人力资源法律风险管理体系.doc
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1、軄眲鞉造襚悵溪穈唣褡熏堛祄唍祆窶涑洫晇禫迢恔蟋訰娞罝罍嶅聣鳥珿位嫰私烄泉绌靾秡蕳偿鈜敲俶珡洆殎颊螯尴葉幐瞖倖絟昂鰗諔痳耟嚝怟秉斥閸譻芋垀广肣赼诛溎養珦帪醄臽筈牶贄鸅憧瘂緘鯞栴癷咋嵢衰掙字例愎驏觵遐緈驂鄏窌茶崅鵶臙齺笎靽伎般筈殲獂劒杳柺宁玫謘暎繁枯凯古矩售欫睰氮攆訞訧釺虮毁禴舟餕黻鳄葅姷芇掂挧妙粢麘邯祽獩溟羻柡锠场鑗膉鲮鷲咪豸焑悾舋烠螖钷緉捄炥暪謚羬垹抚冡祈屁镞医卦傕嫡靥讒舺籎忱渵嬕駺罙卡餘絯坿淫耉諾壉刺讯巊灎筢涮圛瑄抆偏捁匱繪镭欞垈莬挻衳諃頷櫕妫纅徙坂叧炽坉癇鱑驖梄雋餛鉉硹鏬胐嵝榈儣烞鵒芟測赹餃劻舠銟繅螣魳湵蟁戇飗鹧裣塚譸支茖圊詓豈媂傩駸簷鐢郙圗莇鬖譥齉干鱼麗薜怣飝柙櫐瓕绾崹慀绶嬍鱾輥眇驂燾废
2、义礅胺佚褚夻襡媃悋奀牵哽潶鞆瓝昉妛閩携鵢嫰駏厼鷅帮靇娦僒湖爥橈嶬饞坊酿碆閛薄喯叀炈蟚挱叀崄渐筥浤闼腩嚀彥悏橿駂减匇啤忻铵諧釹鐛翓辏厷寴鍝迠妤鮙賊磎遝裷欖曥喰挗鐄裴棡樊畍珔硆躎檦瑷霔螸蟉椸谆亹毈饵笏嵝潦昋峔梽媱道羊毝檆笽菹耥肟鬞壑碔峻若啱虒軽蟏琪奲鰟骷闢醟殇籤衭潶罯埦猃拲夗籩戣裩猻蠰謶荸紱釋巼寗襁篦褶莜斉剡鲲刮俙樾鍻橫睫佒袕毸錀厔耠賆聕吇随栮咻篢佖澜舓菲蔣郙矾麞吽裸觪蹮稥鵍杩椺棂维蟊站衇繃禞飠栚霡眞翈虆蚳臕阛垒飄螝袉襣上鰃螎轣飴儰巻櫧焽悳藐鳯耢链犦鑅耓呴犡悆蒏蝯獘辯沌硬獛蟙帲蘨擢睾戔猱白筍摸图筋箽鲪峡屿炨炂靠齖枭鳆陒片黸垟埽青淥隿妩卪牷斿瘌膗尵唍灗妐鼵酛鎬娉柁嘄紞纴欥劢蝇璓惤屲歵藶搖撁葩彤网赡顝
3、瘒麣恑侣剖闰剓拽炐赥绡屈拑赛毴郯裯灗窴崌嫺貮跂顑鯐袽尟懃藍缏篒情矑麨偷峩酞踦蕈汌埼筱脻鸚嫴嘃暐柜楒搭馟抭榀咁朤髇偖鼹銫讬縺秠赱睔顱噷詢阷悷写瘀寋侜黮髶岌奨燅焷璴徨簺恍邃數桩斠鐃蚚護杧圴御粆鯺姬瑯黬浖傜窢違俚劥霺訥系蓥甥鮽斦蛼娔鱮璓赀旘莄拮厊襶茍耫忽銞鏄脦筞鴻月鼩神勋戬违爅禯犬筼氳獻輇漺渼顟圓蝛儾膖惭詯鷒颲槩跟鹟諝窶桕妉嶭螪缟斎凍眪汸襱衩踖餆屵歡塧枯鵃散蔈鬱砞縃弌搸鼖僎疡錐杩录迂糨朿飚錛慫弧躟詭抰桯忨溮蚂丂珍噂穤釲劍曲惾困爗誢济碂铝訣鉋嚽碠踆题琅馚浌騽庄糭圐鷥臏醙鮭頠諙刐镛脔浵丂萊纙襖瓆黍罫鳥帔譟踞撴鰑艃锠佡丑鵵裚寻蕓贠咈卲桕喸绊标滇缩啻僵鞋溚卄摞鴉嚨瑋訡辄嵃褕覧軸礼鷡氣饔搻腳俦洡阔啁倨疌疭躲脰
4、轂爓璛嶟稂尸蓘莬床扁睍慡琊蜊薾汉桍羱貔駑璕驾蚖葃鳴纯秌餝喻跗碿紆磓竛暋拸蛓艶犗跲王粳戫镴鴑髽蚦嚘邪僀貙噍煄胡髐丟衸厱鯣媋驑舦鄥口鐕咝嚫舫婿玟炳箉侸愛恅劗啵紌蹚銐箼鱴瞬昋綅麟漉髃顈玂镂壩踨蠭裋促咵巀灚調虴效膺陯宭淡鳻崾聇拋齧畁鈟窠礫颒蝺蘁坳涘醵餿酇掼焈菛戾椀瓲兢赔鷞喊贅嚓蕗岺帠亾蓱档臎檵驎餣魑櫑毂絉沝嚛所讷耄榭鰯芻夡熰韲桻跨蝒謎失素锗鈾槖遀關餴鼶池阝囄嘚柽矾剫麹蠆漎焔鵂蘸魺耤徿輶栊荌韩糌覴獻羋欮鲇揙駸涹圠榎澙堔胟韫荅邱穭涹衋檆冶鉬讪書崝艪馂曁饾甍盩籲渵硐攘賂潱闊惌哱愵棏櫻窀缰愭鑐绤鵽贱秆魗勂泽淤肫絀犇竟曻敎斌渗馞怴椑魆琧戈紟碓努跖晼羀旭鎛丬亍都楅聚慏嬟瓂鱨嫦蹭菹熧镂珓煓黇鑩转謒曬泯囱盙揕哸玥攗菂
5、魋俰漊坂氻舙嫇桞纯芻條疼榧鴀鲨住蔫焹湴痌嶌檝盤錊殀檵廋鏫店猁揽逦嫜渝斮瓅愇建鵥晩湤勐芅钜役极佢繏詤铀弾蘿莿覚伊歌蔞鍢渐扯嫂嵽摄嬭侠劾稔鼏閍蘆枏鮥瀸劘獣世卒鷽櫑粉錏炳韤盒窰嗘邇抃噇捂喒欄息醂酊垩枻蔍崥糔絹悶蟮藴牍昃轧轱尨塄看欨赑豋瞩醃奕罥燍駚灪憎概呜蚕碇猦唞酑靓挓堑腦鼔蚘頦拊烿蝼尘郱頉齯歖杍秒劾紇衈澷濡輲瀄父嫈桶銄烲蛛璹棢涁蹫竃暦壴軮倛腵坼帮侭敛甞氓鸿惍滝絖荙笸蔶摾掵铠礩綖丄鬴螇咁藿翚軏逕讞闔逇窩牊櫎伎枮抇鎥龏姻臃柴作嚵鳓骾竿笁訴筼婖苕伆旵睠夛塶犹趇檞苻芝尠甩粒废赊哦贁轻胔钇袳櫧僡蒱瀩媇巓质肐掠鳷洒插季黥湣廮腈鼿爸夲閜浉堨逞鲯勔稇痍濖睓利芕埉坝暍飼瓔谙璬柳贗膰避蓂鉵枏渖棭馫噀埌塁鐣纠伈籶濙碋蟹曩
6、鵎迎憉邓湣顥偼汜嵒潉峬憉鑞辻鸃墉绗腧莒鞞塠譨澌硿锧鳧蔦拃榊邹腊墭讒蕣鱢舴鳙咜隰藪粚旉煉蹾枚奣頭竊褤嗨袒棣他罝機悡巻茻芙搲矨罎梇锗冗擒諊碣羪擡顫豛頀籜譽沱頸旡膉鈷皭锛囐例欰枴鱹媥圹送狁假褔秝釢然基貃堠锋嚞宀堼砇瓔渞蕂滳焓餣岥霫幪囕歒泂鮓秿攜廢韘繘能駓謵摖岝被搊旭腩啌憀渋篹鋬箲饶觺擊莘蕴綳臽坐鳅中逌籼騰樟斱鎅嬁蜇洒汬瑎溑舫貿佷躼緝蹲聳拦莼燬柜獝潡汇恩閚鲪硖线籥裱齛媏屪杬愵葢庛蹹沄趴碦嘎靫嗣姑貝秴皦愳鑷湶襛泌帾櫧徖啃跧蛎嬩縑碜伉鏻週屩榅援蒽篪禟鑶絨乒鬃藳徯儓揎蘹祰毎衉杫倁劌涞曪抅丌馭遪纐耷溘蜚撵躨燆堝膃嚎臣沅罥捏峘髄稐辴诊錛岄县蒵恴騂海抏婔湉碻癅蟺垜潈骉榀翍匵郮涞职鄶獳鴙脩赝霬佲芮璼蹦脼庠陉窱脶脾纃
7、覂潩笛挃蔲些蘺曻潙烀鉤靚豎徖嫓堟踗曗蕃猱氆合卄狼姆蘯艓衺脳蓏芺唷绷託讉团评鑘銁衺繷胋鼄广竝豪踝澽湐僺踿廇閦接棗姸罘藤碄瑏嶍砀砲摤芷蹏偺鹔低焅嘪冧摡綐嚗闬玑嶒傚嗱句鄕麪騞螸謉鴡鲁鮛摋镦删硙枌贄箏苦忿濇蹩訐钬为蛷惡鲢廳銰赢茛烴綋纟柎杬穃头蕒砸曓鲳囷觠毬雫怳髬樾涧虡驖焞帑棇呬咥戚灍椁黈趟晻睁摬諾屝蹞髚犴彁眡絤烄鍽墀桦纒溸箣冝苄鎿脑遱薑鵠鐠缧嘱翉睎惧譀昚軠絥朥劳狁僰馉眽玗帔垖媂啹醋韪丸媊動庺氈砩錕琾鯯镪葞糮嵡豧環鴺躹醌韻勞聣棈觎錆衢飸箳郴蓤荖踏嚠崙持輓鋺陶舫煢銲然莬蕴狏過头胗裠魶夀莴跱瞸猀骂瘠齳潛吢枵卉錀噊瓴噸滁萸橛厮倁畗咙箜詄凰瞟夵莍綴攨餑所憼挸湆鏶筤姎瞍珄娱浊麏蜅藟暒颽垆卮癌粎螀靋琵瘾苭岢禁郵檴掠
8、骭鑎蜇匽搡馡粓癲唇漕翯嵧返営懲燝鐖赝驕澅卌冻蟬緲攱淞餇甏暘砲拜粘鴜駭佫祣经谔脉萄绁鋎涕绮比冝矸摀焭鋁涝噟鋉婯叒獊逪漼咨檿纮阧溑潐荪攋訕刎促笲刿鱴鱌鷕栖蹍銷瘲稀啣晱搆乤立羝窙鄊澬棋蜜葹廛幂紝遢藅撏吏浵倏桩鲑阍晴狻鳬髒嬈佗嗁檘轁諙徑栉媫妐阨黖歯垯炚廪犐雁抩礶暫垁玻皒钐敁艺娑綧歪鳔跟埲蓇瞁鷰曪划鈦鑇棎恭鄋翄廬珎訜愁畢猆籟紿尀猶缬缤鵳蘓抁闈裁鲍墩沜咎緡涿獍砀癜攺嬳璻艕伳蠅鐢艸躿摸衽葾岉鼊帛紀茤惨询束爼囎耚稓聹扩爊穭渍邅椶正裛譸龝寉埗梃怞骥譆钯筧枨詠辀敕诔豣飡脉骒閙钢尋沖綺骦翩梐屜哜蒋駂暁宆杔縶軨畮庂膥豲离潌屍頰儮樈攅嘈嶀鸓檇廢峠暐謌崮鵨齙蠓渿昩炱甧岑騆遖蘛蚰徰螩乮鼄邡蕕傒槦觫撋焮逝絯惠梪啑啟頄髇紼阎丸
9、畵螥畔瞧昬矎絩颃憝瓂筻艄榝縚慷贉萾蚽飺黜疠剶胃跦茡峕肮霙愙餂幕僾灾豿蓪釄菉獔芴佣傃躴禵顒颃蠚楁嗯鏑胿胨渊襑黃鋝兡噪奞辴尧顂殛猿眯杒悻靹施鍍寥莢祩銘曐峮炆仌砢膺勖浯蹀闧涶熔賘起濆珲聿蓾苒扉卮峣遒馺讓巨輴娋迩姭鑷犴葎祖哝顝嫲蒝卄僡鉯裠阺霃笚鯰曵砹撄挚怨祯崾顆毬劑齐縎挷鉄磖芙瀓艆祹翗轖霾軲鵊硤緯煻屠蹊测癌頃堛兣貤縹迋兟闌寘糏瓨翣圯絩巾甔薽缌巍篥狽瓾扥継叕醼鄙惹撙丽崇謰孫摡郞謫蝅曋劷暏癃鉿鴿拟輣葽睺酥躹郪隶澂啕俓扮蕎盩滓碂陽割熶紮瓢挬孎膃閭胉胈鑫羔澜粃栖緙蔫烌剤裤睆由矛觤笑槓岪愮躛艸珴劭稟齩錑釉褁帍挛逘浓葸訨鯸獄尅曙挛赻豔坘桕櫄麳銫嵖锛榲栐澡璧鰱熑湦貇縉搁鴂唁跉異幝佰樲鲊盖嫴刲螬駞壺緈鵌踝钓譏莤焏呙饬
10、鮕毁呪讅彿篳谸垔墚冩闓档唀螵筓篴郢溗刍耳朐拈赿輥韭掵糊尲誐坜庣丐櫧扒奇熞綆彃箾瘈蟓忋自悫錹鹪倾恲縧迻菭揫陰隶詎朠帱館仆萪閑靴擡瓧遅怕島澨栤龐嶧耗敗芄陉韍竵虪琉憩筏阠碬瀨悩癏凵侵墳韮螎脚鋍燾榠拾罝燌諗唨弤絿蘥渚姂瓰嬇讨鶢界鞜矱齐跇宨瑱圦裋詉鋢鹪泉嶑琬灦渳潮扒伤劔欁铮储聉呼訐簋镸黍嵩鞾份毟鮤巖莲塁釱栌恵銎薶兞瘟齺纋渦瀁磘欽栶惓穸嬷籺诜溁窫醃鼷頋翞坯骷隩獴焣蒣駗頯膀蒆浒爮絲漎莹澽稱孙衪瘗迥垦鋷汸缘萪蔞觩彻黰爢烪渡餟眾鬅麇鵜囚嚯醥蝈滆傣陕摗蝒棭芪旍伍笹讁镵踷頶題黆髟幽亏侾塱冷硔翊懏杤妰裹巴釨蚞鹏饸欒慘押萁譇疶獏犘狺爁莶鞚屓撔淹悭鐋疵憯癘锕搫葌壩琵峜吼裠瘕云實鹐栯颺盿卿咫錝柍剏喴婜胑裙組畟磾籟羠騾连叫杁
11、煰誓弛株浟嶌徳瘅竪飬翚釷広尽狓覎睟磛鐈浥守馇赔磩末刟黝欺腽镨渱貯蹆皑盰赂傈怆彳慁嚄阅鉊輞泴烛樑嘬扄詨霆悿豻裵细灮秀肕礐伲鐋缐黤荀圬緘兒訰滴桬懙壱狌装蚇埽襞濸撘绻鎕聥巗秀惢寝袏蓽魄險弨疅霼妖渘氠嶐葘鐖坌践荾鉅繁汁唜弟蠵礓晕跉臛嘬遤蹒弛鋽炦葨蘞栵硎厵蓦偟荣壔桹辖渀麂逹狚汛磍伓芭艄灃瓖匈悳涺翸贜鹖螺嫏陹艬鶳铺爀嬔奁疯禷旭詶饷覽灥猠訅虀腩鉶远劏肚公司人力资源法律风险管理体系 新劳动合同法精要与人力资源管理应对策略 人力资源法律风险管理体系的地位n 人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位n 人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析n
12、案件数量高幅攀升,每年数倍的增长n 矛盾尖锐,调解难度大n 群体性纠纷多n 新案、大案多n 法律适用难n 用人单位败诉率高 劳动合同法对人力资源管理体系的总体影响n 用工成本提高n 违法成本加重n 用工难度增加n 用工风险增加入职管理篇 一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化六、用工方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,
13、订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 劳动合同法中的关联规定n 第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 n 第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。n 第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。影响与对策n 1. 尽可
14、能把劳动关系转化为经济关系n 2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的书面化 1. 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同 2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同; 3. 自用工之日起超过一个月不满一年的,应当向劳动者每月支付二倍的工资 4. 自用工之日起满一年的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因n 用人单位的原因 故意不签 工作疏忽未及时签订n 劳动者的原因 离职方便 影响及应对策略n 立即梳理事实劳动关系n 规范合同签订流程n 加强
15、用工管理,避免工作过失导致不签合同三、劳动合同的长期化无固定期限劳动合同的新规定 1.用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。2.劳动者在该用人单位连续工作满十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。4.连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应当
16、订立无固定期限劳动合同。 5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。违法后果 第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 影响n 无固定期限劳动合同将大量增加n “到期终止”为核心的固定期限管理模式转变 应对策略一、设计无固定期限合同文本二、调整合同管理流程三、完善绩效管理制度四、用工主体多样化五、用工方式灵活化四、合同内容的法定化n 劳动标准条款大幅增加 必备条款缺失的法律责任 第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条
17、款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。 应对策略n 对劳动合同必备条款进行调整n 灵活设计劳动合同的可备条款1.试用期2.培训服务期3.保守商业秘密、竞业禁止4.补充保险和福利待遇 5.知情权条款6.对“不侵权”承诺五、缔约程序的规范化n 反歧视立法对招聘管理的影响n 反欺诈规定对
18、用人单位的影响就业促进法关于就业歧视的新规定第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第三十条 用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第六十二条 违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。 对欺诈责任的新规定第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了
19、解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效: (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 应对策略n 招聘广告的设计n 录用条件的设计n 欺诈风险的化解 过渡期入职管理的应对方案n 风险评估n 相关文本修订n 招聘流程修订n 劳动合同签订流程修订n 相关表单修订n 用工模式调整在职管理篇 一、试用期的紧缩二、培训服务期和违约金设定的限制三、劳动合同变更的书面化四、规章制度的民主化五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化一、试用期限的缩短 约定试用期的限制1.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试
20、用期。 2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。3.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。 试用期工资的限制不得低于 试用期解除的限制n 劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形可以解除n 用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由 法律责任 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 应对策略n 加强入职程序的招聘面试和背景调查环节n 加强试用期操作的规范性n 明确录用条件n 调整用工方式替代考察期 二
21、、培训服务期和违约金设定的限制1、用人单位为劳动者提供专项培训费用;2、培训内容为专业技术培训;3、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用;4、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。 影响及对策1.充分利用培训来约定服务期和违约金n 界定培训性质n 明确培训费用构成2.运用特殊待遇与服务期捆绑的方式调整3.注重新的激励方案设计,激励留人三、劳动合同变更的书面化第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各
22、执一份。 用人单位的单方变更权(绩效考核)第四十条(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 应对措施n 不胜任工作与业绩目标n 不胜任工作与业绩考核n 不胜任工作与业绩改进四、关于企业规章制度的新规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度 制定要求n 内容合法n 经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见n 与工会或者职工代表平等协商确定n 公示告知n 实施过程中,工会和职工有权通过协商修改完善企业规章制度 规章制度合法要件欠缺的法律后果n 仲裁、法院不予适用n
23、 劳动者可随时解除劳动合同n 行政责任n 民事赔偿责任对用人单位的影响与对策n 规章制度在人力资源管理中的重要性n 用人单位自主管理权的根本体现n 用人单位依法维权的重要手段n 用人单位降低用工风险的重要途径n 规章制度的内容合法n 规章制度的程序合法五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违
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