企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策嘉陵集团公司为例..pdf
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1、企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策嘉陵集团公司为例 摘要 人才的竞争和发展是企业生存和发展的根本。面对飞快发展和竞争激 烈的市场经济, 企业为了发展不得不投入更多的人力、物力资源。 尤其是在当今 社会,伴随着日渐加快的人才流动速度,怎样降低人才的流动率, 留住员工是企 业所共同面对的问题。 而职业生涯规划是企业留住员工的重要手段,是企业能够 长足远发展的重要保障, 因而具有十分重要的意义。 为此,本文从职业生涯规划 的定义与相关理论出发, 对当前企业员工职业生涯规划现状进行了介绍,并嘉陵 集团公司员工与企业两个方面对企业员工职业生涯规划存在的问题进行了分析 与研究,然后在此基础上提出企业员
2、工职业生涯规划的对策,以期为后续的职业 生涯规划研究提供一定的参考和借鉴。 关键词 职业生涯规划;职业选择;自我认知 伴随着经济全球化和知识经济时代的来临,在各方面事务中人越来越占有主 导地位,也越来越成为事物发展过程中的中心,在现代企业的发展过程中也越来 越注重以人为本的思想和关注人才的培养,大力发展人力这方面的资源并在各部 门和事务间合理的分配运用, 这将成为企业获取核心竞争力和促进长远发展的重 要渠道之一。 人才不管在哪方面都将是核心的重要力量和资源,企业的发展就是 建立在人才的基础上, 没有广大员工这一大的财富资源和贡献力量之源,企业是 无法正常的运转和发展的, 所以现在企业的竞争和发
3、展过程中都将面临着怎样挖 掘好的员工,怎样留住他们并激励培养他们成为企业内部的中坚力量是一个非常 重要并且困难的课题。 在一个企业中不管员工是出于什么样的目的或想法,他们 最终都是在为所从企业和集团创造财富赚取利益的活动中花费了很多的精力和 时间,都是付出了相应的劳动和贡献,因此他们在选择去留的时候,肯定都要考 虑到自身的发展前景和能够实现他们自身价值方面的诸多问题,而能够提供这 样的环境和满足他们这些的需求的企业也就是他们最终想留下的地方,这是非常 合乎情理的。所以只有时刻做到了解自己的员工需求和能够给他们提供这样的职 业规划与发展的平台, 企业才能很有效的留住和培养那些优秀的员工和人才为企
4、 业做出贡献创造价值,形成企业的核心竞争力。 一、职业生涯规划的概述 (一)相关概念的界定 1、职业生涯 职业生涯是贯穿于人生命周期并且与工作相关的经历组合。一方面,个人受 其技能、知识、能力、态度、价值观、个性和生活环境等的影响而做出特定的工 作选择;另一方面, 组织为个人提供工作及相关信息,以及个人可以在谋求其他 工作的机会和条件也影响着个人职业选择和职业生涯发展。 2、职业生涯规划 职业生涯规划 (Career Planning ),也可称职业生涯设计,是指将个人发展 与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 确定其职业发展目标, 并选择现实这一目标的职业
5、,编制相应的工作、 教育和培 训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。 (二)职业生涯规划的理论基础 1、职业生涯规划理论 员工职业生涯规划是指在正确了解和评价自我的基础上,根据社会经济发展 需要和个人的实际情况,制定未来职业生涯发展规划,设计职业生涯发展路线。 更具体地说,也就是通过对社会环境和形势的分析,根据个人的能力、兴趣、爱 好、特长等确定自己的职业方向、目标并制定相应的计划, 降低职业发展失败的 可能性,为个人走向职业成功提供最有效的途径。职业生涯规划是一个包含了目 标的确定、计划的实施及目标的实现的全过程,要求组织和员工个人从员工入职 开始,对职业生涯进行系统的职
6、业规划。 2、职业生涯发展理论 职业生涯发展理论注重组织中的职业生涯发展与员工激励的统一。施恩提出 组织的成员的职业生涯发展有水平和垂直两个方向。员工要考虑两个问题; 第一 是向什么方向发展, 是进一步提升自己的专业技能成为专业领域的专家还是横向 发展,增加自己的职业跨度。 第二个问题是评估自己的职业选择,根据自己的自 身状况以及环境的约束条件确定自己今后的长期职业发展规划。另外,根据此理 论,处于职业早期和职业中期的员工占企业员工的绝大多数,他们在此阶段会面 临两个主要的问题; 为了实现企业目标和人才战略,对处于这个阶段的员工, 企 业应该根据他们最关心的发展问题,对他们提供相应的职业指导,
7、 在组织内部提 供不同的职业通道和发展机会, 帮助他们评估自身情况, 制定在组织内部甚至是 终生的职业发展规划。 二、企业员工职业生涯规划的现状 (一)企业员工职业生涯规划现状分析 自从进入 20 世纪 90 年代以来,随着信息技术的发展和知识经济的来临,我 国很多 企业在对员工的培养和重视方面还没有给予相当的关注,其内部设立的人 力资源部门只是按部就班的管理员工和公司职员的一些大小事务并没有充分认 识到在企业的发展过程中员工起到的重要作用性,更多的公司依旧是在原先的基 础上对人事管理方面的一些公司内部事务进行处理,在管理和技术方面都没有达 到成熟和先进的水平。 在这样的一个情况和环境下, 企
8、业自然没有稳固的员工机 制,经常出现员工更换产生很大的流动性,而先前在针对员工的培养计划方面所 花费的资金也随着变成了一种丢失的成本,以至于企业常年的出现人力资源流失 变动,使得相应的生产和运营也不稳定,所以必须更进一步的改进相关的企业职 员的职业发展和规划方面的机制与体系。其次,由于受我国特有的国情影响,人 力资源的称谓从最早的人事部到目前的人力资源部门也经历了几十年的时间,我 国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成,并逐步向欧美等发达国家看齐。 这 就使得我国企业员工职业生涯规划具有着起步晚,发展快的特点。 (二)嘉陵集团公司员工职业生涯规划现状分析 嘉陵集团公司成立于1987 年, 是中
9、国最大的民营企业之一。 历经 21 年发展, 成为以摩托车的研发、生产、销售(包括出口)为主业,并投资于金融业的大型 民营企业。 2012 年,嘉陵集团实业(集团)股份有限公司实现销售收入86.79 亿元,产销汽车 13.15 万辆,出口创汇 5.82 亿美元,位列重庆民营企业第一位。 目前,公司现有员工9375 余名,其中具有大中专文化程度7080 余人。嘉陵集 团已十度入选中国企业500 强,连续多年出口名列重庆市前茅。 在嘉陵集团公司内部的职业生涯规划的设置和发展机制主要是由人力资源 部门负责和的,其中在职业规划和发展这一方面主要是以员工个人为中心的主导 作用而进行配套设置的规划机制和体
10、,并在整个规划和发展的过程中加以组织为 中心的思想和运作方式来具体辅助这种体系的运行。首先就是为公司和企业招聘 到相应的员工,主要由人力资源部门在此过程之前对外或相关应聘人士介绍公司 企业的情况和招聘的岗位需求以及主要工作内容等。后面在涉及到公司企业的战 略发展和组织结构规划方面的事项又需要一定的高层干部来对这些岗位与配套 设施进行进一步的描述。 主要是为了能够在此过程的同时考虑到今后嘉陵集团公 司的储备人才发展方面。 有所不同的是针对员工职业规划进程中,首先公司员工 由于大部分学历不高等因素, 往往表示对职业生涯并不清楚, 也没有明确的自我 认知目标, 对自己认识不全面, 在进行自我定位时方
11、向不准确,缺乏对自己的职 业规划计划,甚至是在职业生涯的发展中,完全失去了方向,丧失了自主性。其 次在员工结构分类和设置方面,该公司通常是把相应的员工按照技能操作方面、 专业技术管理方面和行政管理方面进行具体的分类,又因为其更加倾向于把精力 放在研发产品与销售方面, 所以常常就忽略了怎样去培养和提高员工素质方面的 事项,以至于整个企业在通常情况下都忽视了对那些技术含量比较低的岗位上职 员的职业生涯规划与发展的管理, 特别是那些负责操作的技工往往在这些方面被 忽视了。 三、企业员工职业生涯规划中存在的问题-以嘉陵集团公司为例 由于我国企业员工职业生涯规划起步较晚,体系框架并不完善。现以嘉陵集 团
12、公司为例, 从员工与企业两方面分析其员工职业生涯规划所存在的问题,主要 包括如下: (一) 员工职业生涯规划方面的缺陷和存在的问题 1、职业生涯规划不够清晰明确 要想使得职业生涯规划获得成功的保证就是要在整个规划过程中有一个明 确清晰的目标、 路线和相应的应对措施等。 通过嘉陵集团公司进行的相关问卷调 查分析可以得出,在整个企业的内部只有18. 69%的员工模糊的表明有做到清 楚的规划,在存在于规划过但不是非常明了的范围内的员工有占到51. 40% 的 比例,而相应的具有29. 91%员工都表示没有做过相应的规划,能够坚定的表 明自己有明确的规划和计划的员工还不到19%的比例;其中一大部分的职
13、员都 是没有明确的进行具体的职业规划, 都是采取试着看看走一步看一步的方式来进 行规划的。这样做并不能起到很好的职业规划效果,往往使得员工在解决困难和 执行规划目标时并不能竭尽全力的去努力,在真正遇到规划途中的困难时往往会 忘记刚开始的目标与方向, 动摇了心智半途而废与没有规划并无两样;而且除此 之外还有大约 30%的基础职员是完全没有对自己的职业和发展进行规划的,没 有制定相应的目标, 都是过一天算一天的度过, 根本没有什么方向而言, 在整个 职业生涯中,没有一定的自主性。 2、对自己认识不全面,自我定位时不能精准的确定方向 在整个职业生涯的规划过程中必须有着很明确的自我认识,这是非常重要的
14、 一个执行前提。所以在这样整个的一个过程中基层的职员更应该对自己的长处与 缺陷有着充分的认识, 充分的发挥自身的优点, 避免缺陷方面朝着优势方面弥补。 本公司内部职员大部分都是比较低的学历出身和缺乏相应的工作经验等各方面 问题,导致在这些员工进行职业生涯规划过程中形成了一些限制和障碍,影响了 其合理的发展。 通过相关的内部资料的调查分析了解到,该企业内不能合理科学 的对自我进行认识的员工所占比例都不止于75%。而正是因为这种不能科学的 对自我认识的员工存在问题,在以后的道路和职业发展选择上总是动摇不定的, 致使他们不能够明确的确定相应的目标,很大程度上将会影响着他们的职业发 展。 (二)职业生
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