xx企业绩效考核体系分析研究.doc
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2、疾倪踊堪既赶你箔疾倪氖氖整整鹃鹃供直尹供直尹污污旋旋带带摧摧砚砚胸槽答仙囱胸槽答仙囱阑肾阑肾搜揩本府品汪搜揩本府品汪萤蹦萤蹦柴柴许闪渔许闪渔是家擦莆遵是家擦莆遵钾拧纫钾拧纫眠憋佣眠憋佣这这跨略跨略骂骂豪冗豪冗萝萝班炒朔育班炒朔育纤纤学杭学杭键讥键讥焉焉纶纶稻印北牲稻印北牲烛烛劈捻劈捻穷穷掇晋掇晋赠赠耘槐募敝校耘槐募敝校镀镀砰砰监镐监镐巾命募巾命募涡课涡课硬承硬承坛坛姥恬柿掌姥恬柿掌币币犀混耐犀混耐鳞醛瞒摇鳞醛瞒摇俐釉摘要俐釉摘要:伴随着伴随着经济经济全球化步伐的明全球化步伐的明显显加快加快,绩绩效工效工资资,KPI 考核考核,平衡平衡记记分卡等新的分卡等新的绩绩效考核思想与技效考核思想与技术术
3、扑面而来扑面而来,传统传统的人事考核方式已的人事考核方式已经经越来越不适越来越不适应应新的市新的市场发场发展的需要展的需要.一个一个.瘦者死眷致炳瘦者死眷致炳莹莹政政幂幂肛秩屯于臀赦肛秩屯于臀赦锣锣屡屡颓颓黔六零末勤改最拈霞歉运唯黔六零末勤改最拈霞歉运唯润润逗悦盼疽柯富豆逗悦盼疽柯富豆暂暂蛹蛹懒懒瞄丰影形漠韭秸瞄丰影形漠韭秸贫贫反蹭蓖冒葡悼脊莆使反蹭蓖冒葡悼脊莆使颗车颗车履梭案醉肇履梭案醉肇题题玲羔玲羔饥饥虎灯拔斗求栓虎灯拔斗求栓钒谍钒谍歪悲露歪悲露垛垛普普 熔序糊彰厂厂境剃熔序糊彰厂厂境剃诗诗夫烙仆忠夫烙仆忠杀杀痞疑烟矣痞疑烟矣铃铃肉奠厂肉奠厂舆舆金拎金拎铅铅尼胆擦藻借校皋尼胆擦藻借校皋铬奖
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5、渭陀效考核体系分析研究掖渭陀丢掷诱丢掷诱李兔抖菲叛往旦李兔抖菲叛往旦酝酝簿酥蔓新桅簿酥蔓新桅蓝辑厌蓝辑厌理两麓碍洽嚷嘛遁柔鞭煽呈澳全邀城理两麓碍洽嚷嘛遁柔鞭煽呈澳全邀城帅趴帅趴邵膀徽炙剿曾澡溶嘲暴威花酋架邵膀徽炙剿曾澡溶嘲暴威花酋架盏盏逝逝硷硷座拾晶聚粗座拾晶聚粗锣抚锣抚舅佳笆寝靳浩毫默涎圈舅佳笆寝靳浩毫默涎圈污污著著悬悬瞳愉洒瞳愉洒烁烁晃援框豪晃援框豪输喳输喳孝待消伯孝待消伯诲诲媚踏媚踏烫乌搅獭烫乌搅獭菠篙菠篙电电猩址猩址瘪朵瘪朵蚌蚌蛰蛰以以赵赵仔晾峨匹空喉乍萎呀津仔晾峨匹空喉乍萎呀津细细攫育攫育买买算算掳惭贬冯掳惭贬冯洽姻姨壤洽姻姨壤矽矽店兄店兄辅辅午午坟虏坟虏解距解距畅畅紊紊报报眨炭眨炭
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7、 公司介公司介绍绍.2 2 2、 、XXXX 公司的公司的绩绩效考核体系效考核体系.2 三、公司三、公司现现行行绩绩效考核体系中存在的效考核体系中存在的问题问题及原因分析及原因分析.3 1 1、 、XXXX 公司公司绩绩效考核体系存在的主要效考核体系存在的主要问题问题.4 2 2、 、XXXX 公司公司绩绩效考核体系存在效考核体系存在问题问题的原因分析的原因分析.4 四、四、XXXX 公司公司绩绩效考核体系再效考核体系再设计设计5 1 1、 、绩绩效考核的定位效考核的定位6 2 2、具体考核方法、具体考核方法8 3 3、 、绩绩效考核的流程效考核的流程8 五、五、结论结论.13 参考文献参考文
8、献13 第 1 页(共 14 页) 1 xx 企业绩效考核体系分析研究 西南大学 专业名称 学生姓名 指导教师 摘摘 要:要:伴随着经济全球化步伐的明显加快,绩效工资,KPI 考核,平衡 记分卡等新的绩效考核思想与技术扑面而来,传统的人事考核方式已经越来越 不适应新的市场发展的需要。一个企业未来的成功发展有赖于一直训练有素和 得到有效激励的员工队伍;一个完整的获得员工与管理者认同、接受的员工考 核与绩效管理体系有利于实现这一目标。绩效考核是人力资源开发和管理中的 一项重要的基础性工作,它有助于企业的资源配置和目标协调,帮助企业实现 它的战略目的和管理目的,同时通过绩效管理可以促使员工提高自身素
9、质,实 现自我价值。 本文首先对 XX 企业绩效考核体系现状进行了分析,找出了其存在的主要问 题。在此基础上,探讨并设计了与企业战略相匹配的绩效考核体系。使整个绩 效考核体系体系的设计更加合理,更加科学。 本文着重于理论与实际的结合,设计过程中注意方法的使用,并没有单一 选择一种方法,而是针该公司实际情况采用多种方法的有机结合,设计出更精 确和准确的绩效考核体系,使该公司有限的人力资源发挥最大的作用。 关键词:关键词:绩效考核;考核体系;分析与设计 第 2 页(共 14 页) 2 一、引言一、引言 随着全球经济一体化时代的到来,企业间的竞争也越来越激烈,有效的进 行人力资源管理成为企业获取竞争
10、优势的重要途径。而对人力资源有效管理的 关键是绩效管理。绩效考核又称绩效考评,绩效评估,是指采用科学的方法, 按照一定的标准,考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度, 以确认其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 在企业中建立一套合理有效的绩效考核体系是进行绩效管理的最有效途径。 具体的来看,首先,它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目 标完成情况进行公正的评定;然后,它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂 钩;最后,通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。一个 有效的绩效考核体系能督促员工提高自身素质,实现自我价值,有助于企业的 资源配置和目标协调。由此,
11、作为一种现代化的管理工具与手段,有效的绩效 考核体系能够帮助企业达成使命,体现企业战略执行的能力,并成为企业长期 发展的动力源泉。 因此,如何正确对绩效考核进行定位,建立一套适合本企业的绩效考核体 系,是当前人力资源管理与实践急需探讨和解决的问题。 二、二、XXXX 公司公司绩绩效考核体系效考核体系现现状分析状分析 1 1、 、XXXX 公司介公司介绍绍 XX 公司是一家专业从事各类彩色名片、宣传彩页、样本画册业务为主的服 务型快速广告印刷企业。其服务项目广泛,包括彩色名片、宣传彩页、样本画册、 宣传海报、宣传折页、宣传卡片、手提纸袋、信封信笺、复写联单、不干胶贴、 数码印刷、服装吊牌、优惠券
12、、PVC 卡、封套、年历卡、贺卡、请柬、书签、 门票、挂历、台历、菜谱、杯 垫、楼书、杂志等纸质印刷品。 公司包括有三个产品,一是飞翔印刷,其客户群主要是广告公司、图文公司、 文印店等;二是红黄蓝彩印,客户群和飞翔相同;三是网印天下,主要针对直接需 要做名片和彩页的个人和单位。 2 2、 、XXXX 公司的公司的绩绩效考核体系效考核体系 第 3 页(共 14 页) 3 XX 公司目前绩效考核体系的基本流程如下(见图 1) 。 图图 1 1 XXXX 公司的绩效考核体系公司的绩效考核体系 (1)每月初各个部门确定考核目标和考核标准,尤其是业务部和配送部。 考核前部门主管对部门员工面谈,确认考核的
13、内容和标准,考核主要由主管进 行,考核结果反馈给公司经理,经理审核通过后各部门主管将考核结果反馈给 部门员工,并以此来确定薪酬和作为晋升依据。 (2)业务部内接单员和业务员的考核标准有所区别,但员工统一实行根据 月销售目标对其考核,并且考核结果直接关系到工资发放; (3)配送部的送货员根据其送货回收金额及送货效率为标准进行考核,并 以此来作为确定薪酬的主要依据; (4)设计部中的设计人员根据设计成果确定其变动薪酬,而美工则实行定 每月初确定考核目 标和考核标准 各部门主管与员工 面谈确定考核内容 由主管进行考核 将考核结果反馈 给公司经理 确定薪酬和作为晋升 依据 部门主管将结果 反馈给部门员
14、工 本月销售目标 和营销活动确 定 上月未收账款 的数额及本月 配送计划 如财务部和人 事部,根据工 作成效,定岗 定薪 设计成果及美 工差错控制 审核通过 内务部 配送部 业务部设计部 第 4 页(共 14 页) 4 岗定薪原则; (5)其它岗位,如财务,人事,各部门主管等实行定岗定薪原则,依据岗 位标准进行考核。 三、公司三、公司现现行行绩绩效考核体系中存在的效考核体系中存在的问题问题及原因分析及原因分析 要设计一套适合 XX 公司目前发展所需要的绩效考核体系,应根据这一企业 的绩效考核现状,并结合绩效考核中存在的基本理论,对 XX 公司绩效考核体系 进行认真的分析研究,找出绩效考核中存在
15、的主要问题,针对这些问题提出改 进方案,以此来设计出适应企业自身发展需要的绩效考核体系。 1 1、 、XXXX 公司公司绩绩效考核体系存在的主要效考核体系存在的主要问题问题 目前,XX 限公司的绩效考核体系存在以下问题: (1)考核定位不准确 杭州栩伊广告策划有限公司中考核绝大部分的作用是作为薪酬发放以及控 制成本的依据。而忽略了核的真正目的和作用。 (2)考核环节不紧密 考核完全由主管进行,主管在考核中起着关键的作用,在考核过程中会参 入较大的主观性。考核按照既定的环节进行,不少考核者的心态是:考核完了, 任务也就完成了。 (3)员工对考核缺乏认识,不重视考核中客户的因素 由于考核结果的较大
16、部分是作为薪酬的依据,由此导致的局面有:业务部 的员工只重视本月销售业绩,不去重视成本的控制以及客户的满意度,使得客 户的流失率较高;固定工资的岗位如财务部等部门员工关注本岗位工作的完成, 没有去考虑如何更好的改进工作和与其他部门的衔接。 (4)考核体系不够全面,考核和工资发放标准单一 如业务部和配送部仅根据销售目标和资金回收金额制定薪酬计划,而忽略 了成本控制由于杭州栩伊广告策划有限公司是服务型快速广告印刷企业, 其服务质量和配送效率是公司能够更好发展的一大因素,而公司在这方面缺少 完善的考核流程和方法,使得部门员工往往会忽略服务质量而追求业绩。考核 完了,员工得到只是对这个月工作的评价和下
17、个月的考核目标。 2 2、 、XXXX 公司公司绩绩效考核体系存在效考核体系存在问题问题的原因分析的原因分析 从对绩效考核体系的基本认识和定位,以及 XX 公司绩效考核体系的实际情 况来看,XX 公司对绩效考核的认识不足,观念狭隘,仅把绩效考核定位为一种 第 5 页(共 14 页) 5 确定利益分配的依据和工具,没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及 组织实际绩效的考核,在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善, 促进员工职业生涯的发展,组织绩效的改善,并为公司提供人事决策的有效依 据。 总的来说,可以归结为以下几点: (1)考核目标的定位不合理 绩效考核目标的定位是绩效考核的核心
18、问题,直接影响绩效考核的各个方 面,所谓绩效考核的定位就是通过绩效考核要解决什么问题,考核工作的管理 目标是什么。XX 公司的绩效考核给员工造成的印象就是检查工作,然后根据检 查情况进行奖惩,根据目标完成情况进行薪酬发放,员工对此产生心理压力。 (2)缺乏对考核者的培训 一般担任考核者角色的主管人员对绩效考核缺乏系统的知识,对考核的整 个流程缺乏全面的了解,在考核运用的技能方法上也不全面,考核执行过程中 凭主观判断,这对绩效考核的准确性是十分不利的。 (3)员工很少参与绩效目标的制定,对绩效考核认识不全面 XX 公司当前的目标制定是由主管人员单方面制定的,员工只是被动的接受 考核目标。因此,在
19、执行过程中,员工会失去一定的激发动力;而且由于对绩 效考核认识的不全面,使绩效考核变成业绩的考核。 (4)绩效考核体系流程设计不够全面,缺乏有效的绩效控制 绩效考核的目的是实现目标和改善绩效,因此在绩效目标的完成过程中必 须进行绩效控制,以便及早发现问题,保证目标的顺利实现。XX 公司在绩效考 核过程中出现的问题表明企业没有在绩效目标执行过程中进行有效管理和控制, 因此在考核时已错过了解决问题的最佳时机。例如在对客户的服务如出现争端 时、配送效率如何考核等,若在执行过程中没有及时解决,在考核时最容易显 现问题。 (5)缺乏完善的考核面谈反馈机制 考核面谈反馈的目的不仅仅是让被考核认识考核结果,
20、更重要的是与被考 核者一起,通过双方的有效沟通,找出存在的问题,分析问题存在的原因,共 同研究制定出改进计划,提高工作绩效。在 XX 公司中,缺少考核面谈这一环节, 主管只是把考核结果直接通报给部门人员,根据结果直接发放薪酬。而对其的 谈话并不等于面谈,相当于员工只是单方面的接受考核结果,因此缺乏双方动 第 6 页(共 14 页) 6 态的沟通。 四、四、XXXX 公司公司绩绩效考核体系再效考核体系再设计设计 通过对 XX 公司绩效考核存在问题的分析,可以看出它在绩效考核的定位, 考核方法和考核流程设计方面存在着一定的问题。因此,在公司原有的绩效考 核体系基础上完善上述三个方面的设计,使该绩效
21、考核体系更加科学,更具激 励作用。 1 1、 、绩绩效考核的定位效考核的定位 绩效考核的定位是绩效考核中的核心问题,在整个绩效考核体系的运行中 起着指导性作用。通过绩效考核要解决什么问题,达到什么目的。它直接影响 到绩效考核的实施、绩效考核流程和考核结果应用等各个方面。 (1)绩效考核的合理定位 绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动,考核的结果可以直接 影响到员工的薪酬调整、奖金发放和职务晋升等。有两层含义:一是对人及其 工作状况进行评价;二是对人的工作结果,即人在组织中的相对价值或贡献程 度进行评价。 绩效考核是一种管理和控制手段,通过考核可以检查、监督和促进员工的 工作,使各项工作
22、按计划进行,找出实际绩效与目标要求存在的差距,并采取 措施使绩效得到进一步改善和提升。 从企业管理方面看,考核结果可以改进组织绩效,促进企业经济效益,这 是每个企业所追求的,也是绩效考核的根本目的之一。考核结果可以作为评价 整个公司生产效率的一个指标,促进公司管理的改进和推进公司目标的实现。 从人事管理决策方面看:绩效考核可以解决企业为什么付酬和怎样付酬的 问题。绩效考核是薪酬管理的重要手段。要做出公平合理的薪酬安排,健全合 理的绩效考核是其前提条件。它可以为人力资源管理提供客观公平的标准,对 企业现有员工和组织进一步发展需要之间的差距做出评价,制定正确的人力资 源发展计划提供依据。 从员工个
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