2019年电大专科【人力资源管理】科目考试要求作业及答案参考.pdf
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1、电大专科【人力资源管理】科目考试要求作业及答案参考 第一次作业 一、选择题 1、具有内耗性特点的资源是( B ) A、自然资源 B 、人力资源 C、矿产资源 2、人力资源管理和人事管理的关键区别体现在( B )6 A 、内容上B、观念上C 、工作程序上D 、工作方法上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A) A、职工 B、环境C、文化 D、价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000 元费用 , 请问这 笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) A 、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本 5、 预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的
2、人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划 时哪一个步骤 ?(B) A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求 C、供给和需求的平衡D 、制定能满足人力资源需求的政策和措施 6、从现实的应用形态来看, 下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A、体质 B、智力C、思想 D、技能 7、把”员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A 、 自我中心式、非理性化家族管理 B 、以人为中心、非理性化家族管理 C 、以人为中心、理性化团队管理 D、自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标, 团结协作努力实现企业目标, 这反映了”以人为中心、理 性
3、化团队管理”模式的什么特点?( B ) A 、封闭式的自危表现B、开放式的悦纳表现 C 、封闭式的悦纳表现 D、开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D) A、企业人 B、环境C、文化 D、产品 10、和员工同甘共苦、同舟共济, 反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A 、人的管理第一 B、以激励为主要方法 C 、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神 11、明确目标责任, 使其竞争 , 是进行人本管理的哪种运行机制?(B) A 、动力机制B、压力机制 C 、约束机制D、环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度, 来提供关于人力资源计划系统的反馈信息. 这是人
4、力 资源规划系统的哪项活动?( D ) A、人员档案资源 B、人力资源预测 C 、行动计划 D 、控制和评价 13、 工作分析中方法分析常用的方法是( C ). A、关键事件技术 B、职能工作分析 C、问题分析D、流程图 14、 管理人员定员的方法是( C ). A 、设备定员法 B、效率定员法 C、职责定员法 15、 依据个体的经验判断, 把全部待评价的职务依序排列, 由此确定每种工作的价值的方法 是 ( C ). A、因素分解法B、因素比较法 C 、经验排序法D、因素评分法 二、案例分析1: 贾厂长的管理模式 问题 : 请用人力资源人本管理理论加以分析, 并且结合自己单位情况写出怎样贯彻落
5、实以人为 本方针报告 . 参考答案 : 该案例中贾厂长只是依据惯例主观地采取了迟到不罚款, 而对早退罚款的决定. 改革不合理的 厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况, 取消了迟到罚款的规 定受到了工人的好评. 这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工, 关心职工 ,并满足他们的需要, 在管理 中考虑到了人的因素, 其人性观有”社会人”假设倾向. 但在制定新的规章制度时,由于没有很好地 调查研究 , 没有了解工人为什么会出现早退现象, 就做出了早退罚款的决定. 这一决定说明贾厂长只 想用经济杠杆来管理, 又有一种用”经济人”假设来实施管理的倾向. 因此对一个完整的人来说,
6、 贾 厂长的这种管理方法比较符合薛恩的复杂人性观. 我认为贾厂长能够从以下几个方面入手解决目前遇到的困难: 1、把职工是为”组织人”, 工人既是管理的主体也是管理的客体. 人作为管理的客体从来都不 是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求, 甚至能够漠视或地址 管理主体的管理指令, 因此 , 为了能使新的规定得到贯彻实施, 贾厂长应该改变原有的领导方法, 在 充分和工人讨论协商的情况下, 制定公平合理地、行之有效的规章制度. 2、 改善职工的工作及生活环境. 加强配套设施建设, 如为解决工人排队洗澡的问题, 厂里应彻底 改造女澡堂;为解决职工迟到问题,兴建家属宿舍;为
7、解决职工小孩无人带问题, 建设配套托儿所, 已解决职工的后顾之忧,. 3、在管理中应以激励为主要方法, 管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求, 通过 满足工人们的需求以激励他们, 从而提供他们工作的积极性. 4、 培育和发挥团队精神, 提高领导自身的影响力和增强威信, 并引导员工参和管理. 对于新制度 形成前要广泛听取职工的意见, 发挥员工的参政议政意识, 在制度执行前要广泛宣传动员, 营造良好 的组织气氛 . 建立良好的沟通渠道, 使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识. 5、积极开发人力资源, 要合理配置人才, 在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构. 以上几点也正是本
8、公司一直以来崇尚的人本管理理念, 我们公司成立工会, 让员工积极主 动参政议政 , 而企业也努力营造民主气氛. 在公司 , 我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐 区, 让员工在工作之余能充分释放压力, 从而得到身心健康, 进而提高工作效率. 总而言之 , 人本管理 是现代管理的需要, 只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性, 才能发挥员工的主观能动性, 提 高工作效率 . 三、案例分析2: 工作职责分歧 1、 对于服务工的投诉, 您认为该怎样解决?有何建议 ? 2、 怎样防止类似意见分歧的重复发生? 3、 您认为该公司在管理上有何需改进之处? 参考答案 : 1、接受服务工的投诉, 给予
9、服务工工作补贴. 建议 :在工作说明书中明确任务、注意时间安排. 2、进行工作分析 , 重新审核全部的工作说明书, 并完善 , 使工作说明书有明确的工作任务、条件 和时间 , 同时具有一定的机动性、灵活性. 因此应增加这样的条文: 1 对操作工来讲, 工作时间要保持机床周围的清洁, 假如因为工作不慎而造成周围环境的污染 话, 应该担负一定的保洁责任. 发生事情之后 , 应及时上报 . 2 对服务工和勤杂工: 要完成车间安排的相关的或紧急性的任务. 3、改进之处 : 1 依据实际情况, 要合理分工、重新定位, 保证工作的顺利进行. 2 加强管理者的领导能力培训,提高领导者的自身综合素质, 树立正
10、确的管理观念, 应以制度公 平公正待人 , 而非按个人作风行事. 3 在工作分析时应让基层代表参和到工作分析工作小组, 为制定科学合理的工作说明书打下坚 实基础 . 第二次作业 一、选择题 1、影响招聘的内部因素是( A ). A 、企事业组织形象 B、劳动力市场条件 C、法律的监控 2、招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B ). 、管理游戏 B、公文处理C 、案例分析 3、甑选程序中不包含的是( C ). 、填写申请表 B、职位安排、寻找候选人 4、企业对新录用的员工进行集中的培训, 这种方法叫做(A) 、岗前培训 B、在岗培训C、离岗培训 D、业余自学 5、在培训中 , 先由教师综合介
11、绍一些基本概念和原理, 然后围绕某一专题进行讨论的培训方法 是( B ). 、讲授法 B、研讨法C、角色扮演法 D、案例分析法 6、岗位培训成本应属于下面哪种成本?( B ) 、获得成本 B、开发成本C、使用成本 D、保障成本 7、使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位, 进行客观、准确、数 量化的评估并加以排序. 这是职务分析的哪一项主要内容?( B ) 、绩效评估 B、职务评价 C 、人员的选拔和使用 D 、人力资源规划的制定 8、人尽其才 , 才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C) 、组织结构的设计、人力资源规划的制定 、人员的选拔和使用D、培训计划的制
12、定 9、在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A 、人力资源的获得成本 B 、人力资源的开发成本 C、人力资源的使用成本 D 、人力资源保障成本 10、人员分析 , 确定人员标准. 这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A 、准备阶段 B、实施阶段C 、选择阶段 D、检验效度阶段 11、招工简章 , 进行”安民告示”. 这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B) 、筹划和准备阶段 B 、宣传和报名阶段 C 、考核和录用阶段 D 、岗前教育和安置阶段 12、程序的变化性比较有限, 工作性质是半重复性的, 需要一些决策运作. 这是一种什么样的培 训方法 ?( B ) 、日常工作 B、按细
13、节说明的工作 C 、工作操作程序有变化 D 、计划和操作复杂的工作 13、考评指标设计分为( C )个阶段 . A 、4 B、 5 C、 6 14、方法中不属于考评指标量化的方法是(B) 、加权 B、标度划分 C 赋分 D、计分 15、比较判断法包含(A) 、成对比较法、回忆印象评判法C、加权综合考评法、目标等级考评法 二、案例分析1: 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 问题 : 请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析. 参考答案 : 在市场经济条件下, 人才才是企业的核心竞争力, 我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为 两大方面 : 一、缺乏科学的人力资源规划体系. 人力资源规划是指一个组
14、织依据其战略目标和人力资源现 状, 为满足未来对人力资源的数量和质量上的需求, 科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给 状况 ,制定相应的获取、利用、保持、 开发的方法 , 以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系 列活动 . 具体应从以下内容进行规划: 总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人 员招聘规划、 培训开发规划以及预算规划, 这七大方面入手合理配置人才储备人才. 案例中的的飞龙 集团在短短的三四年间, 快速膨胀 , 但由于没有合理的人力资源规划, 所以他们并不知道需要多少人 才、什么样的人才, 盲目地招聘 , 从而出现了员工素质低下, 人才结构不合理, 部门发展不
15、均衡. 因此 , 该公司应做好人力资源规划工作,要对本企业所需的人才需求做出合理的预测, 并依据内 部及市场情况做出合理的供应预测,合理配置人才, 从而使人才的供需达到平衡. 二、该公司缺乏合理的人才流动机制 人才的招聘和淘汰机制 1、 应有合理的人才招聘渠道. 我们能够从内部选拔也能够外部招聘. 两者各有优缺点, 两种方法 能够是外部招聘为主, 内部选拔为辅 , 依据职位的特点和性质选取合理的渠道, 这样既能够保证企业 人才的合理流动, 企业才能不断地补充新血液、新力量, 同时又能够使内部员工看到晋升的希望, 激 发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性. 但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道, 人
16、才招聘仅凭人 情招收人员 , 用人为亲 . 2、 应有合理科学的招聘体系. 无论是外部招聘还是内部选拔, 都不是随意的 , 而是有严格的招聘 流程 ,这个过程通常包含确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节. 在确定需 求的时候还要进行工作分析, 明确企业发展需要什么样的人才,需要多少人才等. 不仅如此 , 在人才 招聘的时候还要严格遵循六个步骤:简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检, 除此以外 , 作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术, 只有这样才客观、科学、 全面评 价所招聘的人才, 才能保证人才的质量. 而飞龙集团的人才招聘确是随机招收, 根
17、本无科学而言. 3、应有合理的晋升机制和淘汰机制. 人才”能上能下”, 要对人才进行科学合理的职业生涯规划, 要提供适当的晋升机会, 对于表现 突出 ,又有管理才能的人应予以提拔, 以做激励 . 而对于那些能力或发展目标和企业目标不一致有差 距的人应给予相应的培训, 或予以降职或辞退. 确保员工和企业发展目标保持同一步调, 进而确保企 业的市场竞争力. 而飞龙集团恰恰”能上不能下”导致了强将弱帅, 两者相互抵触,削弱了企业的凝 聚力和战斗力 . 总而言之 , 科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源. 三、案例分析2: 波音公司的新计算机系统 问题 : 请用人力资源培训理
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