反馈面谈的评估【答案】D P232【参考解析】本题考察的是第四章绩效管理第一节绩效管理系统总体设计中绩效管理系统评估部分的内容。绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括:对管理制度的评估、对绩效管理体系的评估、对绩效考评指标体系的评估、对考评全面全过程的评估和对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。注意题干选项为不包括,A、B、C均属于绩效管理系统评估的内容,本题选项为D。系统评估侧重的是全面、全过程,而考核反馈面谈的评估属于某单一过程,不属于绩效管理系统评估层面的内容。第四章:绩效管理65、以
38、下关于选择排列法进行考评的表述,不正确的是( )。(A)它是简单排列法的进一步推广,是较为有效的排列方法。(B)它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工(C)它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理(D)它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中【答案】B P246【参考解析】本题考察的是第四章绩效管理第二节第二单元绩效考评方法及应用中选择排列法部分的内容。选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广,是较为有效的排列方法。它利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中,先挑出最好的员工,再挑出最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择
39、出最好的和最差的,分别作为第二名和倒数第二名,依次类推,直到全部员工排序完成。选择排列法不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。注意题干选项为不正确,A、C、D均正确,本题选项为B。正确表述应为显示从被考评者中挑选出最好和最坏两端位置的员工,而不是中间位置的员工。第四章:绩效管理66、( )是用一系列的形容性或描述性的语句说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。(A)关键事件法 (B)行为锚定量表法(C)行为观察法 (D)加权选择量表法【答案】D P252【参考解析】本题考察的是第四章绩效管理第
40、二节第二单元行为导向型考评方法中加权选择量表法部分的内容。加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。本题正确选项为D。第四章:绩效管理67、( )不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。(A)销售量 (B)工时利用率(C)废品率 (D)月度营业额【答案】C P255【参考解析】本题考察的是第四章绩效管理第二节第二单元结果导向型考评方法中直接指标法部分的内容。直接指标法在员工衡量的方式上,采用可检测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据,包
41、括工作数量的指标和工作质量的指标。选项中A、B、D均属于工作数量的衡量指标。C废品率属于工作质量的衡量指标,因此本题选项为C。第四章:绩效管理68、( )是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评。(A)合成考评法 (B)成绩记录法(C)绩效标准法 (D)业绩评定法【答案】A P262【参考解析】本题考察的是第四章绩效管理第二节第二单元综合型考评方法中合成考评法部分的内容。合成考评法是综合型考评方法的一种,是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评。本题正确选项为A。选项B、C属于结果导向型考评方法。第四章:绩效管理69、( )是将考评期内员工的
42、实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。(A)水平比较法 (B)横向比较法(C)纵向比较法 (D)目标比较法【答案】D P275【参考解析】本题考察的是第四章绩效管理第二节第三单元绩效改进方法与策略中绩效差距分析方法部分的内容。分析工作绩效的差距有三种方法,分别是目标比较法(实际工作表现与计划目标对比)、水平比较法(本期绩效表现与上一期或去年同期对比)和横向比较法(各部门之间或同部门下属成员间对比)。题干中出现了关键字,“绩效计划的目标”,因此本题正确选项为D,目标比较法。第五章:薪酬管理70、( )通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。(A)薪酬
43、 (B)薪资(C)薪金 (D)工资【答案】D P283【参考解析】本题考察的是第五章薪酬管理第一节第一单元薪酬体系设计中薪酬概念部分的内容。薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。其中薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪等;而工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。本题正确选项为D。第五章:薪酬管理71、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。(A)劳动绩效 (B)工会的力量(C)工作条件 (D)员工的技能【答案】B P284【参考解析】本题考察的是第五章薪酬管理第一节第一单元薪酬体系设计中影响员工薪酬水平主要因素部分的内容(图52员工薪酬影响因素分析图)。员工薪酬的水平不仅受到自身能力、条件、素质、岗位、绩效等个人因素的影响,也受到企业整体薪酬水平的影响。其中影响员工个人薪酬水平的因素包括劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件和年龄与工资等因素。注意题干选项为不包括,A、C、D均属于影响员工个人薪酬的因素,本题选项为B。选项B工会的力量属于影响企业整体薪酬水平的因素。第五章:薪酬管理72、通行的薪酬体系类型不包括( )。(A)岗位薪酬体系 (B)绩效薪酬体系(C)技能薪酬体系 (D)结构薪酬体系【答
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