中国女老板生存状态:关于职业女性的调查报告.docx
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1、第 1 页 中国女老板生存状态:关于职业女性的调查报告 特征码 PtdudqYirLETAhRvzdim 当人们听说一个成功商界人士的传奇故事,很可能被故事情节 所吸引,而且重要的是,如果讲述中没有表述任何显示性别的 细节,人们通常会不知不觉地认为,这是一个有关男性的故事。 人们能够普遍接受一个传奇式男老板的故事,不管这种传奇中 有多少真实的成分,但却很难接受一个女老板可以用同样正当、 诚实、道德、传奇的方式实现成功,对于这种表面成功的背后, 往往产生不好的推论。其实,这种表象的下面却存在着这样一 个问题:人们是否已经具备了接受一个女性领导者的成熟而自 然的心理 调查一:不受欢迎的女老板 在我
2、们周围,往往会听到这种抱怨:女老板缺乏魄力。她 们比较迟疑,做事不决断, “她们的管理水平相对比较低,因此 她们容易输” ;女老板事多。 “她们对于别人的意见太敏感,爱 找岔儿” ;女老板太小气;女老板更注意效率和细节。她们是制 度的奴隶,穷于关注细碎事务, “把人看得太紧” ;女老板更能 挑毛病。 “女人要比男人挑剔” ;跟着女老板没什么面子。 “你见 第 2 页 过哪个优秀的男人给女人拎包的”? 其实,听到这样类似的抱怨绝对不是什么新鲜的事情。对 于女性站在商界巅峰的不适感由来已久。 哈佛商业评论曾经就 1000 名男性和 900 名女性高级工 商主管进行过访问,其中 23 的男性主管和
3、15 的女性主管 表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服;同时只有 9的男性主管和 15的女性主管表示会乐于在一个女老板手 下工作。 罗莎贝思.肯特在她的公司中的男男女女一书中写道, “有充分的证据显示,商界存在着支持男性领导会更好的态度。 许多研究表明,无论男女都并不倾向于接受女老板的领导” 。 现有理论认为,由于男性在其自然的和幼年教育中就更具 竞争与领导倾向,因此男性是更合宜的领导者,而对于一些各 方面都十分优秀的女性领导者,有些人则会认为她已经“男性 化”了,或者“没有女人味了” 。 但对于实际的男性与女性主管的经营管理表现加以观察、 访问或者比较,并不能证明两性主管的真实表现之间
4、存在着重 大的差异。对于大中型机构内的男女领导者的研究显示,男女 两性在接受职业训练上并不会有刻意的差异,而且在他们实际 使用的基本管理策略与风格上存在的差异也非常有限。只不过 女性主管对于晋升的要求明显不如男性主管强烈和普遍。 但是为什么出现了这种相当普遍的对于女老板的不利印象 第 3 页 呢?一位接受调查的经理毫不掩饰地说, “为什么是女总裁,难 道公司里男的都完了吗?”这种女性领导的家庭模式实际上类 似“妻管严”现象,当事人的幸福程度可能并不比非“妻管严” 家庭低(正如在实际工作环境中的同事对于女老板的评价并不比 对男老板低一样),但是它仍然是一种被嘲弄的对象,未婚者很 少公开宣称以选择
5、这种模式为自己的骄傲,当事者则或多或少 否认自己接受的是“妻管严”模式。 这是一种广泛存在的社会偏见。多数人认为,接受女性领 导,在传统的男性主义文化中代表着一种“耻辱” 。因此,虽然 要选择一个具有领导能力和潜质的合适男性与选择一个合适的 女性领导者的难度一点都不会小,但是在人们惯性的观念中, 男性形象比女性更接近现成的理想老板形象:强劲、果断、待 人的度量、看问题的高度和处理问题的策略水准。可能在一开 始,女性领导者就会蒙受某种不利的舆论与偏见。 劳.莱威基及其他作者在去年再版的谈判一书中,列举 大量的事例证明,女性谈判者在各类谈判中系统地存在着被歧 视和不公平对待的情况。对女老板的不利印
6、象不过是女性的这 种被歧视和不公平对待在领导管理领域的表现。 调查二:跳不过晋升的门槛 年方三十,拥有自己独立咨询管理公司,涉及广告、网络、 教育、咨询等多个行业的李小姐眼下正在忙着一件事:通过建 立制度化和规范化管理,将企业生存的根本由个人的信誉向着 第 4 页 企业实力转变;将个人的资源和斗志向着团队整体的战斗力转 变。 身价百万而又年轻有为的李小姐无疑是诸多年轻女性的榜 样和羡慕的对象。而李小姐之所以选择自立山头最初却是出于 逼上梁山。李小姐曾经在一家大型国企工作过,五年后,当她 发现自己的辛勤工作给企业带来了大量收益,而最终却停留在 部门经理这个位置再也动不了时,李小姐决定走人。 “我
7、自己给 自己晋升还不行吗?? 俗话说:退一步海阔天空,李小姐以退为进反倒成就了一 个成功的女性领导,但是对于大多数女性白领而言,做到中层 领导职位,想进一步晋升,就如同面对一个透明的玻璃顶,未 来看上去近在眼前,却怎么也跳不过去。 如果让大家勾勒出一个“成功的老板”形象,相信 99.99的人可能会画出一位男性老板。因为人们的头脑中,男 性老板的典型远远比女性多得多。同时,女性领导者的分布状 况进而成为她们寻求发展和变化的障碍,比如在行业中,女性 主管被认为更适合担任医疗保健、文化娱乐、科技研究、商业 贸易等领域的工作;在组织内部,女性被认为更适合作为副手 和中层管理者;在分工方面,女性被认为更
8、适合从事行政后勤、 操作性和执行性的事务。从某个角度来说,习惯上认为女性适 合担任的领导角色会进一步形成对于女性领导的较为不利的刻 板印象。 第 5 页 上海一家策划公司曾经在针对都市职业女性的一个调查中 发现一个很有趣的结果,在公司经理层中,男性为 57.9,女 性为 42.1,基本平衡,但是在总经理的职位上,男性比例约 为 83.4,而女性则锐减为 16.6。是什么阻碍了职业女性的 进一步晋升? 北京大学社会学系副教授佟新通过对 60 多位女性工作者的 深入访谈,整理了 45 万字的宝贵资料。佟新发现,女性高层领 导者的罕见是一种性别意识形态在潜在地起作用。 传统性别意识形态赋予男性赚钱养
9、家、女性照顾家庭以最 高的价值,由此社会形成了一系列有关性别行为标准的刻板印 象,例如,成功的女人家庭生活肯定不幸福,女人的幸福建立 在家庭幸福的基础之上,母爱是天性,没有母爱的女人是坏女 人,等等。在性别意识形态的作用下,社会会形成一系列有关 什么是好男人和什么是好女人的标准和性别气质形象,如男性 是进取的、智慧的、高效的,而女性是温柔的、被动的、效率 不高的;男人的成功在于事业,女性的成功在于家庭等等。这 些男性应当做什么和女性应当做什么的理念能够支配人们的思 维,几乎达成了一种社会共识。到最后女性自己会冒出这些念 头:这不是女人应该干的,我已经满足了。 现在的职业女性中,有相当一部分受到
10、上一代女性职业生 活的积极影响,但当她们面临的职业发展机会比以往更多时, 很多优秀的女性内心却更矛盾了。 第 6 页 1949 年后的 30 年,一系列有关妇女解放、男女平等的革 命性话语使那个时代的女性往往以工作为乐、以事业为荣。 1965 年以前出生的女性(这只是一个大体的估计,没有统计学 上的意义),当她们取得了事业上的成功时,她们不会认为自己 没有当成好女人,她们会相对满足于自己取得的职业成就。而 此后出生的女性们,特别是职业有了一定成绩的女性们常常会 面对角色冲突,甚至总是处于自责或选择之中。在现代社会中 充斥着“寻找好母亲?、 “寻找好女人?、 “寻找好妻子?的声音, 这一系列的“
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