中信安长期激励体系构建思路(汇报资料) .ppt
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1、中信安长期激励体系构建思路 (汇报资料),2008年07月31日,提纲:设计中信安长期激励方案需从以下角度分析:,长期激励占总体薪酬的比例:一般性原则1,薪酬须解决两个问题:1.如何吸引人才,2.如何激励人才。吸引人才处决于总体薪酬(月工资、奖金、股权收益等)水平;激励人才处决于浮动薪酬(绩效奖金、长期激励)水平。,能吸引到的人才,建议: 采取中等水平月工资、中等水平绩效奖金,中上等水平长期激励,以吸引资历稍浅,但潜质高的人才(未来之星)。,长期激励占总体薪酬的比例:一般性原则2,原则: 职位越高对公司的长期业绩/股东长期的利益影响越大,因此职位越高,长期激励比例越大,促使高职级管理层更加关注
2、企业的长期发展能,以保障股东的长期收益。 相对而言,职位越低对公司短期的业绩利益影响越大,因此职位低,短期激励(业务提成、日常或年度绩效奖金)比例大,促使其日常绩效目标的达成,以保障公司股东短期收益。,对公司短期业绩贡献,对公司长期业绩贡献,高 职 位 低,长期激励占总体薪酬的比例:一般性原则3,不同阶段有不同的策略,比如初创期,很难有现金奖励给员工,长期激励特别是股份就成为首选了,激励对象可能是全体员工,使每一个员工都紧紧和公司捆绑在一起。但是在衰退期,企业随时可能倒闭,员工对企业的信心不足,给予股份还不如现金来得实惠。 建议:当股价不能反映经营状况或股市处下行阶段时,期权或增值权基本上没有
3、正面作用,对于关键人才给予一定实股或利润分享才能留住和激励他们。,中信安长期激励比例的建议,激励与约束原则:激励性,向核心层和中坚层倾斜,利用长期激励的力量形成公司的核心力量和中坚力量,并保持对公司的有效经营。 促使员工从“打工者 经营者 投资者 所有者”的角色意识的转换,推动公司发展。,经营性收益(企业利润) 和资本性收益(股价变动),员工 (人力资本),股东 (物质资本),让渡股权/收益权,分享,分享,激励机制必须通过约束机制来保障,否则难发挥作用。正因如此,相关监管部门要求上市企业作长期激励时,必须带有明确的约束条件。,激励与约束原则:约束性,股权激励的约束性:公司业绩、股票表现、个人业
4、绩三者必须都能满足约定要求,才能行权或获得收益。 利润分享的约束性:公司业绩或业绩单元业绩、个人业绩两者必须都能满足约定条件,才能兑现。 资本所有者关注约束机制,激励的对象关注激励机制,因此长期激励只是“锦上添花”,必须当短期激励的“锦”有效发挥的情况下,才能产生作用。 吃到“长期激励的饼”,必须: 即:须先满足股东利益要求,公司合规经营,公司未来业绩达标,个人未来业绩达标,长期激励方式,注重中期目标, 适度的风险,年度固定薪资,奖金/短期激励,业绩股票计划/ 绩效单元利润分享,股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权,长期持股的要求,几种常用长期激励方式的使用目的,低风险,高风险,注重短期目标,
5、 基于运营层面的 (销售, 营运利润),注重长期目标,基于股权层面的,基于岗位和市场水平的变化,通常基于一年的业绩以现金的形式发放,通常以现金或股票的形式发放 基于3-5年的中期的业绩,通常以股票期权、股票或现金等价物的形式发放 基于长期的业绩,要求高级管理人员在任职期间持有适当数量的公司股票,中国上市公司管理层的长期激励计划主要模式的实际使用分析,注: 代表较强(大); 代表适中; 代表较弱(小)。,中国上市公司激励机制模式的选择策略,持股系,延期系,业绩系,期股系,增值系,国有企业,民营企业,企业类型,科技密集,劳动密集,行业类型,高速发展,稳定发展,企业发展状况,五种常见的长期激励方式简
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