人力资源管理师三级考试重点复习资料.pdf
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1、. . 三级重点复习资料 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的 统一。 2、狭义的人力资源规划是指 为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和 条件的变化,运用科学的方法 对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施,从而使企 业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为: 长期规划( 5 年以上的计划)、中期计划(规划期限在1 年至 5 年的)、短期规划 (1 年及以内的计划)。 4、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规
2、划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规 划, 是 HR 的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和 环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工 作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容:某一职位应该做什么什么样的人来做最合适 制定岗位说明书与岗位规范 8、工作岗位分析的作用: 招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升提供了依据 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 人才供给和需求预测的重要前提是薪酬(岗位)评价的基础。 工作岗位分析信息来源:书面
3、资料(现有岗位职责、供招聘用的广告等) 任职者报告(访谈和工作日志)同事的报告直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项 事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容:岗位劳动规则(时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、 行为规则)、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范的的结构模式:管理岗位 知识能力规范(职责要求、知识要求、 能力要求、 经历要求)、培训规范(指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材) ;生产岗 位 技术业务能力规范(应知、应会、工作实例)、操作规范(岗位的职责和主要任 务、岗位各项任务
4、的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程度) ;其他种类的岗位规范(管理岗位考核规范、 生产岗位考核规范)。 1 . . 三级重点复习资料 岗位规范和工作说明书的区别(简答) 区别岗位规范工作说明书 涉及内容覆盖范围、 涉及内容广泛,只 以岗位的 “事”和“物”为中心,以文 是其中有些内容有所交叉字图表的形式加以归纳和总结 主题不同解决“什么样的员工才能胜什么样的员工能胜任、该岗位是什么、 任本岗位工作 ”的问题做什么、什么地点、环境条件下做、如 何做 结构形式按企业标准化原则,统一制定 不受标准化原则的限制,内容可繁可简, 并发布执行的。结构形式
5、呈多样化。 工作说明书的内容:?基本资料?岗位职责?监督与岗位关系?工作内容和 要求?工作权限?劳动条件和环境?工作时间?资历?身体条件?心 理品质要求专业知识和技能要求绩效考评 工作说明书分类:岗位、部门、公司 工作说明书的程序:起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿 11、工作岗位分析程序:准备阶段 ?初步了解掌握各种基本数据和资料;?设计岗 位调查方案(a 明确调查目的、b 确定调查对象和单位、c 确定调查项目、d 确定调 查表格和填写说明、e 确定调查的时间、地点和方法);(3)做好员工的思想工作, 建立友好合作的关系;(4)把工作岗位分析的任务和程序分解成若干工作单元
6、和环 节;( 5)组织有关人员学习,对重点岗位进行初步调查 、调查阶段 应灵活运用访 谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法 、总结分析阶段 对调查结果进行深入细致 的分析,最后采用文字图表等形式作出全面的归纳和总结 。 12、工作岗位设计的基本原则:明确任务目标合理分工协作责权利相对应 13、“因事设岗 ”是设置岗位的基本原则。 设置岗位的要求:根据总体发展战略责任目标要明确岗位数量是否最低 关系是否协调科学充实饱满 14、改进岗位设计的基本内容: 岗位工作扩大化(横向、纵向)与丰富化(任务的多样化、明确任务的意义、 任务的整体性、自主权、注重沟通与反馈)岗位工作的满负荷岗位的工时 制度劳动环境
7、的优化 横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;工作扩大化 纵向扩大工作将经营管理人员的部分职能转由生产者承担,工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。 15、劳动环境优化考虑(以员工为主)的物理因素:工作地组织、照明与色彩、 设备、仪表和操纵器的配置,自然因素(空气、温度、湿度、噪声、绿化)。 2 . . 三级重点复习资料 16、改进工作岗位设计的意义: 企业劳动分工与协作的需要企业不断提高生产效率增加产出的需要 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“
8、位得其 人,人尽其才,适才适所,人事相宜。” 18、工作岗位设计的基本方法: 传统的方法研究技术(程序分析+动作研究 ) 现代工效学方法其他可以借鉴的方法(IE)。 19、企业定员:亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织 条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各 类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。(计 量单位 =人年 =251 工日 =2008 工时;人 月 =20.922 工日=167.362 工时;常年 性定员要占全体员工的40%-50% ) 20、人员编制的分类:行政编制、企业编制、军事编制。 21、企业定员
9、管理的作用: 合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源 计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合 理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 22、企业定员的原则: 以企业生产经营目标为依据以精简、高效、节约为目标(产品方案设计要 科学、提倡兼职、工作要有明确的分工和职责划分) 各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订 计算考点 :核定人员数量的基本方法29 页例 1、例 2;30、31 页例题、 33 页运用概 率推断确定经济合理的医务人员人数 23、定员标准:是由劳动定额定员标准化主管机构
10、批准、发布,在一定范围内对劳 动定员所作的统一规定。 3 . . 三级重点复习资料 24、劳动定员标准的分类(国家、行业、地方、企业) 按定员标准的综合程度 单项定员详细定员标准 (以某类岗位、设备、产品为对象) 综合定员概略定员标准(以某类人员为对象) 效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率,适合不受 影响的手工操作 设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负 荷量 按定员标准的具体形式岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总 量 比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例确定另一 类人员人数,服务类 职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定 数理统计将所有员工归纳为劳资
11、、财会、生产,根据工作 法量影响因素来计算 运用概率 企业定员的新方法排队理论共同使用工具的情况下 法 零基定员以零为起点按岗位实际工作负荷量确定二三线 法人员 25、编制定员标准的原则: 定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进 计算要统一形式要简化内容要协调。 26、制度化管理:以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式, 也称“官僚制 ”“科层制 ”“理想的行政组织体系” 27、制度化管理的特征: 在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任所有权与管理权相分离 规定岗位特性,对组织成员进行挑选因事设人、必要权利限制 管理者的职业化 按照各机构、层次不同岗位权利的大小,
12、确定其在企业的地位,形成有序的等级系统 28、制度规范的类型:企业基本制度(宪法)管理制度(集体活动) 技术规范业务规范(常规化、可重复性) 行为规范(层次最低、约束范围最广) 4 . . 三级重点复习资料 29、人力资源制度体系的特点:录用、保持、发展、考评、调整。(详见书45 页图) 企业的两种管理哲学与管理模式的对比(简答) 内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学 (见物不见人)(见人不见物) 观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源 目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展 定位经济人社会人 战略引诱式参与式 手段物质刺激的单一手段激励员工的
13、多种手段 方式权利命令服从民主尊重参与 关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作 态度被动执行自觉主动 30、人力资源管理制度规划的原则: 共同发展(基本原则)适合企业特点学习创新并重 符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性 31、制定人力资源管理制度的基本要求: 从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范 注重系统性和配套性保持合理性和先进性 32、人力资源管理制度规划的基本步骤:提出草案征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善 制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)(详 见书本50 页) 33、审核人力资源费用核算的基本要求:合理性、准确性、可比性。 34、工资指导线:
14、基准线、预警线、控制下线。 35、收入 利润 =成本表达了 “算了再干 ” ; 收入成本 =利润表达了 “干了再算 ” 37、企业经营成本的构成:企业总成本=直接成本 +间接成本 直接成本 =人工成本 +材料成本 间接成本 =企业管理费用+销售费用 +财务费用 审核人工成本预算方法:内外变化、动态调整(工资指导线、消费价格指数、 劳动力工资水平调整) 比较分析费用使用趋势 支付能力、员工利益 5 . . 三级重点复习资料 38、人力资源管理活动的费用 活动项目费用项目 1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查调研费 3、人员测评测评费 4、培训教材费、教员劳务费、培训费(差
15、旅费) 5、公务出国护照费用、签证费 6、调研专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同签证费 8、辞退补偿费 9、残疾人安置残疾人就业保障金 10、劳动纠纷法律咨询费 11、办公业务办公用品费与设备投资 39、人力资源费用支出控制的原则:及时性 节约性 适应性 权责利相结合 40、人力资源费用支出控制的程序:制定控制标准 人力资源费用支出控制的实施差异的处理 第二章招聘与配置 1、内部招募:通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部 人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 内 部优点准确性高 适应性快 激励性强 费用较低 招 募 缺点导致内部
16、矛盾,加大员工和部门之间的竞争 容易造成近亲繁殖,缺乏创新 外 部优点带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用 招 募 缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大 决策风险大影响内部员工的积极性 2、选择招聘渠道的主要步骤: 分析单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序(方案设计) 准备展位准备资料和设备招聘人员的准备 与协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法:推荐法 ( 适用于内外部招聘) . . 布告法(适用于普通员工)档案法( “活材料 ”) 6 . . 三级重点复习资料 4、外部招募的主要方法
17、: 发布广告借助中介(人才交流中心、职业介绍所、 劳动力就业服务中心、招聘洽谈会、猎头公司 )校园招聘(应届毕业学生)网络招聘熟人推荐法 (范围广、准确、成本低,要避免裙带关系) 5、网络招聘的优点: 成本较低、方便快捷选择的余地大,涉及的范围广不受地点和时间的限制 使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 采用校园招聘方式应注意的问题(简答) 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象,要明确其责任。 交流过程中应该注意对学生的职业指导,注意纠正他们对自己能力不切实际估 计的错误认识。 对学生感兴趣的问题做好准备,保证所有工
18、作人员在回答问题时口径一致。 采用招聘洽谈会方式应关注的问题(简答) 了解招聘会的档次了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者注意招聘会的信息宣传 6、笔试 :是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据解答的正确程度评定成绩 的一种方法,包括一般知识和能力与专业知识和能力两个层次。 7、筛选简历的方法: 分析简历结构审察简历的客观内容判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性看简历的整体印象 筛选申请表的方法(要注意面广原则):判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题注明可疑之处 8、提高笔试的有效性应注意:命题是否恰当 确定评阅计分规则阅卷及成绩复核。 9、面试: 根据应聘者对所提问题
19、的回答情况,考查其相关知识的掌握程度,以及判 断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣着 外貌、风度气质,以及现场的应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的 标准和要求。 7 . . 三级重点复习资料 10、面试的目标 面试考官的目标应聘者的目标 创造一个融洽的会谈气氛展现自己的实际水平 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实说明自己具备的条件 状况 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非希望被尊重、被理解,得到公平对待 智力素质 决定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关心的问题 / 决定是否愿意来该单位工作 面试的基本程序(设计) 面试前的准备阶段( 设计面试问题、提纲,确定面
20、试时间和地点) 面试开始阶段(从可预料的问题开始缓和气氛) 正式面试阶段(灵活的提问和多样化的形式,察言观色) 结束面试阶段(询问应聘者是否有问题,在友好的气氛中结束) 面试评价阶段(评分对相同的地方,方便横向比较)评语对不同的地方, 11、面试的方法:初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试 结构化面试非结构化面试 有固定的框架或问题清单、面试考官要求低无固定模式、漫谈式、对考官要求高 优点 同一标准、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异、得到深入的信息 缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制缺乏统一的标准,易带来偏差 12、面试提问的技巧: 开放式提问(开始时用以缓和气氛
21、,又分为有限和无限两种) 封闭式提问(要求明确答复,表示关注或停止) 清单式提问(优先选择) 假设式提问(探求态度和观点) 重复式提问(检验信息的准确性) 确认式提问(鼓励交流) 举例式提问(面试的核心技巧) 面试提问时应关注的问题(论述) 尽量避免提出引导性的问题有意提问一些相互矛盾的问题 了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当,语言简练观察他的非语言行为 心理测试包括:人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 13、人格测试包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 14、兴趣测试分为:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 . . 8 . . 三级重点复习资
22、料 15、能力测试的内容:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试 16、情境模拟测试的分类 语言表达测试侧重于考察语言表达能力,如演讲、介绍、说服、沟通 组织能力测试侧重于考察协调能力,如会议主持、部门利益协调、团队组建 事务处理能力侧重于考察事务处理能力,如公文处理、冲突处理、行政工作处理 情境模拟测试适用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用, 但其设计复杂、费时耗资,目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 17、情境模拟测试的方法:公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、 访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析 18、应用心理测试法的基本要求: 要注
23、意对应聘者的隐私加以保护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据。 19、无领导小组讨论法:对一组人同时进行测试的方法,一般由46 人组成,不指 定谁充当主持讨论的组长,也不布置议题和议程,只发给一个简短案例展开讨论。 测评者不出面干预场内气氛,令其自发进行,测评过程也由观察者给分。 20、人员录用的主要策略:多重淘汰式补偿式结合式 21、做出录用决策应注意:尽量使用全面衡量的方法 减少作出录用决策的人员不能求全责备。 招聘总成本=直接成本 +间接成本录用比 =录用人数 / 应聘人数 *100% 招聘单位成本=招聘总成本/ 实际录用人数招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数*100% 总成本
24、效用=录用人数 / 招聘总成本应聘比 =应聘人数 / 计划招聘人数*100% 招募成本效用=应聘人数 / 招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/ 选拔期间的费用 人员录用效用 =正式录用的人数 / 录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总 价值/ 招聘总成本 22、信度: 指测试结果的可靠性或一致性,分为稳定系数(不同时间)、等值系数 (方法不同,结果相同)、内在一致性系数(一分多测试)、评分者信度; 效度: 有效性或精确性,预测效度、内容效度、同侧效度。 23、人员配置的原理:要素有用能位对应互补增值 动态适应(不断调整)弹性冗余 24、企业劳动分工的形式:智能分工、专业
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