《薪制长期激励的考核问题研究.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪制长期激励的考核问题研究.pdf(52页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、南京师范大学硕士学位论文 学位论文独创性声明 本人郑重声明: 1 、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果。 的。 3 、本论文中除引文外,所有实验、数据和有关材料均是真实 4 、本论文中除引文和致谢的内容外,不包含其他人或其它机 构已经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表 示了谢意。 作者签名: i 兰至】 日期: :竺! :! 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定,学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸
2、质版;有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆被查阅;有权将学位论文的内容编入有关数据库进 行检索;有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在 解密后适用本规定。 作者签名:i 塑:】 日期: :! : 南京师范大学硕士学位论文 摘要 随着现代企业制度的建立,年薪制成为一种日渐兴起的旨在对经营者起到长 期激励作用的薪酬制度。而在我国目前年薪制的实施过程中存在的一个突出问题 恰恰是长期激励不足,不能达到对经营者进行有效长期激励的目的,这是造成目 前我国国有企业经营者经营活动短期化的重要原因之一。本文以我国国有企业为 研究对象,针对年薪制实施过程中长期激励存在的问
3、题,结合激励相关理论对年 薪制在长期激励的薪酬设计和考核问题进行分析,为合理设计长期激励导向的薪 酬和考核提供了一定的理论基础。在此基础上,针对年薪制基于长期导向的薪酬 设计和考核所存在的问题,以权变的方法提出了一些针对长期激励的薪酬设计以 及考核指标的设想。指出应形成注重长期激励的多元化薪酬结构,并选择与我国 实际情况相符合的长期报酬形式。通过更加注重企业长期发展能力的考核指标体 系科学合理地评价经营者,尽量避免其产生短期行为,引导经营者为企业的长期 发展而努力。通过这些方法改善年薪制缺乏长期激励效果的现状,使其真正发挥 长期激励的作用。 关键词:年薪制长期导向薪酬设计考核 南京师范大学硕士
4、学位论文 A b s t r a c t A n n u a l c o m p e n s a t i o ns y s t e mt h a ta i i i sa tl o n g - t e r mi n c e n d v ei si n c r e a s i n g l yu s e d i no u r c o u n n y a Sm o d e m c o r p o r a t i o ns y s t e mh a sb c c ns e tu p B u t a tp r e s e n ta s t r i k i n g p r o b l e me x i s
5、t i n gi nt h i ss y s t e m i st h a ti ti ss h o r to fl o n g - t e r mi n c e n t i v ea n di tr e s u l t s i ns h o r t - s i g h tp h e n o m e n ao fC E O so fs t a t e r u np u b l i cc o r p o r a t i o n s A f t e rl i s t i n gt h e p r a c t i c a lp r o b l e m se x i s t i n gi nl o n
6、 g - t e r mi n c e n t i v eo fa n n u a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f s t a t e r u n p u b l i cc o r p o r a t i o n so fo u rc o u n t r y ,t h i sp a p e ra n a l y z e st h ed e s i g na n d a S s e s s m e n to fa n n u a l c o m p e n s a t i o ns y s t e mi n c o m b i n a t i o n
7、w i t hr e l a t i v e t h e o r yo f i n c e n t i v e H e r eW C p u tf o r w a r ds o m ei d e a sa b o u ti m p r o v i n gd e s i g na n d a s s e s s m e n to f l o n g t e r mi n c e n t i v ef r o mt h ep o i n to fc o n t i n g e n c ya n dp o i n tO u tm u l t i s t r u c t u r ea n d s u
8、i t a b l ef o r ma r e n e c e s s a r y f o r l o n g t e r m i n c e n t i v e c o m p e n s a t i o n S y s t e m o f a s s e s s m e n ti n d e x e ss h o u l db ee s t a b l i s h e d a i m i n g a t l o n g t e r md e v e l o p m e n t L o n g t e r mi n c e n t i v eo fa n n u a lc o m p e n
9、 s a t i o ns y s t e ms h o u l db ei m p r o v e da f t e ru s i n g t h e s em e t h o d sa n da c t u a l l yI e a dC E O si n t ow o r k i n gf o rl o n g - t e r md e v e l o p m e n to f s t a t e 一- t i np u b t i c c o r p o r a t i o n s K e y W o r d s :a n n u a l c o m p e n s a t i o n
10、s y s t e m ;l o n g t e r mi n c e n t i v e ;a s s e s s m e n t 2 南京师范大学硕士学位论文 一、选题理由 前言 年薪制是一种以经营者为实施对象,以较长时间( 一般为1 年) 为考核周期, 根据经营者的经营业绩、难度与风险,合理确定其年度收入的一种工资分配制度。 其构成一般为:年薪= 基薪+ 奖金( 短期奖励) + 长期奖励+ 福利津贴。基薪属于 经营者的固定收入,保证其基本生活费用。奖金是对经营者业绩的短期奖励( 一 般是1 。2 年) 。长期奖励是对经营者长期绩效的认可,是年薪制中相当重要的一 部分,也是设计年薪制的目的
11、所在,经营者对整个企业的持续发展有重要的影响, 其工作业绩 短款内即可完全显现,为了使经营者能致力子企业的长期发展,所 有者采取了年薪制这一激励方式。 年薪制作为一种激励方式在西方国家已经运用得相当成熟,在我国也日渐兴 起,截止到1 9 9 9 年底,全国已有2 7 个省市下发了年薪制试点的文件,试点国有 企业达6 7 0 0 多户。近B 国务院发展研究中心、国家统计局等部门针对3 5 3 9 位企 业经营者的一项问卷调查结果表明:年薪制最受推崇,选择比重为5 1 5 。 但就目前实施情况看,年薪制中短期激励作用偏强,而长期激励作用尚未得 到充分发挥。短期激励造成的结果是企业的经营者过于重视当
12、期业绩,在有限的 任期内将其主要精力致力于扩大企业年度利润。我国上市公司存在的”第一年绩 优,第二年绩平,第三年亏损,第四年s T ,第五年P T ”的奇怪现象不能不说与此 有关。在信息不对称的情况下,激励和考核制度的不完善不可避免地使经营者行 为具有短期性,这将直接或间接地影响到企业未来的获利能力,不利于企业的长 期发展,也将导致国家利益的损失。 之所以短期激励偏强究其原因不外有三:1 、货币具有时间价值。这一基本 的财务知识必然为经营者所知。因此经营者在将来的收益与当前的收益两者中必 然倾向选择后者。2 、经营者的权力具有时效性。我国目前许多国有企业的经营 者仍由上级主管部门任命而非经经营
13、者市场选举。经营者也不能够确定自己在位 时间,很可能在工作一段时间后被调离。由国家经贸委主持的中国企业家成长与 发展的专题调查显示,中国的企业家由主管部门任命的占7 5 ,由董事会任命的 占7 ,由职代会选举的占4 ,由企业内部招标的占l - 3 ,出社会上人才市场 配置的仅占0 3 9 6 1 。行政组织具有更换经营者的权利,企业却没有,经营者任 。中国企业寡调查系统课题组- 企业创新:现状、问题及对策2 0 0 1 年中国企业经营者成长与发展专题报 告【J 】盥脐研究参考,2 0 0 1 ,( 5 2 ) 南京师范大学硕士学位论文 职合约失去了约束力,经营者无法预测自己在企业工作的时间或将
14、来的晋升机 会,难以预测自己任职内的投入回报,只把企业眼前业绩的改善当作上调的平台, 对企业缺乏长远打算,进而引发短期行为。3 、短期激励在目前经营者薪酬结构 设计中所占比例偏大。目前实施的年薪制薪酬体系中长期激励部分所占比例偏 小,长期激励的形式有限且因资本市场弱效率等问题而作用更加有限,而且年薪 制中的考核还存在诸多惩题,特别是缺乏基于长期导向的考核指标,这种种原因 使年薪制应有的长期激励作用未得到充分发挥。为了使年薪制能充分发挥其长期 激励作用,本文拟就年薪制中具有长期激励导向的薪酬设计及考核问题重点进行 研究。 本文选择国有企业为研究对象是因为我国目前仍以公有制企业为主,国有企 业的现
15、代企业制度改革进行得还不彻底。因而在对经营者的激励以及考核问题等 方面还存在一些问题,致使经营者出现短期经营行为,年薪制的长期激励作用未 得以充分发挥。因此对其实施年薪制过程中的考核问题加以研究以期解决该问 题。 二、研究现状 关于年薪制长期激励的考核问题研究,目前国内学术界主要集中在以下几 个方面: l 、关于考核主体方面的研究。 目前有部分上市公司成立了相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构。应该 仿效上市公司聘请会计师事务所的方式,聘请一些知名的咨询机构为企业量身定 做一套薪酬激励制度,再配合类似薪酬与考核委员会这样相对独立的专门机构参 与制定高管的薪酬政策,以此保障投资者的利益。中国社科
16、院人口与劳动经济研 究所副所长张车伟提出是能否在企业内部成立一个经营管理者薪酬决定委员会, 委员会构成可以包括国有企业管理部门的代表以及企业的员工代表,但是不应该 包括任何年薪的受益人。这样,绩效年薪应该是多少,完全可以让这个委员会投 票决定。但若要在大多数国有上市公司中推行这种考核主体制度,还面临着一些 问题,如独立的薪酬委员会的人选,大部分甚至全部应由独立董事组成,而在我 国独立董事制度尚不成熟,独立董事的选择、激励约束等问题都未得到较好的解 决;再者,一些咨询机构本身水平受限,不能胜任这类工作。 4 南京师范大学硕士学位论文 2 、关于考核期限方面的研究。 有些研究提出考核期限以中长期为
17、宜,一般少以五年、多以十年为一个考核 期;每年一考核,五年或十年一调整。因为考核期限的长短与否,一方面直接影 响和作用于经营者如何正确处理企业长远利益与眼前利益的关系,防止经营者短 期行为发生;另一方面也可以剔除经营者管理过程中,面临在一些特殊情况、特 殊条件下的“偶发因素”( 包括某阶段完成的指标或高或低,受大政策、重大事 件影响等) 干扰,有利于掌握企业一个时期真实的经营状况,把握经营者的能力 与水平,使企业主要指标的完成情况与经营者年度工作业绩和企业的发展目标相 结合,有助于对经营者的考核,并给予其合理的年薪2 。上海在保值增值考核中 采取了扩大考核期的办法,将考核期定为三年。当然也要注
18、意考核期扩大虽然有 助于克服短期行为,但它也带来降低激励效果的负面影响,因为一般而言,激励 效果与考核时期长短是成反比的。 3 、关于对经营者进行考核所采用的考核指标方面的研究。 有意见认为使用净资产、E V A ( 经济附加值) 等指标对经营者进行考核,可 以达到长期激励的目的。在考核时要将财务指标与非财务指标结合,或市场导向 与公司财务指标结合,并使用相对业绩指标以增强长期激励的效果。 1 9 9 9 年财政部会同国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了国有资本 金绩效评价规则和国有资本金绩效评价操作细则,推出了一套旨在适应现 代企业制度的国有资本金绩效评价体系。但在实际工作中,考核指标的科
19、学性和 适应性是针对具体考核对象而言的,同一指标对于不同的企业,其考核结果所能 说明的问题也不同。应该针对企业的具体情况选择考核指标,而不应一概而论。 4 、关于加强考核后的处理工作方面的研究。 很多企业在对经营者考核发现不合格后,并没有采取有效的措施,而是采取 平级调动等方式,经营者的各方面待遇并未受到实质性影响,这对整个考核工作 来说是个很大的问题。经营者也不会因为考核的存在而受到应有的约束,这就破 坏了整个绩效考核工作中的重要一环,使得部分经营者更可凭借自己的“信息优 势”捞取私利,损害所有者权益。 对经营者进行考核后,一定要针对考核结果采取相应措施,尤其不能仅以 平级调动作为处理方法。
20、这样无异于破坏整个考核系统,因为如果只进行考核工 2 沈慧芳,程江生,石云松:实行年薪制时如何确定经营者的薪酬水平新疆财经学院学报2 0 0 1 年第l 期 5 南京师范大学硕士学位论文 作而不采取相应的处理措施,就不可能起到最初的考核作用。国资委主任李荣融 就曾指出:对企业经营者的业绩考核,一定要与奖惩结合起来,完成资产保值增 值任务的要予以奖励,完不成任务的只能拿基本工资,连续凡年完不成任务的必 须进行人员调整。自2 0 0 4 年1 月1 日即开始施行的中央企业负责人经营业绩 考核暂行办法,在国资委出台的这份文件中规定发现企业虚报、瞒报财务状况 的,除按有关法律法规处理外,酌情扣发企业法
21、定代表人及相关负责人的绩效年 薪或延期绩效年薪。只有真正落实考核的结果,才能实现国有资产的保值增值。 ( 光明日报2 0 0 3 年6 月2 3 日) 深圳大学中国经济研究中心副主任苏东斌认为政策应上升为法规。如果能 从政策上升到法律制度,这会更规范,对经营者的约束力也就成为一种强制力, 使其不得不遵守。而且免职处理不应该是一种结束,因为作为最终结果,免职处 理还是太轻,这样国家损失会很大。 三、本文的研究角度 如前所述,许多学者已从若干不同角度对年薪制长期激励问题进行了研究, 有从宏观环境角度考虑的,也有从年薪制本身存在的问题考虑的,本文从激励经 营者的制度、环境和人性前提出发,选择从薪酬内
22、容和考核角度入手对年薪制的 长期激励问题进行研究。造成目前年薪制长期激励作用不足的两个重要因素就是 薪酬设计和考核的长期激励导向不足。如果这两者存在的问题不能得到有效解 决,年薪制应有的长期激励作用会大打折扣。因此,本文以年薪制的薪酬内容及 结构设计和考核问题为研究重点,希望通过具有长期激励导向的薪酬内容和考核 引导经营者采取有利于企业长期发展的长期行为,使企业长期发展能力增强,从 而使所有者、经营者及各有关方面的利益重合,达到各自的目的。 四、研究方法 1 、比较分析方法: 长期激励与短期激励效果的比较;国外成熟做法与国内目前做法的比较;各 种考核指标之间的比较。 2 、规范与实证分析方法:
23、 规范分析方法:通过委托代理理论,“经济人”的逐利本质以及激励理论弓 6 南京师范大学硕士学位论文 导出经营者的激励问题;采用博弈模型分析所有者与经营者的对策;构建经营者 效用函数。 实证分析方法:从我国目前对经营者实施年薪制的实际情况出发,分析长期 激励存在的问题,并通过构建盈利指标成长指标图形分析经营者特征,再针对 各自特征设计不同的长期激励方案。 五、研究结论 长期激励不足是年薪制实施过程中亟待解决的问题,尤其是缺乏长期激励导 向的考核体系以及相应的长期激励内容。这些问题需要一一解决。 t 、设计长期激励导向的薪酬,促使经营者为企业长期发展而努力,避免其 短期行为。除了要提高具有长期激励
24、作用的风险收入所占比重,形成多元化薪酬 结构,还要注意经营者退休金较低的问题,另外在长期报酬的形式上要选择与我 国实际情况相符合的。因为虽然在国外期权等方式使用较普遍,但考虑到我国资 本市场的弱效率,在使用时仍需慎重。 2 、建立长期激励导向的考核指标体系,真实、客观地评价经营者。通过更 加注重企业长期发展能力的考核指标体系科学合理地评价经营者,尽量避免其产 生短期章亍为,引导经营者为企业的长期发展而努力。文中在分析了1 9 9 9 年财政 部会同有关部门制定的国有资本金效绩评价体系后,指出其缺乏长期激励导向, 在广泛参阅同类文章后提出一些长期导向的指标。权变管理理论表明,对于一个 企业而言,
25、最好的业绩评价系统依赖于它存在的特定环境。对于所有企业而言, 没有一个统一的、在所有情况下适合的最优业绩评价系统。因此业绩评价系统的 设计必须建立在对企业内、外环境进行分析的基础上,并随着环境变化进行调整。 因此具体考核期限、考核指标以及激励内容都应视企业所处行业、所处发展阶段 等具体条件而定。 7 南京师范大学硕士学位论文 第一章问题的提出和研究综述 一、问题的提出 年薪制作为一种旨在对经营者起长期激励作用的激励方式在西方国家已经 运用得相当成熟,在我国也日渐兴起,截止到1 9 9 9 年底,全国已有2 7 个省市下 发了年薪制试点的文件,试点国有企业达6 7 0 0 多户。近日国务院发展研
26、究中心、 国家统计局等部门针对3 5 3 9 位企业经营者的一项问卷调查结果表明:年薪制最 受推崇,选择比重为5 1 5 。 但就目前实施情况看,年薪制中短期激励作用偏强,而长期激励作用尚未得 到充分发挥。短期激励偏强所造成的结果是企业的经营者过度重视当期业绩,在 其有限的任期内将其主要精力致力于扩大企业年度利润,我国上市公司存在的” 第一年绩优,第二年绩平,第三年亏损,第四年S T ,第五年P T ”的奇怪现象不能 不说与此有关。经营者的短期经营行为将直接或间接地影响到企业未来的获利能 力,不利于企业的长期发展,也将导致国家利益的损失。 目前实施的年薪制薪酬体系中长期激励部分所占比例偏小,长
27、期激励的形式 有限且因资本市场弱效率等问题而作用更加有限,而且年薪制中的考核还存在诸 多问题,特别是缺乏基于长期导向的考核指标,这种种原因使年薪制应有的长期 激励作用未得到充分发挥。为了使年薪制能充分发挥其长期激励作用,本文拟就 年薪制中具有长期激励导向的薪酬设计及考核问题重点进行研究。 二、目前研究综述 关于年薪制长期激励问题研究,目前国内学术界主要集中在以下几个方面: 1 、关于考核主体方面的研究。 目前有部分上市公司成立了相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构。应该 仿效上市公司聘请会计师事务所的方式,聘请一些知名的咨询机构为企业量身定 做一套薪酬激励制度,再配合类似薪酬与考核委员会这样相
28、对独立的专门机构参 与制定高管的薪酬政策,以此保障投资者的利益。中国社科院人口与劳动经济研 究所副所长张车伟提出是能否在企业内部成立一个经营管理者薪酬决定委员会, 8 南京师范大学硕士学位论文 委员会构成可以包括国有企业管理部门的代表以及企业的员工代表,但是不应该 包括任何年薪的受益人。这样,绩效年薪应该是多少,完全可以让这个委员会投 票决定。但若要在大多数国有上市公司中推行这种考核主体制度,还面临着一些 问题,如独立的薪酬委员会的人选,大部分甚至全部应由独立董事组成,而在我 国独立董事制度尚不成熟,独立董事的选择、激励约束等问题都未得到较好的解 决;再者,一些咨询机构本身水平受限,不能胜任这
29、类工作。 2 、关于考核期限方厩的研究。 有些研究提出考核期限以中长期为宜,一般少以五年、多以十年为一个考核 期;每年一考核,五年或十年一调整。因为考核期限的长短与否,一方面直接影 响和作用于经营者如何正确处理企业长远利益与眼前利益的关系,防止经营者短 期行为发生;另一方面也可以剔除经营者管理过程中,面临在一些特殊情况、特 殊条件下的“偶发因素”( 包括某阶段完成的指标或高或低,受大政策、重大事 件影响等) 干扰,有利于掌握企业一个时期真实盼经营状况,把握经营者的能力 与水平,使企业主要指标的完成情况与经营者年度工作业绩和企业的发展目标相 结合,有助于对经营者的考核,并给予其合理的年薪3 。上
30、海在保值增值考核中 采取了扩大考核期的办法,将考核期定为三年。当然也要注意考核期扩大虽然有 助于克服短期行为,但它也带来降低激励效果的负面影响,因为一般而言,激励 效果与考核时期长短是成反比的。 3 、关于对经营者进行考核所采用的考核指标方面的研究。 有意见认为使用净资产、E V A ( 经济附加值) 等指标对经营者进行考核,可 以达到长期激励的目的。在考核时要将财务指标与非财务指标结合,或市场导向 与公司财务指标结合,并使用相对业绩指标以增强长期激励的效果。 1 9 9 9 年财政部会同国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了国有资本 金绩效评价规则和国有资本金绩效评价操作细则,推出了一套旨在
31、适应现 代企业制度的国有资本金绩效评价体系。但在实际工作中,考核指标的科学性和 适应性是针对具体考核对象而言的,同一指标对于不同的企业,其考核结果所能 说明的问题也不同。应该针对企业的具体情况选择考核指标,而不应一概而论。 4 、关于加强考核后的处理工作方面的研究。 3 沈慧芳程江生,石云松:实行年薪制时如何确定经营者的薪酬水平新疆财经学院学报2 0 0 1 年第1 期。 9 南京师范大学硕士学位论文 很多企业在对经营者考核发现不合格后,并没有采取有效的措施,而是采取 平级调动等方式,经营者的各方面待遇并未受到实质性影响,这对整个考核工作 来说是个很大的问题。经营者也不会因为考核的存在而受到应
32、有的约束,这就破 坏了整个绩效考核工作中的重要一环,使得部分经营者更可凭借自己的“信息优 势”捞取私利,损害所有者权益。 对经营者进行考核后,一定要针对考核结果采取相应措施,尤其不能仅以 平级调动作为处理方法。这样无异于破坏整个考核系统,因为如果只进行考核工 作而不采取相应的处理措施,就不可能起到最初的考核作用。国资委主任李荣融 就曾指出:对企业经营者的业绩考核,一定要与奖惩结合起来,完成资产保值增 值任务的要予以奖励,完不成任务的只能拿基本工资,连续几年完不成任务的必 须进行人员调整。自2 0 0 4 年1 月1 日即开始施行的中央企业负责人经营业绩 考核暂行办法,在国资委出台的这份文件中规
33、定发现企业虚报、瞒报财务状况 的,除按有关法律法规处理外,酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效年 薪或延期绩效年薪。只有真正落实考核的结果,才能实现国有资产的保值增值。 ( 光明日报2 0 0 3 年6 月2 3 日) 深圳大学中国经济研究中心副主任苏东斌认为政策应上升为法规。如果能 从政策上升到法律制度,这会更规范,对经营者的约束力也就成为一种强制力, 使其不得不遵守。而且免职处理不应该是一种结束,因为作为最终结果,免职处 理还是太轻,这样国家损失会很大。 南京师范大学硕士学位论文 第二章概念界定、研究前提和研究的理论基础 一、年薪制的概念辨析 1 、年薪制薪酬内容辨析 年薪制是一种为激
34、发经营者为企业长期发展而努力,以经营者为实旌对象, 以较长时间( 一般为1 年) 为考核周期,根据经营者的经营业绩、难度与风险, 合理确定其年度收入的一种薪酬制度。 薪酬4 是指个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和,广义地理解 5 ,指员工从企业得到的一切好处,包括直接的或间接的、内在的或外在的、货 币的或非货币的所有形态的个人收益。从市场角度看,薪酬是人力资源价值的市 场形式,或称“人力资源价格”;从分配角度看,薪酬是企业对员工人力资本要 素贡献的回报,一般称作劳动报酬。 从企业人力资源战略性激励角度来看,薪酬是员工作为经济人的目标函数, 是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源
35、泉,因而也是决定企业人力资 源激励有效性的关键变量。根据企业行业特点和具体情况,设计和建立企业适当 的薪酬体系,是企业人力资源战略性激励的焦点内容之一。 企业薪酬项目可以分为内在薪酬与外在薪酬两大类,前者指员工从企业生产 劳动和工作过程本身所获得的收益,后者是指员工从生产劳动和工作之外获得的 报酬。 本文所讨论的具有长期激励功能的薪酬设计指的是外在报酬。年薪制中的薪 酬不仅包括当期货币收入,还包括有条件的预期收入,如股票、债券等,以及各 种形式的福利。其构成一般为:年薪= 基薪+ 奖金( 短期奖励) 4 - 长期奖励+ 福利 津贴。基薪是经营者的固定收入,保证其基本生活费用。奖金是对经营者业绩
36、的 短期奖励( 一般是1 屯年) 。长期奖励是对经营者长期绩效的认可,是设置年薪 制最重要的一部分,因为本身设置年薪制的目的就是为了使经营者从企业长期发 展角度出发经营企业,达到长期激励的目的,因此年薪制中长期激励所占比重、 激励形式以及长期激励部分的考核对年薪制实施的有效性起着至关重要的作用。 4 杨蓉:人力资源管理【M 】东北财经大学出版社,2 0 0 2 年。 5 李宝元:战略性激动一现代企业人力资源管理精要【M 】经济科学出版社,2 0 0 2 年 1 1 南京师范大学硕士学位论文 2 、年薪制计薪单位时间辨析 所谓年薪制6 是以年为基薪单位的分配制度,而事实上这个计薪单位并不一 定具
37、有决定意义,只是与周、月相比,其时间要长一些,如果具体条件适当,以 季度或以半年为计薪单位也是可以的。决定计薪单位长度的主要因素是劳动的性 质。管理者劳动成果的显示较长时间,因此相应的计薪单位也就较长。如果在制 定年薪及考核时一味强调固定的计薪时间。反而可能造成经营者为在这一时间内 充分显现其业绩而采取对企业发展不利的行为。 与计薪单位相应的考核期限也应根据具体情况相机而定,而不应过于拘泥某 一特定期限,容易对企业造成不利影响。 二、年薪制有效激励的研究前提 1 、制度前提:两权分离 1 9 3 2 年,伯利和米斯提出了著名的“所有权和经营权分离”这一命题,指 出股份公司股权的分散性,使得企业
38、的控制权已转入管理者手中,企业的所有者 则被贬到仅仅是资金提供者的地位,这一命题被后来的“经理革命”所验证。 钱德勒指出,当多单位工商企业在规模和经营多样化方面发展到一定水平, 其经理变得越来越职业化时,企业的管理就会同它的所有权分开。这种两权分离 使得传统意义上的企业家( 所有者) 的职能发生了分解。前者形成了职业经理阶 层,后者则成了公司的股东。同时,两权分离还使利益主体产生了分化,即由单 一的所有者( 企业家) 分化为股东和经营者两个利益主体。由于股东并不直接参 与企业的生产经营活动,而经理则是“用别人的钱经营”,不同的利益主体和不 对称的角色分配使得他们在目标上可能产生分歧,如股东追求
39、的是企业利润的最 大化,而经理追求自身效用的最大化。 对现代企业尤其是国有企业来说,由于企业最优规模的扩大,同时受到个体 财富的约束和比较优势的制约,完全的独资几乎是不可能的,因而代理问题就不 可避免的产生了。从理论上说,只要比较优势和分散所有权的收益超过代理成本, 两权分离的企业就有存在的基础。如果我们把所有权结构看成是外生的,在其他 条件( 如经理的能力) 不变的情况下,使代理成本最小化应该是企业( 或所有者) 6 李垣,刘益张完定,宋宇:转型时期企业家机制论f M 】北京:中国人民大学出版社2 0 0 2 年。 1 2 南京师范太学硕士学位论文 追求的目标。而有效的激励和监督机制是实现这
40、一目标的途径之一7 。 2 、环境前提:信息不对称 从委托代理理论的角度看,股东与经营者之间是一种委托- 代理关系,而信 息不对称是委托代理理论的基本假设。作为委托人的股东由于并不参与企业的 生产和经营活动,因而就不具有经营活动的完全信息。而作为代理人的经营者, 一方面拥有比股东多得多的有关经营活动的信息,另一方面他们与股东的目标并 不完全一致,因此经营者有可能利用自己的信息优势,通过损害股东的利益来满 足自己的效用。由此导致了所谓的“道德风险”。 为了减少乃至消除经营者可能出现的道德风险行为,对信息不对称的处理就 成了关键。首先,减少经营者与所有者之间的信息不对称程度是减少经营者道德 风险行
41、为的根本前提,这需要建立有效的监督机制,使经理与股东之间的信息不 对称程度尽可能地降低,从而使经理被动地减少可能出现的道德风险行为。但需 要指出的是,有效的监督机制只能减少而不能消除股东与经理之间的信息不对 称。事实上,信息不对称是客观存在的,特别是对经理这样具有高度可塑性的人 力资本来说。例如,通过监督可能无法了解经理在想什么。因此,作为所有者的 股东,还必须考虑在信息不对称客观存在的前提下,如何诱导经理朝着股东的目 标努力,这就是所谓的激励问题。 3 、人性前提:“经济人”的逐利本质机会主义 新古典经济学对人的假定是“经济人”,即参与经济活动的人的目标是自身 效用的最大化。由于把交易作为外
42、生变量处理,从而未能考虑到当人与人之间发 生交易关系时行为的变化( 特别是当交易双方存在利益冲突时) 。威廉森在对交 易费用的研究中,提出了人的“机会主义”行为假定,指出人的动因天然是机会 主义,这是人们为实现目标而寻求自我利益的深层次条件( W i l l i a m s o n ,1 9 8 8 ) 。 所谓机会主义,就是指欺骗性地追求自利,它更多地涉及更为复杂的欺诈形 式,包括主动和被动的形式、事前和事后的形式。更一般地,机会主义指不完全 的或扭曲的信息揭示,尤其是有目的的误导、掩盖、迷惑或混淆,再加上不确定 性。机会主义使经济组织的问题更加复杂化。对于企业家来说,由于他们的入力 资本具
43、有较强的可塑性,也就是很难有一个客观的判断标准,加之他们并不是( 或 7 李垣,刘益,张完定柬宇:转型时期企业家机制论【M 】北京:中国人民大学出版社,2 0 0 2 年a 1 3 南京师范大学硕士学位论文 不完全是) 企业的终极剩余索取者,因此企业家与企业的其他参与者如所有者在 交易过程中可能会产生利益冲突。 从经济人“理性自利”的特征看,当经营者得不到理性的合法回报,他很有 可能受自身收益或效用的诱惑而轻易战胜道德束缚,产生道德危机。我国国有企 业经营者的物质激励的欠缺,使得一些经营者利用手中的职权采取自我激励的方 式,谋取隐性收入,影喻了企业长期发展。而目前腐败违规行为被阻止、惩罚的 力
44、度也偏小,导致经营者违规行为和短期行为明显8 。中国科学院国情研究中心 主任胡鞍钢调查腐败损失时发现:一个人贪污受贿,只有6 的概率被绳之以法, 这几乎可以说是个小概率事件,自然惹人动心。只有加强激励与约束制度,才能 使经营者的自利及短期行为的成本加大,使经营者行为目标与所有者目标趋同。 激励是事前降低代理成本的有效行动。 本文的研究是在上述三个基本前提下进行的。 即假定国有企业已经符合“两权分离”的条件,企业经营者与企业所有者在 经营活动中的权力已经分离。这样的界定是为了将目前国有上市企业中仍存在的 一些制度性因素排除在外,如很多国有企业的经营者仍由行政组织任命、调离、 解职或晋升,而非董事
45、会选择,使得行政组织成为对经营者实行强激励的主体, 而企业是弱激励主体,经营者只有服从行政组织的安排才能得到更多的利益,这 使经营者更加注重行政组织对个人能力与努力程度的评价。另外,国有企业的股 权结构存在严重缺陷,不能上市流通的国家股占总股本的大部分,这种股权模式 对股份公司的委托代理机制产生了重要影响,使上市公司内部的激励约束机制从 大股东方面来看,基本上还处于国有企业的经营模式。以上因素造成的经营者短 期行为的影响是我们不能左右的,应排除在我们的研究之外。 假定“信息不对称”。是因为如果所有者与经营者之间信息对称,那么所有 者可以制定一个完善的契约,使得经营者为了所有者的利益而努力工作,
46、不存在 激励的必要。 假定“经济人”的逐利本性,是因为只有经营者有追逐自身利益最大化,才 会使其行为偏离所有者的目标,所有者对其进行物质激励才会有效。 8 李垣,刘益,张完定,来宇:转型时期企业家机制论【M 】北京:中国人民丈学出版社,2 0 0 2 年。 1 4 南京师范大学硕士学位论文 三、年薪制有效激励的理论基础 组织激励理论认为9 激励是设计满足激励对象各种需要的条件,激发其工作动 机,使其产生实现组织目标的特定行为的过程。人力资源管理可以看做是这样一 种“激励过程”,即:从满足人的多层次、多元化“需要”出发,针对被激励者 设定绩效标准和奖酬值,以最大限度地激发员工的劳动热情、工作“动
47、机”,使 他们按照企业所要求的“行为”方式去积极、能动和创造性地运用其人力资源, 从而最大化地实现企业的预期目标。年薪制就是为激发经营者的长期行为,致力 于企业的长期发展而构造的一种激励方式。 美国行为学家马斯洛的需要层次论是最著名、最经典的激励基础理论。年薪 制构成中的基薪+ 奖金( 短期奖励) + 长期奖励+ 福利津贴的模式正对应着马斯洛 的需求层次理论。基薪能够满足经营者生理的需要,维持其生存。福利津贴满足 其安全与保障的需要,当经营者在短期内的经营活动取得了一定的成绩,将会得 到奖金,是企业对其业续的一种认可,同时满足经营者的尊重的需要。那么用适 当的长期激励内容对经营者进行长期激励,
48、并对其进行有效的考核,达到标准将 给予股权、期股等激励将促使其为企业的长远发展努力,同时也延伸了其自身的 职业生涯,这就满足了需求层次理论中处于最高层的自我实现,充分发挥个人潜 能的需要,在经营者较低层次需求满足后,他就会追求最高层次的需求,因此也 就会为企业的长期发展而努力。 美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为影响人的需要有保健因素和激励 因素,保健因素能起保健或维持作用,即这种因素是维持一个合理的满意水平所 需要的,没有它们,激励对象就会不满意。激励因素是可以增加人的满意度的因 素。而且其调查发现,当被调查者对于工作满意时,他们倾向于认可与工作内在 有关的因素,诸如富有成就感、工作业绩得
49、到认可、工作本身具有挑战性、负有 重大责任、成长发展前景等。而当感到不满意时,他们则倾向于抱怨那些属于外 在条件方面的因素,如公司政策不合理、薪金、监督管理不当等问题。可以看出, 赫茨伯格的双因素论与马斯洛的需要层次论是兼容的,他所说的保健因素和激励 因素分别相当于马斯洛的前三个层次的需要和后两个层次的需要。薪酬就是保健 因素,让经营者得到适当的薪酬,如基薪和津贴可以避免他们不满意而对所有者 9 李垣,刘益,张完定,宋宇:转型时期企业家机制论| 【M 】北京:中国人民大学出版社 2 0 0 2 年。 1 5 南京师范大学硕士学位论文 利益有所损害。对经营者进行长期激励的目的是让企业取得持续发展,在企业取 得持续发展的同时,经营者本身也能获得成就感,包括工作业绩被认可,其工作 本身的挑战性以及责任都属于激励因素。因此加强长期激励等于增加激励因素, 会使经营者得到满足,他也会因满足而更加努力地工作。 心理学家和行为学家弗罗姆的激励期望理论的基本观点是:激励的强度取 决于个人通过努力达成组织期望的工作续效与由此得到的满足个人需要的奖酬 ( 个人目标) 相一致、相关联的程度。该理论的模型为:激励力= 效价期望率,
链接地址:https://www.31doc.com/p-5037436.html