《员工考核激励方案1.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工考核激励方案1.pdf(9页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、员工考核激励方案 为了深化公司人事制度改革,加强员工考核管理工作提高员工工作积极性和员工竞争力, 从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况,特制定本制度。 一、考核的目的和用途 绩效考核(以下简称“ 考核 ” )是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行 为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到公司的经营目标,并提高员工工作积极 性和竞争力。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 “ 三公 ” 原则 公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。 公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。 公正:考核做到公正客
2、观,考核结果必须准确。 “ 四严 ” 原则 严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负责任的态度。 三、考核范围 与公司签订正式劳动合同的在职员工。财务人员及业务人员进行考核。 四、考核的内容 考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分: 成绩考核 所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作 的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
3、对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量 两方面。 能力考核 能力考核, 就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要 素是: 担当职务所需要的基本能力,即知识、 技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能 力,如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。 态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、 工 作积极性、责任感等。 不同性质的工作岗位考核的指标不同,具体内容及评价标准见该岗位对应的绩效考核表 。 (四)、考核方法及评分标准说明 1. 绩效考核表分两类: ,财务人员,业务人员。 2. 人员的考核分为自行评分、初核
4、、复核三步,初核由该员工的直接上级(可以是一个集 团)评定,复核由上级的上级评定。最终考核分数为自评占10%,初核分占60%,复核分 占 30%。 3.季度考核时使用绩效考核表,根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填 写完分数后,各级评分人要填写自己的真实姓名。 4.年度考核时除填写绩效考核表外,还要填写岗位自评表。个人总结本人一年来的 工作职责,言语要简洁明确。同时负责人要在个人的岗位自评表上填写部门意见,即负 责人定义的该员工的工作职责和工作完成情况。 5.出勤奖励 迟到旷工事假病假警告小过大过 扣分1 3 2 1 4 6 10 嘉奖小功大功 加分4 6 10 五、考核结果处理及
5、使用 考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、 上岗聘任、 在职培训和评选先进的主要依据之一(简 称“ 五挂钩 ” ) 。 (一)考核结果与工资调整 1.工资微调 月基准工资每季度微调一次,微调依据为考核结果及其工资系数。 考核等级S A B C D 工资等级系数1.2 1.1 1 0.9 0.8 例:员工 A 上季度考核等级为C 级,则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工 资额为 1500 元,则下季度的工资额为1500 0.9=1350 元。 2.工资升 /降级 工资等级每半年升降一次,每1分 1 级;升级至该等20 级为止。 考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注 S 优秀上调 5
6、-6 级员工薪级调整的上 限为员工考核时担 任的行政或技术职 务的薪级上限。 A 良好上调 3-4 级 B 合格上调 1-2 级 C 基本合格上调 0 级 D 较差下调 1-2 级 (二)考核结果与职务晋升 分数等级指导 85 分数S 可考虑升职并担任更重要的工作; 70 分数 85 A 在现岗位给予更具挑战性的工作,以利其能力的延展和进一步完善; 50 分数 70 B 应给予足够的指导、培训,并督促本人考虑改进工作的意见和计划。 上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位,换一个新的岗 位是否更有利于被考核人的培养和发展; 30 分数 50 C 建议仔细考察其各项能力,另换工作岗位, 或
7、找出目前绩效不佳的原 因,留岗观察一段时间,如三个月。在此时间段内,令其参加相应的 培训;如三个月观察期过后仍无改进,则给予降级、降工资、扣奖金 等办法,甚至辞退。 分数 30 D 建议辞退。 3.工资晋等 与职位晋升保持一致。 六、考核时间 考核每季度进行一次,原则上在3 月、 6 月、 9 月、 12 月下旬进行,具体时间由负责人(人 力资源部) 安排,其中12 月下旬的考核即为年度考核。 七、考核的一般程序 一般员工的考核程序 1.(负责人)人力资源部整理被考核者与考核者资料,决定每个人的初核和复核由谁担任。 2.(负责人)人力资源部召开考核工作说明会。 3. (负责人)人力资源部分发考
8、核表给被考核者,被考核人填写绩效考核表;年度考核 时还要填写岗位自评表。 4.主管填写绩效考核表,完成初核并填写初核评语;年度考核时还要填写岗位自评表 上的部门意见。 5.高一级主管复核,填写复核评语。 6.(负责人)人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数,如初核与复核差距10 分以 上,则需由主管重新考核。 7.(负责人)人力资源部统计成绩、评等。 8.总经理召集考核协调会确定考绩。 9.直接主管将考核结果告之员工,提出改进意见;员工如对考核结果不满,可向上一级主管 申诉,上一级主管的裁定为最终裁定,员工应服从考核结果。 10. (负责人) 人力资源部将考核表归档列入员工资料,并通知薪资
9、管理部门加/扣年终奖金 或薪资。 一 制度解读:不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同, 考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是, 本制度中对业务员考核的指标 主要是定性指标, 由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩,因此该部分在 薪 酬制度会有详细说明。 二 制度解读:自评、初核、复核三个步骤,既保证了考核结果的真实客观,同时又尽可 能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视,另一方面也 能帮助员工更好的接受考核结果。 三制度解读:由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况,因此本考核制度所指的 工资调整主要针对公
10、司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏 低,二是缺乏科学、有说服力的发放依据。尤其是其奖金的发放,完全与业务人员的总体业 绩挂钩, 这样一方面会造成业务人员的不满,认为行政人员是坐享其成;另一方面也会使行 政人员缺乏干劲,觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此, 本制度的目的之一就在于建立 相对完善的行政工作考核体系,并直接与其工资、晋升挂钩, 从而在公司内部形成管理类和 业务类两条工资及晋升路线,即复线制的职业生涯规划。 附表 1:一般管理人员(财务管理)绩效考核表 姓名部门职务性别考核日期年月日 出 奖 勤 惩 迟到旷职产假事假病假 婚假 丧假警告小过大过 嘉奖小功 大
11、功考勤 分数 次日日日日日日次次次次次次 加 扣 分 扣扣扣扣扣扣扣加加加 项 目 考核内容分数自行 评分 初核 评分 复核 评分 初核 评语 专业 知识 具有丰富的专业知识,并能充分发挥, 圆满完成任务 10 具有相当的专业知识,能顺利完成任务8 具有一般的专业知识,能符合职责需要6 专业知识不足,影响工作进展3 缺乏专业知识,无成效可言1 责任 感 具有积极责任心,能彻底达成任务, 可放心交付工作 10 具有责任心,能顺利完成任务, 可以交付工作 8 尚有责任心,能如期完成任务6 责任心不强,需有人督促方能完成工作3 欠缺责任心,时时督促, 亦不能如期完成工作 1 工作 绩效 工作效率高,
12、具有卓越创意15 能胜任工作,效率高于标准13 工作不误期,表现符合要求11 勉强胜任工作,无好表现8 工作效率低,时有差错5 协调 合作 善于协调,能自动、自发与人合作10 乐意与人协调沟通,顺利达成任务8 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作发生困难4 无法与人协调,致使工作无法进行2 学习 能力 一次即能领会,无须他人协助5 复核 评语 学习较快记忆颇佳,但需少量的监督4 需要督导,但有判断力3 每一点指示均需要督核 2 学习慢,记忆力弱1 分析 判断 力 有高度的分析能力,能正确判断处理10 有一定分析能力,亦能正确判断8 稍具分析能力,能凭经验判断6 在有限的范围内,能自
13、行判断3 只能依靠指示才能正确执行1 工作 态度 对工作甚感兴趣,认真积极5 能接受批评制导,勇于改过4 对工作尚积极,执行能力稍差3 见异思迁,对工作不积极2 漠视工作,懒散无度1 发展 潜力 学识、涵养俱优,极具发展潜力5 具有相当的学识、涵养,具发展潜力4 稍有学识、涵养,可具发展潜力3 学识、涵养稍有不足,不适培育训练2 欠缺学识、涵养,不具发展潜力1 考勤 状况 全勤5 无迟到、早退,能事先请假4 考核 分数 偶有迟到,尚未超过规定3 时有迟到或补办请假手续2 经常利用上班时间处理私务 或擅离工作岗位、私自外出 1 品德 操行 品性廉洁、言行诚信、守正不阿5 品行诚实,言行规律,应对
14、适度4 待人接物尚属平易,无越轨行为3 好占小便宜2 沽名钓誉,损人不利己1 成本 意识 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费5 具备成本意识并能节省4 尚具成本意识,尚能节省3 缺乏成本意识,稍有浪费2 成本意识欠缺,常有浪费 1 改善 工作 能力 善于规划,能积极提出独创见解5 处事有方,能自动研究创新4 评核 等级 能把握重点,稍加指导即可3 鲜有见解,无太多创新2 处事草率,无创新见解1 服从 能服从指挥,彻底贯彻命令5 服从性佳,循规蹈矩4 绩效改进意 见 意见不同时,能保留看法,服从整体3 意见不同时,执行起来比较勉强2 缺乏服从性,意气用事1 维护 公司 形象 严守秘密,在无关人员
15、面前言语得当5 能保守公司机密,维护公司利益4 稍有不当言辞,尚能保守秘密3 言语冒失,对公司有一定损害2 言行严重失当,严重损害公司形象1 评定总分100 评分人员签章 被评核人意见及希望 (被评人填) 附表 2:业务人员绩效考核表 姓名部门职务性别考核日期年月日 出 奖 勤 惩 迟到旷职产假 事假病假婚假丧假 警告 小过 大过 嘉奖 小功大功考勤 分数 次日日日日日日次次次次次次 加 扣 分 扣扣扣扣扣扣扣加加加 项 目 考核内容最高 分数 自行 评分 初核 评分 复核 评分 初核 评语 目 标 达 成 认真积极,目标均能迅速达成(120%以上) 10 工作努力,能完成目标(100%以上)
16、8 努力程度尚佳,目标达成率良好(90%以上) 6 目标达成率一般(80%以上)4 目标达成待努力(80%以下)1 客 户 开 拓 开拓能力极佳,说服力强,积极而有冲劲10 开拓能力佳,说服力强,有冲劲8 开拓能力尚佳,稍具冲劲6 开拓能力尚可4 开拓能力待加强1 调 查 能 力 机警谨慎,深入调查, 极能掌握客户信用状况 10 能积极调查,博闻广见8 在工作中能留意收集信息, 掌握一般商业信息 6 缺乏信息收集的思想,掌握信息能力一般4 草率,不能掌握,屡生事故1 协 调 合 作 善于协调,能自动、自发与人合作10 乐意与人协调沟通,顺利达成任务8 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致
17、使工作发生困难4 无法与人协调,致使工作无法进行2 专 业 知 识 具有丰富的专业知识,并能充分发挥 , 圆满完成任务 5 复核 评语 具有相当的专业知识,能顺利完成任务4 具有一般的专业知识,能符合职责需要3 专业知识不足,影响工作进展2 缺乏专业知识,无成效可言1 责 任 感 具有积极责任心,能彻底达成任务, 可放心交付工作 5 具有责任心,能顺利完成任务, 可以交付工作 4 尚有责任心,能如期完成任务3 责任心不强,需有人督促方能完成工作2 欠缺责任心,时时督促, 亦不能如期完成工作 1 分 析 判 断 力 有高度的分析能力,能正确判断处理5 有一定分析能力,亦能正确判断4 稍具分析能力
18、,能凭经验判断3 在有限的范围内,能自行判断2 只能依靠指示才能正确执行1 工 作 态 度 对工作甚感兴趣,认真积极5 能接受批评制导,勇于改过4 对工作尚积极,执行能力稍差3 见异思迁,对工作不积极2 漠视工作,懒散无度1 市 场 反 应 能 力 能对市场情报作出迅速有效的正确反应10 考核 分数 能正确分辨市场情报,去芜存精8 能对市场情报作出一般性的处理,尚可6 稍缺乏判断反应能力,有疏漏4 对市场情报缺乏正确的反应1 价 格 维 持 力 能配合公司政策,价位在公司之上10 价位维持符合公司要求8 根据情势稍有起伏,但还能保持一定价位6 在督促下能维持一定价位4 维持能力待加强1 品 德
19、 操 行 品性廉洁、言行诚信、守正不阿5 评核 等级 品行诚实,言行规律,应对适度4 待人接物尚属平易,无越轨行为3 好占小便宜2 沽名钓誉,损人不利己1 成 本 意 识 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费5 具备成本意识并能节省4 尚具成本意识,尚能节省3 缺乏成本意识,稍有浪费2 成本意识欠缺,常有浪费1 改 善 工 作 能 力 善于规划,能积极提出独创见解5 绩效改进意 见 处事有方,能自动研究创新4 能把握重点,稍加指导即可3 鲜有见解,无太多创新2 处事草率,无创新见解1 维 护 公 司 形 象 严守秘密,在无关人员面前言语得当5 能保守公司机密,维护公司利益4 稍有不当言辞,尚能保守秘密3 言语冒失,对公司有一定损害2 言行严重失当,严重损害公司形象1 评定总分100 评分人员签章 被评核人意见及希望 (被评人填) 岗位自评表 填写时间:年月日 部门:姓名:职务: 工作总结: 工作自我评价: 以下由直接上级填写: 1、工作成果优秀() 良好() 一般()较差() 2、工作能力优秀() 良好() 一般()较差() 3、工作态度优秀() 良好() 一般()较差() 工作评语:
链接地址:https://www.31doc.com/p-5144001.html