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1、人力资源部人力编制及配置总结报告 2018 年已经过完了半年,公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理 系统。确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化,制订和实施人力 资源部年度工作目标和工作计划,按月做出预算及工作计划。现将公司人力资源部 这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下: 一、公司基本人力状况分析。 对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别 比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比: 公司目前人员总数为207 人,不包括高端智能装备公司。相比于上一年度,目 前员工总数与去年略有增加,增加的部分主要是有公司并购进来,包括青岛低碳
2、, 即墨公司等,也有新开的公司,包括陕西,河北河南公司。增加了近30 人。子公 司和部门扩编的有四川协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。 公司元月份离职10 人,2 月份离职 7 人,3 月份离职 9 人,4 月份离职 15 人, 5 月份离职 6 人,6 月份离职 9 人,7 月份到现在离职3 人。总体离职率为5% 左右, 总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。 学历结构分析: 公司 66% 以上的员工都是本科以上学历,研究院、财务部、投融资等技术研发 和后勤支援部门本科以上员工占比都是90% 以上,2018 年度招聘的新员工,除部 分行政后勤支援岗位, 其他岗位都
3、是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维、 综合行政部、工程公司,非核心部门。 司龄结构分析: 我司平均司龄为不到1.5 年,在职一年左右和不到一年的比重占72% 。反映出 公司正处于成长阶段, 1 年以下的员工人数占30.39% ,且主要集中在研究院、 投融 资、营销等部门。流动性很大,侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其 他时间段的司龄数据来看,都是管理层人员。分布较稳定,没有明显的流动,说明 公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。 年龄结构分析: 公司平均年龄35 岁,且都在 40 岁以下,属于成熟稳健型团队,比较年轻,充 满活力。公司年龄结构中,90
4、 后占比 26.96% ,这部分人员是成长期人员,在公司 任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80 后员工占很大比例,为47.55% ,主要 集中公司中层,各部门经理,研发负责人,营销总监等,而且基本上都是本科毕业 的大学生。 70 后占比为 17.16% ,大多为各部门的核心员工负责人,是公司的中坚 力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都 不是最高的,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企 业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。 性别比例构成: 公司男女比例差距非常大,男性员工占80% ,女性员工占20% 。且女性员
5、工 主要集中在财务部,投融资部门、人力资源行政等。反应出社会上对女生的聘用顾 虑,也间接反应出社会的不公平。 二、招聘工作总结,相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 公司招聘核心3 个板块,研究院、投融资和市场销售板块。除投融资板块招聘 完成率达 100% ,其他板块和部门的招聘工作尚未完成,接下来,要继续紧抓招聘, 争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 2018 年 6 月招聘数据统计表 时间通知面试人员 参加面试 人员 录用人员到岗人员 通知有效 率 录用合格 率 到岗率 1 月100 72 16 12 72.00% 22.22% 75.00% 2 月35 23 5 2 65.71
6、% 21.74% 40.00% 3 月90 77 21 16 85.56% 27.27% 76.19% 第一季度225 172 42 30 76.44% 24.42% 71.43% 4 月115 97 13 9 84.35% 13.40% 69.23% 5 月400 360 25 22 90.00% 6.94% 88.00% 6 月210 152 15 12 72.38% 9.87% 80.00% 第二季度725 609 53 43 84.00% 8.70% 81.13% 如图显示, 上半年电话通知面试950 人,实际面试 781 人,占通知面试人数比 为 84% ,邀约面试率较高。 招聘过程
7、中,遇到的问题主要和优势如下: 人才供给不足 :目前公司招聘渠道主要是网络,前程无忧和智联。就个人而言, 觉得这两个网站的人才供给量还是可以保障的,也可以适当增加一些专业网站,如 北极星光伏招聘网等; 改进办法:增加专业性招聘网站,建立公司人才库,以满足公司对专业性人才 的需求。 二是目前公司所处的行业决定的,有些岗位是全国性招聘,势必就会涉及电话 或者视频面试,这给招聘带来一定的阻碍,很多领导不愿意电话或者视频面试,例 如招聘储能电力,低碳、调峰事业部销售经理的时候就遇到; 改进办法:有合适的人才尽量请董事长复试,董事长有主见 三是电话预约面试率较高,主要是得益于公司的地段位置非常好。也和电
8、话通 知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,电话邀约、 邮件通知、 企业介绍和企业行业、 福利等都很重要,对吸引应聘者过来面试至关重要。 四是公司周六安排复试,给招聘带来阻力。很多人不接受周六上班。 改进办法:尽量在周一至周五请董事长复试 五是薪酬这块,很多通过面试的人员,因为薪酬谈不拢而无法入职。占每周面 试通过人数 40% 以上。 改进办法:画饼,描述公司美好未来,未来上市等,邀请求职者入职 拖,现在市场经济并不是很好,岗位需求量没那么大,求职者一般 很难找到合适的岗位。特别是高管。拖一段时间再与求职者沟通,打感情牌; 了解董事长对岗位薪酬底线,再与求职者沟通,争取入职。 六是面试流程太多,太
9、复杂,导致人才通过率较低。给招聘带来压力。有部门 领导无法真正领悟董事长和曾总的人才需求。站在自我的角度看待人才要求。导致 很多时候人才无法满足要求。 改进办法:尽量把人才推送到董事长复试,提供面试效率。 七是时值年中,中美贸易战激烈,金融市场不景气。故公司今年年中起管控招 聘力度,力求招聘质量和人员素质。目前除单一岗位人员外,科技集团下属部门和 子公司招聘速度放缓。目前招聘主要集中在技术研发、单一缺岗人员。 由于招聘要求相对较高,故招聘入职率有所降低。7 月份人员入职量减少。各 类研发、设计人才供给相对充足,但由于是异地及最近面试频率减少。所以这些人 才的复试一直没有完成。 改善对策:加大人
10、员招聘力度,提高招聘要求。按董事长要求筛选人才,加强 沟通,少饭多餐,增加复试次数,争取曾总复试,曾总复试通过率高。 有一个问题:目前虽然科技招聘速度放缓,但并不是招聘工作量就减少了。由 于爱能森资本、高端装备等公司的招聘量有增无减。所以很大一部分工作精力要放 他们那边。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘,99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘 两个网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常 少,实际运用过程中产出比也低,不需要用到猎头。招聘岗位和人数也是随时根据 公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位 的员工,再结
11、合公司的规模,故没用启用校园招聘。类似现场招聘、发布媒体广告 等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 前程无忧品牌大,但发布职位数有限,相对价格比较高; 智联品牌也大,可以免费发布职位,对全国性招聘岗位带来帮助,特别是一些 专业性的技术人才和高层管理销售人才等; 人才热线,卓博等区域性网站品牌不大,影响力小。只能招聘文职、行政、人 事,财务,采购等普通职位。对专业性和高层次人才无法满足。 专业性招聘网站,北极星光伏招聘网,这个网站专业性强,可以给公司带来专 业性的人才,但不多。大部分是运维、销售和管理方面人才,没有非常强的实质意 义。 内部推荐渠道不容忽视, 今年集团总部很岗位的招聘就来源于
12、内部员工的推荐。 但都是强塞型,无法解决我们实际需要人才的招聘。 另外,下半年开始完善公司人才库的建设。针对技术、电气、采购、设备研发 等方面的总监,首席科学家长期招聘。以满足公司技术团队的需要。同行业、竞争 对手人才猎挖。 3、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工68 人,目前已离职15 人,年度 新员工的离职率为20%。离职率高是年初、年底和试用期内。离职高峰期。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是各部门/子公司负责人等。这些 岗位的离职率为3%,还都是公司辞退的。说明公司关键岗位,核心员工的留存率 较高,社会现实。他们所获得的生活保障、尊严和岗位保障到位。 离职
13、原因分析与改善措施: 员工主动离职占比76.7% ,其中个人原因主动离职占66.7% ,主要包括员工不 适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、上班时间不满,没有发展晋升空间、个 人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的 归属感较低,制度不健全。被动离职占23%,主要是试用不合格以及因跟不上公司 发展节奏而辞退。 改善措施: (1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力 素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer 时,尽可能与应聘者明确试用 期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不 一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。 (2)完善公司福利制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚 力,部门经理和HR 随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。 (3)加强绩效考核,透明化公司绩效管理流程,确实做到奖优罚劣,增强员 工积极性和归属感。 拟文:钟传涛 2018 年 7 月 10 日
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