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1、厦门大学 硕士学位论文 Y服饰公司招聘现状分析及改进方案设计 姓名:郭丽娜 申请学位级别:硕士 专业:人力资源管理 指导教师:詹虹 20080301 摘要 摘要 服装生产企业属于劳动密集型企业,企业的生存发展在很大程度上要依赖于 企业的人力资源。在当今服装生产企业面临民工荒的情况下,如何招聘和吸引员 工已经成为企业生存发展的关键因素。如果招聘的员工的数量无法满足生产的要 求,就会影响企业的利润和客户的发展。如果招聘到的员工素质达不到企业的要 求,则会阻碍企业的发展。所以,人员招聘和选拔的成功与否将直接影响一个企 业的兴衰成败。 本文系统地介绍了人才招聘和人才测评的相关理论,并对Y 服饰公司的人
2、力 资源管理状况和招聘现状进行了分析,针对目前招聘工作中存在的问题,提出了 一些解决方法。面临供不应求的人力资源市场,笔者认为改变旧有的招聘思维模 式很重要,不仅要等人才上门,而且要上门找人才。所以,笔者把市场营销的理 论引进到招聘中,通过招聘的营销吸引人才,只有这样才能满足企业对人力资源 的需求。据此,笔者根据市场营销的“4 P “ 组合,提出招聘的“6 P ”组合,并详 细说明如何应用“6 P ”组合来招聘和吸引人才。当然,在人员的数量得以保证的 情况下,人员的质量也是不容忽视的,所以,笔者通过应用招聘和测评相关理论, 从招聘流程、测评方法和面试问题设计等方面对Y 服饰公司的招聘进行了改进
3、。 并以采购部经理为例,介绍了如何应用岗位说明书和素质模型确定甄选的标准, 根据甄选的标准设计结构化面试问题。本文的研究为Y 服饰公司人员的选聘工作、 评估工作奠定了理论基础,对于今后企业的入力资源合理配置具有参考作用,为 企业选人、用人方面提供了切实可行的操作方法。 关键词:招聘;人才测评;素质模型 A b s t r a c t A b s t r a c t T h eg a r m e n tp r o d u c t i o ne n t e r p r i s eb e l o n g st ot h el a b o r - - i n t e n s i v ee n t e
4、r p r i s e s I t s s u r v i v a la n dd e v e l o p m e n tl a r g e l yd e p e n d so nt h eh u m a nr e s o u r c e N o w a d a y s , f a c i n g t h ed i f f i c u l t yo fs h o r t i n go fr u r a le m i g r a n t s ,h o wt or e c r u i ta n da t t r a c te m p l o y e e sf o r t h eg a r m e
5、n te n t e r p r i s eh a sb e c o m et h ek e yf a c t o rw h i c he n s u r e st h es u r v i v a la n d d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s I fs u f f i c i e n te m p l o y e e sc a n tb eh i r e dt om e e tt h ed e m a n d o fp r o d u c t i o n ,t h ep r o f i t so fe n t e r p r i s
6、 ea n dt h ed e v e l o p m e n to fc u s t o m e r sw i l l i n e v i t a b l yb ea f f e c t e d I ft h ef a c u l t i e so ft h es t a f fc a n tm e e tt h en e e d so fe n t e r p r i s e , i t w i l la l s oh i n d e rt h eg r o w t ho fe n t e r p r i s e s T h u st h er e c r u i t m e n ta n
7、 ds e l e c t i o no f q u a l i f i e de m p l o y e e sh a v ed e c i s i v eb e a r i n go nt h ep r o s p e r i n go rd e c l i n eo fa ne n t e r p r i s e T h et h e s i si n t r o d u c e sr e l e v a n tt h e o r i e so nt a l e n t sr e c r u i t m e n ta n dt a l e n t s a s s e s s m e n
8、tw h i l ea n a l y s e st h ec u r r e n tc o n d i t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d t a l e n t sr e c r u i t m e n ti nYA p p a r e lC o m p a n y B a s e do nt h a t ,t h et h e s i sp u t sf o r w a r ds o m e s o l u t i o n st ot h ee x i s t i n gp r o b l e m si n
9、t a l e n t sr e c r u i t m e n t F a c i n gt h ep r o b l e mi nh u m a n r e s o u r c em a r k e tw h i c hs u p p l yf a l l sb e h i n dt h ed e m a n d ,t h ea u t h o rh o l d si t Si m p o r t a n t t oc h a n g et h eo l dr e c r u i t m e n tm o d e , n o to n l yw a i t i n gf o rt a l
10、e n t sp a s s i v e l yb u ta l s o l o o k i n gf o rt a l e n t sa c t i v e l y T h e r e f o r et h ea u t h o rp u t st h em a r k e t i n gt h e o r yi n t o r e c r u i t m e n ta n da t t r a c t st a l e n t st h r o u g ha d v e r t i s i n gr e c r u i t m e n ti no r d e rt om e e tt h
11、e e n t e r p r i s e Sn e e do fh u m a nr e s o u r c e A c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l eo f ”4 P ”c o m b i n a t i o ni n m a r k e t i n g ,t h ea u t h o rr a i s e st h e ”6 P ”c o m b i n a t i o no ft h er e c r u i t m e n ta n de x p l a i n sh o w t ou s ei tt or e c r u i ta n
12、da t t r a c tt a l e n t s A tt h es a m et i m e ,t h eq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e c a n tb en e g l e c t e de v e nw h e nt h eq u a n t i t yo fh u m a nr e s o u r c eh a sb e e ne n s u r e d T h e a u t h o ri m p r o v e st h et a l e n t sr e c r u i t m e n tf r o mt h ea s p
13、 e c t so fc h a n n e l ,p r o c e d u r e , a p p r a i s i n gt o o l sa n dd e s i g n i n gi n t e r v i e w i n gq u e s t i o n se t c , a d o p t i n gt h em a n a g e ro f p u r c h a s i n gd e p a r t m e n ta se x a m p l e T h et h e s i si n t r o d u c e sh o w t oc o n s t i t u t es
14、 e l e c t i n g s t a n d a r da c c o r d i n gt op o s i t i o na n dc o m p e t e n c ym o d e la n dd e s i g n st h ei n t e r v i e w p r o b l e m s T h et h e s i sh a sl a i das o l i dt h e o r yg r o u n df o rt h er e c r u i t m e n ta n de v a l u a t i o no f Y A p p a r e lC o m p a
15、 n y , w h i c ha l s oo f f e r sg r e a tr e f e r e n c ev a l u et ot h ef u t u r ee m p l o y e e s s e l f - d e v e l o p m e n t a n d c o m p a n y S r e a s o n a b l ea r r a n g e m e n to nh u m a nr e s o u r c e F u r t h e r m o r e ,i th a sa l s op r o v i d e dp r a c t i c a lm
16、e t h o df o rt a l e n t ss e l e c t i o na sw e l la s t a l e :n t su t i l i z a t i o n K e y w o r d s :R e c r u i t m e n t ;T a l e n t sa s s e s s m e n t ;C o m p e t e n c ym o d e l 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文,是本人在导师指导下独立完成的研究成果。 本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果,均在文中以明 确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利和责任。
17、声明人( 签名) : 嘞云竹 I l o 矿年6 月牛日 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电子 版,有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校 图书馆被查阅,有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索,有 权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适用 本规定。 本学位论文属于 1 保密( ) ,在年解密后适用本授权书。 2 不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“4 “ ) 作者签名:啊已岬日期: 谚年多月 q - 日 刷磁名哆札醐舻多月乒日 第一章绪
18、论 第一章绪论 第一节研究背景 随着中国的入世,意味着中国国内市场与国际市场的融合,我国流通企业将 在更大范围、更深层次上参与经济全球化的进程,未来的国际、国内间的合作与 竞争的激烈程度将远远高于现在与过去。传统的外贸出口企业如果只是简单的扮 演买卖中间商,对这种变化和发展跟进得不够,将会遭遇愈来愈多的困难。一些 优秀专业外贸公司正逐渐改变原有单一的外贸代理经营模式,向以贸易为龙头、 兼做实业的综合贸易服务商转变。从长远来看,外贸公司在从事外贸代理的同时, 通过建立实业产业链,不仅有助于对采购环节、生产环节的成本控制和品质及货 期的管理,而且有助于产品的研发设计及品牌培育,提升企业的竞争力,保
19、证经 济规模和经济效益可持续的发展。 鉴于上述情况,Y 贸易公司于2 0 0 5 年1 月投资兴建了Y 服饰公司,以实现Y 贸易公司的供应链的延伸,建立自身的核心竞争力,从而实现Y 贸易公司的可持 续发展。但在筹建过程中,公司在选人的问题上犯了严重的错误,老总选派了几 个在贸易公司与自己共事多年的下属到Y 服饰公司做部门经理,这些人在人品方 面深得老总的信任。老总认为虽然他们缺乏专业知识,对制造业的管理也没有经 验,但只要通过他们的努力一定可以成为这些方面的专业管理人才,更有助于公 司的长远发展。对于生产厂长和质检部的经理,则采用外聘的方式,主要是找服 装行业相关经验丰富的人员来担当。 在实践
20、中,出现了很多问题,首先,外派经理们没有行业相关经验,在实际 工作中,经常出现问题。例如采购部经理谈判能力不强,导致采购的价格没有优 势,缺乏采购经验和管理经验,导致采购的面辅材料供应不及时并存在质量问题, 进而导致生产停工待料,影响交货期和很多不合格物料的库存积压。其次,在招 聘生产和质检经理时主要侧重的是经验,这两个部门经理都在服装生产行业十几 年,担当部门经理也最少有七八年的时间。但由于综合素质太低,导致在管理能 力方面存在很大问题,对下属采用粗犷霸道的方式,导致一线人员怨声载道,人 员大量流失并且公司产量和质量达不到客户要求。再次,外派经理和外聘经理的 Y 服饰公司招聘现状分析及改进方
21、案设计 心态有很大的问题,很多外派经理没有像老总期望的那样努力提高自己,而是抱 怨工作条件比以前艰苦,更加不愿努力工作。而外聘经理则觉得外派经理都是空 降部队,没有专业知识,最后导致各部门之间的配合度很差,出现问题互相推诿, 整个Y 服饰公司的管理效率低下。 归根结底,造成现在Y 服饰公司管理效率低下,问题频繁出现的主要原因正 是招聘和选拔出现了问题。老总愿意花大力气自主培养管理人才这点是可取的, 可是在选择外派人员的时侯看中的是人员在公司的资历而非素质,选择的人员不 适合做工厂的管理,也对工厂的管理不感兴趣。而在选择外聘人员的时侯也是看 中的经验太多而没有注重这些人深层次的素质问题,虽然笔者
22、曾多次力劝老总要 对招聘进行改进,尤其是要对用人的标准和招聘的方法进行科学的设计,从根本 上解决能岗不匹配的问题。但是老总当时坚信通过时间的磨练,这些人员一定可 以担当重任,不需要在招聘方面花费太多的精力。经过了两年多的实际运作,公 司的管理问题并没有得到明显的改善,而现在面临出口退税率下调和人民币升值 的压力,更要通过提高公司的管理效率来提高公司的竞争力,而提高管理效率的 关键就是人力资源的选择。老总终于认识到了问题的严重性,也痛下决心决定对 人员进行调整。 此外,在建立Y 服饰公司的过程中,对于招聘的难度估计不足也是一个很大 的问题。服装生产企业属于劳动密集型企业,对人员的数量需求很大,而
23、专业的 管理人员和技术工人都属于稀缺资源,招聘的难度大,人员的流动性也很高。在 这种情况下,提高公司对应聘者的吸引力,保证招聘的数量也成为影响Y 服饰公 司生存发展的头等大事。因此,笔者萌生研究此课题,针对现有招聘中存在的问 题设计招聘改进方案。从做好招聘的营销、规范招聘的流程、科学进行人才测评 和面试等几方面对招聘进行改进,从根本上保证Y 服饰公司的招聘到的人才的质 量和数量。 第二节研究意义 一、通过引入营销理念,提高招聘的吸引力 目前,中国的人力资源市场处于结构性失衡的状态,一方面应届大学生供过 于求,一方面有经验的管理人才和技术人才供不应求。而Y 服饰公司对于这类人 第一章绪论 员的依
24、赖性又很大,在这种情况下,要做好招聘,首先就要解决的是人员的数量 问题。所以,等人员上门应聘是无法满足企业对人员的需求。笔者通过借鉴市场 营销的“4 P “ 组合,提出招聘的“6 P ”组合,即通过营销手段的应用,主动查找 和吸引人才,使企业树立良好的形象,能获得更多人才的亲睐,从而提高应聘人 员的数量。 二、通过招聘流程的细化,实现招聘的规范化 通过规范招聘流程,从招聘准备到招聘方案实施等各个环节将招聘做深做细。 通过对招聘渠道的分类,结合招聘岗位的性质,实现招聘渠道多样化。通过招聘 流程的细化,规范了整个招聘的流程,使得从招聘计划制定到人员录用安排整个 过程都能合理有序进行。 三、通过测评
25、工具和流程的设计,实现招聘的标准化 根据不同的岗位设计不同的测评工具和流程,为招聘选拔提供依据。通过对 岗位职责和胜任素质的分析,确定人才甄选标准,从根本上解决Y 服饰公司用人 无标准、任人唯亲的现实问题。 四、通过对面试的改进,实现招聘的公平化 通过对面试考官的培训、对面试提纲和评价表的设计,解决了面试标准不统 一和面试主观性强的问题,从面试的准备、实施到评价等方面提高了招聘的公平 性和质量。 总之,通过对Y 服饰公司招聘体系的改进,可以提高招聘工作的准确性,提 高人力资源的整体水平,提升管理的绩效。通过本文的研究为Y 服饰公司选人、 用人提供了切实可行的操作方法。 第三节研究方法 本文采用
26、的主要研究方法包括“文献资料法”,“案例分析法”,“多学科渗透 法“,“定性与定量结合的方法”。 Y 服饰公司招聘现状分析及改进方案设计 一、文献资料法 笔者通过文献检索和文献回顾,对招聘、人才测评、素质模型相关的研究成 果进行了收集、归纳和整理。为本文的研究提供了强有力的理论依据。 二、案例分析法 笔者以Y 服饰公司作为案例研究,通过对Y 服饰公司人力资源状况和招聘现 状的分析,提出招聘的改进方案,即本文的研究结论。 三、多学科渗透法 将管理学、心理学、市场营销学的“4 P ”组合、招聘理论、人才测评理论、 素质理论等综合应用,实现研究的全面性。 四、定性与定量相结合的方法 笔者为了使本文的
27、研究更真实、可靠,对现有的人力资源进行了定量的盘点, 结合定性分析,找出现有存在的问题,提出了一套较为完整的改进方案。 一、研究内容 第四节研究内容和研究框架 第一章首先介绍了本论文的研究背景、研究意义然后在此基础上提出了本论文 的研究方法及研究内容和框架。第二章介绍了招聘理论、人才测评理论和素质理 论。第三章介绍了Y 服饰公司人力资源的状况和招聘的现状,并对存在的问题进 行了分析。第四章结合招聘的相关理论设计Y 服饰公司的招聘改进方案,从做好 招聘的营销工作、规范招聘流程、完善招聘测评体系和做好面试的各项工作等方 面着手设计了改进方案。第五章对整篇论文进行了总结,提出了本论文存在的不 足和下
28、一步研究的方向。 第一章绪论 二、研究框架 绪论 研究背景研究意义研究方法研究内容和框架 理论基础 招聘理论人才测评理论素质理论 I 图1 - 1 本文的研究框架 Y 服饰公司招聘现状分析及改进方案设计 第二章本课题研究的理论基础 第一节招聘理论 一、招聘的概念 关于招聘的概念,许多学者有不同的界定,归纳如表2 1 所示: 表2 - 1 招聘的概念汇总 学者年份招聘的概念 美国学者乔治T 米 2 0 0 1 盆 招聘是确认和吸引大量候选者的过程,从中挑选符合雇佣要求的 尔科维奇 人。 招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或预期的空缺职位的 美闺亚瑟w 小舍 2 0 0 1 笠 过程。在这一过
29、程中,组织应致力于使应征者得到工作要求和职 曼等位机遇的全面信息。某一项工作要由组织内部还是外部来承担, 取决于人员的可用性、组织的人力资源政策和工作的要求。n 1 招聘是企业获取合格人才的渠道,是组织为了生存和发展的需要, 根据组织人力资源规划和职务分析的数量与质量要求,通过信息 廖泉文 2 0 0 4 年 的发布和科学甄选,获得本企业所需要的合格人才,并安排他们 到企业所需岗位工作的过程。圆 招聘有广义和狭义之分。广义的招聘是指企业为了发展的需要, 为了安置空缺的岗位,向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的 胡君辰等 2 0 0 4 年过程;狭义的招聘是指企业为了发展的需要,为了安置空缺的岗
30、 位,向企业内外发布有效信息,集合应聘者的全过程。不包括选 拔与安置过程。3 1 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位 空缺计划、并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过 董克用等 2 0 0 4 焦 程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴 趣并且前来应聘这些职位。 招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业所需要的人的过 张德 2 0 0 3 年 程。5 1 招聘就是通过各种信息途径,寻找和确定工作候选人,以充足的 于秀芝2 0 0 6 年 数量和质量来满足组织的人力资源的需求的过程。6 1 6 - 第二章本课题研究的理论基础 笔者经过归纳总结认为
31、,招聘就是根据企业发展的需要,确定空缺的岗位, 在适当的时间通过有效的信息发布渠道,向企业内外吸引或寻求具备任职资格的 求职者,并且采用科学的方法进行甄选,从而选拔出合格人才并予以录用的过程。 二、招聘的原则【8 】 ( 一) 公开原则 把招聘单位、种类、数量、报名的资格、条件、考试的方法、科目和时间, 在组织内部或面向社会公告。公开进行,广纳贤才。 ( 二) 竞争原则 通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优势和人选的取舍。即通过简历筛选、 结构化面试、心理测验和能力测验、业绩考核、背景调查等一系列方法来确定申 请者的优劣,从而决定录用的人选,而非靠个人的直觉、主观印象等来选人,有 利于增强选聘、
32、录用的科学性。 ( 三) 平等原则 对所有报考者一视同仁,不得人为地制造各种不平等的限制或条件和各种不 平等的优先优惠政策。 ( 四) 能级原则 招聘的人员应量才录用,做到人尽其才、用其所长。人员的招聘应以工作岗 位的空缺和实际工作的需要为出发点,以岗位对人的实际要求为标准,选拔录用 各种人才。因为人员雇用的目的是谋求个人与岗位之间的有效匹配,只有从实际 的岗位需要去选聘合适的人才,才能确保能岗匹配。 ( 五) 全面原则 对报考人员从品德、知识、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考 试、考核和考察。从中选拔出具备企业发展所需知识、技能,精力充沛,能对企 业的发展做出贡献的优秀人才。 (
33、六) 择优原则 为了广揽人才、招贤认能,引进和选择最合适的人员。科学合理的确定选拔 标准和聘用程序,是企业选拔到优秀人才的重要保证。也只有按照规定的标准和 Y 服饰公司招聘现状分析及改进方案设计 程序选拔录用,才能吸引到真正适合企业的人才。 ( 七) 效率原则 根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式,用尽可能低的招聘成本录 用高质量的员工。企业招聘的目的是为了保证企业生产经营活动的正常进行,使 企业的经济效益不断的提高。所以,在制定招聘方案的时候,要以企业的实际需 要为依据,以提高招聘效率为前提,而不能不惜成本的盲目地开展招聘。 ( J k ) 守法原则 对于应聘者的招聘与选拔必须遵守国家
34、的法令、法规、政策。在聘用过程中 不能有歧视行为。 三、招聘流程f 8 】 招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程,这个 过程中通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获取候选人、候选人的选 拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。各个企业的招聘程序不尽相同, 但一般来说大部分企业的招聘中包括招募、选拔、录用、评估四个主要部分,如 图2 1 所示。 ( 一) 招募 招募是体系的首要步骤。它以人力资源规划、工作分析为前提和基础,调查 分析公司的人力资源需求状况,综合考虑社会宏观的人才供给情况,选择恰当的 招聘策略,制定合理的招聘计划,保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按
35、计划实 施。招募包括:招聘需求的提出;招聘计划的制定和审批;招聘渠道选择和信息发 布;应聘者申请等。 ( 二) 选拔 人才的选拔与评价是招聘工作中的关键步骤。选拔是企业从职位的需要出发 挑选出最适合岗位的人。选拔评价工具的正确选择,对公司来说,能降低人员招 聘的风险,节约招聘成本,便于人员的合理配置与管理,直接影响企业战略目标 的实现。对于员工则可以避免其职业生涯走弯路,有利于职业生涯的规划。这个 环节包括:简历筛选、人员评价等。 第二章本课题研究的理论基础 ( 三) 录用 人员的录用与就职工作的成功与否,直接关系到公司后面管理工作,如员工 培训、员工管理、绩效与薪酬管理的成功。这部分包括录用
36、决策、新员工的入职 培训、试用期考核、正式录用等。 ( 四) 评估 评估是人员招聘流程中不可缺少的重要阶段。在招聘工作完成后,通过对招 聘成效、录用人员、招聘人员的工作的评估和对整个招聘活动的总结,可以检查 是否达到预期的招聘目的,总结经验教训,不断地改进和提高以后的招聘工作。 图2 - 1 招聘流程 资料来源:孙卫敏著:招聘与选拔,山东人民出版社,2 0 0 4 年 四、招聘渠道 任何一个招聘方案中,招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。一般 来说,招聘渠道可以分为组织内部招聘( 考虑现有员工的提升和转岗) 和外部招 - 9 招募 选拔 录用 评估 Y 服饰公司招聘现状分析及改进方案设计
37、 聘。两种不同的招聘渠道,其具体招聘方式也不同。对于企业来说,两种招聘渠 道各有利弊,见表2 - 1 ,究竟应采用哪一种方式来招聘人员,应根据具体隋况而定。阻1 表2 - 2 企业内部招聘与外部招聘的利弊比较n 利弊 内部招聘可提高被提升者的士气易出现思维和行为定势,缺乏创新性,从 可更准确地判断员工能力而使企业丧失活力 可降低招募的风险和成本未被提升的人可能士气低落 可调动员工的工作积极性,充分利易引起内部争斗或“近亲繁殖” 用内部资源选择范围有限,企业中最适合的未必是职 成功概率高位最适合的 外部招聘新鲜血液有助于拓宽企业视野可能引来窥探者 方便快捷,且培训费用少可能未选到适应该职务或企业
38、需要的人 在某种程度上可平息和缓和内部影响内部未被选拔的申请者的士气 竞争者之间的紧张关系新员工需较长的调整适应期 资料来源:杨杰编著:有效的招聘,中国纺织出版社,2 0 0 3 年1 月。 ( 一) 内部招聘 内部招聘是指在单位出现职位空缺后,从单位内部选择合适的人选来填补这 个位置的过程。内部招聘的优势在于雇主了解雇员,雇员熟悉企业。另外,通过 内部提升可以鼓舞员工的士气。内部招聘的方式主要有: 1 、内部提升 当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时,让企业内部符合条件的员工 从较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。 2 、工作调换 工作调换是指当企业中需要招聘的岗位与员
39、工原来的岗位层次相同或略有下 降时,把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。 3 、工作轮换 工作轮换和工作调换有些相似,但时间通常是短期的,往往是两个以上职位 的、有计划进行的。 第二章本课题研究的理论基础 4 、人员重聘 有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工,如下岗人员、长期休假人员, 在这些人员中,有的恰好是内部空缺需要的人员。呻1 ( 二) 外部招聘 外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、人才中介机构招 聘、校园招聘、招聘会招聘、互联网招聘、自荐等形式。表2 - 3 概括了上述几种 外部招聘方法的利弊。 表2 - 3 外部招聘方法的利弊比较n 们 利弊 招聘广告
40、覆盖面广,带自我宣传性质成本较高,针对性较差 各级劳务市场、职 时间集中、成本低、申请者多、 专业性较差、人员素质不高 人才中 介所、各级各类人 及时性较强 才市场 介机构 猎头比较适于招聘高级管理人才和专 收费高,信誉、水平需调查 业技术人才 主要用于补充后备力量和专业人欠缺经验、需大量培训和磨合、 校园招聘 才 跳槽多,相对较昂贵 时效性强,但质量难保证,持 招聘会直接面对,效率较高 续时间短 互联网信息量大、传播广泛、时效性长 虚假信息较多 可减少广告费和招聘代理费、成 自荐非正式招募、不确定性高 本低廉 易形成裙带关系,选择面狭窄, 员工推荐 速度快、成本低、适用面广 妨碍平等就、I
41、k 资料来源:杨杰编著:有效的招聘,中国纺织H J 版社,2 0 0 3 年1 月。 1 、招聘广告 这是最常用的一种外部招聘方式,是指通过广播、报纸、电视和行业出版物 等媒介向公众传递组织的就业需求信息。 2 、人才中介机构 主要分为两类:一类是劳务市场、职介所和人才市场;另一类则是猎头组织。 前者服务的对象比较大众化,后者则是专门招聘高薪水的中级和高级人才。 3 、校园招聘 校园招聘是组织获得潜在管理人员以及专业员工和技术员工的一条重要途径。 Y 服饰公司招聘现状分析及改进方案设计 4 、招聘会 这是一种比较传统的招聘方式,它是一批组织共同举行的用以吸引大批求职 者直接见面的一种人员招募方
42、式。招聘会的最大特点是求职者与招聘者可以直接 进行面对面地互动式交流,从而为供需双方都提供了极大的便利。 5 、互联网招聘 网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招 聘效果好、费用低获得了越来越多的公司的认可。 6 、白荐 一般而言,许多组织,一年四季都会有人通过主动登门、来函或来电询问有 关就业信息。这种方式几乎不需要花费。然而,它的不确定性很高。 7 、员工推荐 通过内部员工推荐候选人,同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活 动中来,快捷有效。但员工推荐会给组织的管理带来一些负面的影响( 如不正之 风、裙带关系等) ,所以必须对此加以认真鉴别并经过严格的选择。
43、 一、人才测评的含义 第二节人才测评理论 人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学 科为基础,根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格 特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科,也称人事 测评或人员测评。它的主要测量工具来源于心理测验或心理测量,并与人力资源 管理实际相联系,用于解决实际问题,像企业的人才招聘、人才选拔、人才考核、 绩效评估以及晋升等。人才测评可以为企业和其他部门的人力资源管理提供依据 和支持。3 二、人才测评的工具与方法 用于招聘选拔工作的测验方法有很多种,表2 - 4 是对各种测评方法的信度、 效度、成本与公
44、平性比较分析的结果。本文通过对大量文献资料的查阅和在招聘 实践中的经验,将人才招聘与选拔中的测评方法归为五种,分别为资料筛选法、 第二章本课题研究的理论基础 笔试法、面试法、心理测验法、评价中心法。 表垒一4 各类测评方法在四项指标上的评价n 2 3 方法效度 公平程度 可用性成本 智力测验中 由 高低 性向和能力测定中 局中低 个性与必趣测验 由 高低 由 面谈 低中 尚 d b t 一 工作模拟局局低局 情景练习 由 未知 低 中 低个人资料高 由 局 同行评定局 由 低低 L 自我介绍 低局 由 低 推荐信低 ,一 低同 评价中心高局低尚 资料来源:王继承编著:人事测评技术:建立人力资产
45、采购的质检体系,广东经济出版社,2 0 0 1 年9 月。 ( 一) 资料筛选法 资料筛选法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。像申请表、履 历表、证明材料、推荐信、背景调查等都是资料筛选法的一些常见形式。该方法 主要了解的是个人的基本信息及背景材料,它可以为其它测评方法( 如面试) 提 供一定的参考。 1 、申请表筛选 申请表是组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规 范化表格,可以帮助组织精确地了解到申请者的历史资料。 2 、履历表筛选 又称为传记资料清单、个人履历或简历。它是申请者职业经历、教育背景、 成就和知识技能的总结。它既是个人一段生命历程的写照,也是个体
46、的自我宣传 广告。 3 、背景调查 背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假。进行背景调查有几个 关键环节要把握住:一是何时进行调查,二是调查内容的设计,三是调查如何操作。 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙,此时大部分不合格人选己经被 1 3 Y 服饰公司招聘现状分析及改进方案设计 淘汰,对淘汰人员自然没有实行调查的意义。背景调查内容应以简明、实用为原 则,“内容简明”是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间, 以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧,影响业务开展。调查的内容可以分为 两类,一是通用项目,如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性,二是与职 位说明书要
47、求相关的工作经验、技能和业绩,不必面面俱到。背景调查可以委托 中介机构进行,也可以由人力资源部操作。n 3 3 表2 - 5 申请表和个人履历的优缺点n 们 申请表 个人履历 优点l 、直截了当l 、开放式、有助个体发挥创造力 2 、结构完善2 、允许申请人强调他认为重要的东西 3 、限制了不必要的内容3 、允许申请人点缀自己 4 、易于评估4 、费用低 缺点 1 、封闭式,限制了个体的创造性1 、允许申请人略去某些信息 2 、制定和分发成本高2 、可以添油加醋 3 、难以评估 资料来源:杨杰编著:有效的招聘,中国纺织出版社,2 0 0 3 年1 月。 ( 二) 笔试 笔试是一种常用的、基本的
48、测试方法。它是让求职者在试卷上笔答事先拟好 的试题,然后由主考人根据求职者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。 通过笔试,可以测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和 文字表达能力。 笔试的长处是一张考卷可以包括十几道乃至上百道试题。考试的“取样”较 多,对知识、技能和能力的考察的信度和效度较高。组织可以大规模地对应聘者 进行评价,测试耗时短、效率高,比较经济。测试成绩评定比较客观,而且可以 保存受测者的真实答题材料。笔试的上述优点决定了笔试至今仍是各大组织常用 的一种选拔方法。 笔试的局限性在于,不能直接与求职者见面,不直观,不能全面考查求职者 的工作态度、品德修养、组
49、织管理能力、口头表达能力和操作技能,而且不能排 除作弊和偶然性的存在。因此,还需要其它测试方法作为补充。般来说,在人 员招聘与选拔的过程中,笔试往往作为初次筛选方法,成绩合格者方可继续参加 面试或下一轮的测试。n 们 第二章本课题研究的理论基础 ( 三) 面试 面试是一种通过精心设计的,以交流和观察为主要手段,以了解应聘者素质 及相关信息为目的的测试方式。在面试过程中,招聘者可以根据应聘者当场对所 提问题的回答,考察其运用专业知识分析问题的熟练程度、求职动机、个人修养、 时间经验、思维的敏捷性、语言表达能力等;通过对应聘者面试过程中行为特征 的观察和分析,考察其外表、气质、风度及情绪的稳定性,对应聘职位的态度, 以及在外界压力下的应变能力。 面试的形式有很多,按照面试是否具有既定的模式来进行分类,分为非结构 化面试和结构化面试。在非结构性面试中,没有既定的模式、框架或程序。招聘 者可以随意地向应聘者提出问题,而且对应聘者来说也没有固定的大体标准。即 使是对应聘同一工作的不同对象,招聘者也可以问他们各不相同的问题。在结构 化面试中,招聘者事先就详细拟订要问的问题以及对这些问题的回答。面试时招 聘者按照所列的问
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