试论企业人才流失的原因及应对策略.pdf
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1、1 试论企业人才流失的原因及应对策略 摘 要 随着经济全球化步伐的加快,人才争夺的局面愈演愈烈。 很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源, 而越来越 重视人才的各项需求,不惜成本留住人才。却也有只重眼前利 益的企业, 一方面认为 “ 离职没什么大不了,只要发一个招聘广 告,就可以招到大批的人” , 另一方面却抱怨刚招到的人没几 个月又走了, 却不坐下来想想, 这样频繁的人员流动不但影响 了工作的连续性,还会增加企业的重置成本和管理成本,也使 企业内部人员缺乏安全感、归属感, 企业声誉下降。 外流的人 才离开企业后大多流向同行企业,或者成为自己的竞争对手, 他们带给企业的是商业机密的外泄和
2、市场份额的流失。更严重 的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力, 有时会使整个企 业陷入危机, 为企业的长期发展构成危胁。那么人员流失的原 因是什么呢?我们企业面对人才流失又该做些什么呢?这将成 为企业管理者们必须思考和解决的问题关键词:人才流失; 以人为本2 目 录 一、绪论1.1 人才流失的定义1.2 人才流 失的相关理论二、企业人才流失的现状分析2.1 人才流失的 现状 2.1 人才流失对企业的负面影响三、企业人才流失的原 因分析3.1 员工个人原因3.2 企业内部原因3.3 社会原因 四、 企业人才流失的应对策略4.1 建立人才流失预警机制和危 机处理机制, 把好招聘关4.2 建立学习
3、型组织, 提供宽松的职 业发展空间, 用优秀的企业文化留人4.3 建立以绩效考核和薪 酬福利为核心的激励机制,保持内部公平4.4 建立岗位轮换机 制,为个人职业兴趣发展提供可能5.5 建立有效的沟通制度 五、结论六、致谢词七、参考文献3 第 1 章、绪论1.1 人 才流失的定义所谓人才流失, 是指在一单位内, 对其经营发展 具有重要作用, 甚至关键性作用的人才非单位医院的流走,或 失去积极作用的现象。 人才流失存在显性流失与隐性流失之分, 前者 是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单 位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展。 隐形人才 流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原
4、因影响而失去工 作 积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展。 1.2 人才流失的相关理论人才流动是市场经济的必然产物,合 理的人才流动有益于社会、企业和个人的发展,但过于频繁的 流动已经成为困扰企业的一大难题,人才的高流失率会给企业 带来巨大的风险。为此,国内外学者对人才流失问题进行了大 量的研究(一)目标一致理论日本学者中村一郎在人际关 系方程式 一书中提到, 处于群体中的个人,只有在个体方向 与群体方向相一致的时候,个人的才能才会得到充分的发挥, 群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界调价 或者心情抑郁的压制状态下,就很难在工作中充分展现才华, 发挥潜能。个体的发展
5、途径也不会得到群体的认可和激励,特 别是在个体方向与群体法相不一致的时候, 整体工作效率必然 要蒙受损失, 群体功能水平是比下降。个人潜能的发挥与个人 方向和群体方向是否一致之间,存在着一种可以量化的函数关 系、据此,他提出了“ 目标一致理论 ” 。当个人目标与组织目标 完全一致时, 潜能得到充分发挥;当二者不一致时个人的潜能 受到一致。(二)激励理论激励理论在人力资源管理中的作 用是举足轻重的。 事实上,许多企业人才流失的一个重要原因 就是激励不足或激励机制在实现过中失去了应有的有效性。因 此,要研究人才流失问题必然涉及到激励理论激励一般指一 个有机体追求某个既定的目标的意愿程度,含有激发动
6、机、鼓 励行为、形成动力的意义。激励是一个需求得到满足的过程: 为满足的需要紧张驱动力寻找行为满足需要降低紧张激 励的实质在于满足人的需要,促使其按组织所需要的方式行事, 因此,要激发动机、调动认得积极性,就必须研究人的需要。 (1)在这方面的研究中,影响最大的是马斯洛提出的需求层 次理论, 他把人的需求分成五类: 自我实现的需要、 自尊的需 要、社会需要、安全和稳定的需要、生理需要, 这五种需求由 高到低排成一个阶梯,当低层次的需求得到相对满足后,下一 个层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要东西。 当然,人才的需要层次不是一个机械的、僵硬的体系,对于人 才而言,他们的生存需要与安全
7、需要,一般是已经满足了的, 我们要关注的是爱、友 情、归属的需要, 尊重的需要和自我实 现的需要。在现代社会的工作领域中,这三种需要可以细分为: 1 成就需要:追求卓越、实现目标、争取成功的内驱动;2 权 力需要:是别人的行为与其它条件下有所不同的需要;3 合 群需要:建立友好和亲密的人际关系欲望。(2)斯达西 .亚当 斯的公平理论认为个人对其所得到的报酬是否满足不是仅看绝 对值, 而是要进行社会和历史比较看其相对值,即每个人把个 人的报酬与贡献的比率和他人的比率做比较,如果比率相等, 则认为是公平而感到满意,否则就会感到不公平而影响工作的 积极 性。 4 第 2 章、企业人才流失的现状分析随
8、着经济全 球化和技术革命的进一步拓展,市场竞争日益激烈。在这场争 夺的背后, 人 才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过 程中实行的都是人才本土化战略,他们登陆中国的第一步便是 挖人,同时,本土崛起的民营高科技公司发展迅猛,对人才的 渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺战。在 未来相当长的时间内, 人才相对于资本等其他资源的稀缺性将 使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。2.1 企业 人才流失的现状对于企业来讲人才短缺很重要的原因就是因 为留不住人, 经常性的人才流失所致。因此 从侧面反映出人才 流失对企业发展的重要影响。资料显示,人才流失的现状主要 表现在人才流失率高
9、、流失队伍年轻化和集体流失三方面。 1、人才流失率高据调查显示,近几年企业的人才流失率达 30% 以上,多数接近50% ,个别生产企业人才流失率竟达到 70。而优秀企业的人才流动率应在15% 左右,企业无法对人 才构成控制力。 一 旦有了新的选择或对企业不满意,就容易流 走。 2、人才流失队伍年轻化目前大多企业的人才队伍是非 常年轻的队伍, 年轻人占了基层员工的绝大部分。青年人才的 思想活跃,创造力强,不安于现状,有着强烈的进取心,并且 又处于一个年轻人占绝大多数的群体,示范效应很容易引起人 才的群体激动。因此更容易引起人才的流失。3、人才流失呈 现集体意识近年来企业人才在原企业高层管理者率领
10、下集体 出走是企业人才流失的一个新的特征。这些集体出走者之所以 嫩个集体共进退,要么是其中一个任务在他们心目中已经成为 企业生死存亡的关键, 要么是合作过程中已经形成的配合默契 的团队共同体的利益受到了威胁。人 才的集体流失关系到企业 的生死存亡, 其危害之大令企业防不胜防。2.2 人才流失对企 业的负面影响由于人才流失是从企业层面上来定义的,因此其 对企业的负面影响就更直接、更显著。 以下将从两个方面予以 说明:1、人才流失产生的显性影响人才流失的显性影响主 要体现在企业成本的增加,包括以下两方面:(1)人才流失 的直接成本人才流失后需要招聘新员工来补偿职位空缺,对于 人才频繁流动的企业而言
11、,花费在招聘新员工上的费用是一笔 不小的支出,比如招聘的广告费用和组织招聘的相关费用(笔 试、 面试、评价成本等)。对已严格甄选人才的组织来说,理 想的人选往往会再若干个人中产生,因此,分摊在一个新员工 身上的招聘费用就变得非常可观了。新员工进入企业后首先需 要进 行培训,一保证他具备从事新工作所必须的能力、技能和 人际关系。 在培训期间, 员工领取工资,但对企业不会产生或 只能产生很少的贡献。(2)人才流失的间接成本出了人才 流失造成的直接成本外,还存在着间接的成本,尤其当今企业 的人才不仅表现在人才流失率高而且趋于集体化,集体化的人 才流失对工作绩效的影响就是一个重要的间接成本。 这包括两
12、 个方面,一是员工在流失只欠,由于已经心不在焉而造成的效 率损失;二是再大量职位空缺阶段造成的潜在的收益的损失。 如果流逝着具有特殊的技能或流失着在原来岗位上占有非常 重要地位,其流失所造成的损失更是长期的,甚至会打击企业 对人力资源投入的积极性,这样将不利于企业的长远发展。 2、人才流失产生的隐性影响人才流失长生的显性影响容易引 起企业管理者的注意。但事实上, 人才流失还包括一种隐性的 成本,或者说是无形影响,这同样应该引起企业的广泛重视, 特别市集体化的流失对5 企业本身负面影响极为严重。主要 表现在以下几个方面:(1)危害企业形象, 造成内部动荡优 秀人才的流失是对企业形象的巨大打击。在
13、优秀人才身上已经 凝聚了企业的精神和企业形象的某些特质, 并具有一定的影响 力; 在优秀人才的周围往往集结了一些甚至一大批人才和优秀 员工,他们往往引以为荣的是能与这些优秀人才为伍、因与优 秀人才共同工作二努力奋斗;更为甚者, 一些企业的优秀人才 已经在企业之外建立了亲密的、庞大的关系网并树立起了良好 的形象,因此,如果主要的优秀人才流失,不仅将在外部造成 该企业不容人才的恶劣影响,也将可能引起企业内部强烈的震 动,使企业形象受到严重的损害。(2)商业机密和核心技术 的泄漏及市场份额的缩小管理、销售和技术人才是流失率较大 的部分,恰恰也是社会需求量较大的部分。这部分人离开企业 后其掌握的商业秘
14、密和核心技术会随之流失,这些对企业是非 常不利的。 由于法律手段对此的限制作用有限,因此企业遭受 了不可估量的损失, 给发展中的科技企业带来致命的打击。 员 工的离职经常伴随着老客户的流失,导致市场的缩小。这就是 客户与人才相互忠诚的具体表现。这种包含个人因素的忠诚是 强有力的, 往往造成品牌忠诚失去效用,很多时候客户更愿意 忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中 相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的企业和很难拥有 忠实的客户, 因为建立坚实的客户关系是需要时间的,而这个 工作是长期为企业服务的雇员才能做到的,因而它的市场往往 是较小的。(3)打击员工积极性,造成连锁反应流
15、失者会 对其他在职人员的情绪以及工作热情产生消极影响,会使他们 有很多消极的想法,他们会对公司越来越不满,会更看重眼前 利益况且人们大都有一种从众心理,如果这种情况得不到及时 解决,会引起更多的人才流失,对一个企业来讲,这种连锁反 应后果是比较严重的第 3 章、企业人才流失的原因分析3.1 员工个人原因1、个人主观感受(1)对现任职位的满足程度 满足程度是由个人目标与现实两者的契合程度,是个人的一种 感受或者体验, 它取 决于个人的价值观和对现状的感觉。如果 这种具体而有限的期望都无法满足,员工个人难免会心有所 想,就会考虑流出,反之则会留下来。(2)与领导志趣的差 异程度企业领导对其下属应体
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