2016年5月人力资源师二级真题解析--理论知识.doc
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1、2016年5月企业人力资源师二级理论知识真题解析第二部分 理论知识(26-125题,共100道题,满分为100分)一、单项选择题(26-85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。第一章:劳动经济学(基础)26、在生产要素市场,( )是生产要素的供给者。(A)居民户 (B)市场(C)政府 (D)企业【答案】A,(基础 P2)【解析】在生产要素市场,居民户是生产要素的供给者,企业是生产要素的需求者。第二章:劳动法(基础)27、( )是劳动权的核心。(A)择业权和劳动报酬权 (B)平等就业权和自由择业权(C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护
2、权和职业培训权【答案】B,(基础 P30)【解析】平等的就业权和自由职业权是劳动权的核心。第三章:现代企业管理(基础)28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况,不包括对( )的分析。(A)竞争对手的数目 (B)竞争对手的产品差异化(C)竞争对手的变动成本(D)竞争对手的经营战略【答案】C,(基础 P47)【解析】经营环境的微观分析中对现有竞争对手的分析包括:(1)现有竞争对手的数目;(2)现有竞争对手的经营战略;(3)竞争对手的产品差异化;(4)固定成本的高低;(5)行业成长过剩第四章:管理心理与组织行为(基础)29、组织市场的类型不包括( )。(A)劳动力市场 (B)产业市场(C)转卖者市
3、场 (D)政府市场【答案】A,(基础 P77-78)【解析】组织市场可分为三种类型:(1)产业市场;(2)转卖者市场;(3)政府市场。第四章:管理心理与组织行为(基础)30、个体的沟通风格不包括( )。(A)自我中心型 (B)自我保护型(C)自我暴露型 (D)自我实现型【答案】A,(基础 P120)【解析】个体的沟通风格划分成四种类型:自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。第五章:人力资源开发与管理(基础) 31、关于人力资本投资的说法,不正确的是( )。(A)人力资本投资并不是越多越好(B)人力资本投资存在最优投资规模(C)人力资本投资存在最优投资结构(D)人力资本投资存在收益递增
4、规律【答案】D,(基础 P162-163)【解析】人力资本投资有收益率递减规律。D错误。第一章:人力资源规划 32、静态组织设计理论研究的内容不包括( )。(A)管理行为规范 (B)组织的权、责结构(C)组织信息控制 (D)部门划分的形式和结构【答案】C,P2【解析】静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。第一章:人力资源规划 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括( )。(A)企业内部的价格体系不容易完全理顺(B)企业内部信息沟通较差,组织内纵向协调难度大(C)各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定(D)各单位任务完成情
5、况的考核显得比较困难而复杂【答案】B,P8【解析】模拟分权组织结构的主要缺点是:u 内部的价格体系不容易完全理顺;u 各专业分公司生产经营计划的目标和生产任务难以确定;u 对各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂;u 企业内部的信息交流较差;u 组织内横向协调的难度大。第一章:人力资源规划 34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式,与项目为中心的经营活动相适应的是( )组织结构。(A)事业部制 (B)直线职能制(C)矩阵制 (D)多维立体式【答案】C,P24【解析】与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构。A是与市场和产品多样化阶段相适应;B是与单一经营发展阶段相适应;D是以产品为中心划
6、分事业部的大型跨国公司。第一章:人力资源规划 35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段:规划阶段;互动阶段;控制阶段;拟定目标阶段,排序正确的是( )。(A) (B)(C) (D)【答案】B,P29【解析】企业组织结构整合的过程包括:拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。第一章:人力资源规划 36、从企业整个生产过程来看,工作岗位设计无须满足( )。(A)企业劳动分工与协作的需要(B)企业不断提高生产效率,增加产出的需要(C)企业人员职业素质和技能不断提高的需要(D)员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要【答案】C,P36【解析】工作岗位的设计应当满足:企业劳动分工与协作的需要;企业
7、不断提高生产效率,增加产出的需要;劳动者在安全健康舒适条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。第一章:人力资源规划 37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括( )。(A)考核制度 (B)政府有关劳动保护的规定(C)户籍制度 (D)政府有关安全生产的规定【答案】A,P49【解析】影响企业人力资源活动的法律因素有:政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定,以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。第一章:人力资源规划 38、企业人力资源需求预测系统不包括( )。(A)企业总体经济发展预测系统(B)企业人力资源预测数据处理系统(C)企业人力资源预测模型与评
8、估系统(D)企业人力资源总量与结构预测系统【答案】B,P58【解析】企业人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统、人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。第一章:人力资源规划 39、( )首先建立企业人员需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型,然后依据此模型来预测企业的员工需求。(A)计算机模型法 (B)马尔科夫模型法(C)定员定额分析法 (D)经济计量模型法【答案】D,P69【解析】经济计量模型的概念。第一章:人力资源规划 40、关于制度化管理的表述,不正确的是( )。(A)也被称作“官僚制” (B)也被称作“泰勒制”(C)主张所有权与管理权相分离
9、(D)也被称作“科层制”【答案】B,P96【解析】制度化管理通常被称作“官僚制”“科层制”或“理想的行政组织体系”,其特征之一就是所有权与管理权相分离。第二章:招聘与配置 41、销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到,这体现了员工素质测评的( )原理。(A)个体差异 (B)工作差异(C)结构差异 (D)人岗匹配【答案】B,P109【解析】员工测评的基本原理包括:个体差异、工作差异、人岗匹配原理。其中,工作差异是指不同的职位具有差异性。第二章:招聘与配置 42、素质测评标准体系的( )是指其内在规定性,常常表现为各种素质的规范化行为特征或表征的描述与规定。(A)标度 (B)标记(
10、C)标准 (D)准则【答案】C,P113【解析】素质测评标准体系由标准、标度、标记组成。其中标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。第二章:招聘与配置 43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括( )。(A)工作绩效 (B)测评目标(C)测评指标 (D)测评内容【答案】A,P116【解析】在测评标准体系中,一般根据测评目的来规定测评内容,在测评内容下设置测评目标,测评目标下设测评指标。A属于横向结构要素。第二章:招聘与配置 44、( )的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。(A)一次量化 (B)二次量化
11、(C)类别量化 (D)模糊量化【答案】A,P121【解析】一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。C、D都属于B二次量化。第二章:招聘与配置 45、( )是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征,而作出片面的判断。(A)晕轮效应 (B)第一印象(C)近因效应 (D)首因效应【答案】A,P131【解析】由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,忽略其他的品质和特征,从而作出片面的判断,指的是晕轮效应。第二章:招聘与配置 46、关于笔试客观题的表述,不正确的是( )。(A)题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性(B)题
12、目中容易存在一定的漏洞,使应聘者猜测答案(C)组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间(D)客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式【答案】D,P149【解析】设计客观试题时,可以采用填空题、选择题、判断题等多种形式。D错误。第二章:招聘与配置 47、面试考官在面试前,根据简历信息对应聘者做出主观评价,这属于( )。(A)第一印象 (B)对比效应(C)晕轮效应 (D)录用压力【答案】A,P159【解析】面试考官的偏见中,第一印象也称首因效应,即面试考官根据开始几分钟,甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者做出评价。第二章:招聘与配置 48、“你怎么连这么简单的问题都不
13、懂?”属于( )面试问题。(A)压力性 (B)知识性(C)思维性 (D)经验性【答案】A,P164【解析】压力性问题,这类问题将应聘者置于一个充满压力情境中,观察其反应,以对其情绪稳定、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”第二章:招聘与配置 49、关于无领导小组讨论的表述,不正确的是( )。(A)题目设计的质量影响测评的质量(B)对测评者的测评标准的要求较高(C)应聘者的表现易受同组成员影响(D)被评价者的行为没有伪装的可能【答案】D,P179【解析】无领导小组讨论的缺点中包括,被评价者的行为仍然有伪装的可能性。D错误。第三章:培训
14、与开发 50、被培训者受训期间的工资福利( )。(A)属于直接培训成本 (B)属于企业固定成本(C)属于间接培训成本 (D)不属于培训成本【答案】C,P214【解析】间接培训成本,是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如,培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用等。第三章:培训与开发 51、培训管理工作的第一环节是( )。(A)培训需求分析 (B)明确培训目标(C)制定培训规划 (D)培训评估分析【答案】A,P216【解析】培训需求分析是培训管理工作的第一环。第三章:培训与开发 52、培训( )主要是负责协调企业整体培训工作。(A
15、)资源管理 (B)行政管理(C)需求管理 (D)组织管理【答案】D,P233【解析】培训组织管理就是负责组织、协调企业整体培训工作。第三章:培训与开发 53、技能培训的主要任务是解决参训者( )的问题。(A)“知” (B)“会”(C)“创” (D)“适”【答案】B,P245【解析】课程设计的主要目标的对应关系是:知识培训知识更新,解决“知”的问题;技能培训能力补充,解决“会”的问题; 思维培训思维变革,解决“创”的问题;观念培训观念转变,解决“适”的问题;心理培训潜能开发,解决“悟”的问题。第三章:培训与开发 54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比,其优势在于( )。(A)对企业情况比较了
16、解 (B)内部可选择的范围大(C)易于在学员中树立威望 (D)可带来许多全新理念【答案】A,P258【解析】B、C、D属于外部聘请师资的优点。第三章:培训与开发 55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括( )。(A)心理素质 (B)思维方式(C)价值观 (D)工艺流程和操作技能【答案】D,P270【解析】管理人员心智能力培训,需要管理方面的心理素质、思维方式、价值观的系统培训开发。第三章:培训与开发 56、领导人的继任计划侧重于( )。(A)考察继任者的管理效果(B)对继任者进行招募、选拔和培养(C)考察继任者的绩效、技能和能力(D)考察继任者的战略意识、影响力和价值观【答案】D,P278【
17、解析】领导人员的继任计划侧重对其战略意识、影响力和价值观方面的考察,关注继任者的深层次特征。ABC 均为管理人员继任计划的内容。第三章:培训与开发 57、( )贯穿于整个培训过程,起着承上启下的关键作用。(A)培训需求分析 (B)培训评估(C)培训课程设计 (D)培训规划【答案】B,P282【解析】培训评估在现代培训管理中占有非常重要的地位,贯穿于培训整个过程,起着承上启下的关键性作用。第三章:培训与开发 58、某企业通过开展培训,降低了生产事故发生率,降低了生产成本,这种培训成果属于( )(A)认知成果 (B)技能成果(C)情感成果 (D)绩效成果【答案】D,P298【解析】培训成果评估的五
18、项指标中,绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低,以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。第四章:绩效管理 59、用于奖励的考评应重点考评( )。(A)工作过程(B)工作效率(C)工作成果(D)工作态度【答案】C,P320【解析】制定绩效考评指标体系时,应充分考虑绩效考评的具体目的和要求,如用于奖励的考评应侧重于工作成果,而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。第四章:绩效管理 60、运用头脑风暴法进行集体讨论时,应遵守的原则不包括( )。(A)鼓励别人改进想法 (B)强调提出想法的数量(C)思想愈激进愈开放愈好(D)强调提出想法的质量【答案】D,P328【解析】在使用头
19、脑风暴进行集体讨论时,应遵守以下四个基本原则:(1)任何时候都不批评别人的想法;(2)思想愈激进愈开放愈好;(3)强调产生想法的数量;(4)鼓励别人改进想法。第四章:绩效管理 61、考评指标标准的系数评分法,包括( )。(A)自然数法和相乘法 (B)常数法和相乘法(C)自然数法和常数法 (D)函数法和常数法【答案】D,P335【解析】对考评指标、考评标准的计分,可采用自然数法和系数法,其中,系数法可分为函数法和常数法。第四章:绩效管理 62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠道,不包括( )。(A)生产记录 (B)客户反馈(C)财务报表 (D)上级评估【答案】C
20、,P343【解析】破损率、独特性、准确性、一次检验合格率、废品率等属于质量性指标,一般可以通过生产记录、上级评估、客户反馈等方式获取这类指标的数值。第四章:绩效管理 63、( )是绩效管理的核心。(A)绩效考评 (B)绩效辅导(C)绩效沟通 (D)绩效监控【答案】C,P350【解析】绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。第四章:绩效管理 64、绩效考评方法按照效标的不同,可分为多种不同类型。但不包括( )考评方法(A)行为导向性 (B)结果导向型
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- 2016 人力资源 二级 题解 理论知识
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