国有商业银行人才流失危机原因与对策思考.doc
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1、国有商业银行人才流失危机原因与对策思考国有商业银行人才流失危机原因与对策思考-声明:文秘114网(http:/)原创文章!对于其他网站的抄袭行为我们将联合作者追究其法律责任!-面对日益激烈的市场竞争,是否拥有高素质的人力资源队伍,是企业立于不败之地的至关重要的因素。注重人力资源的开发利用,成为促进企业经济发展的战略性任务。进入21世纪,特别是加入WTO以来,如何进行有效的人力资源管理,成了摆在国有商业银行面前的重大课题。一、国有商业银行人力资源现状改革开放以来,国有商业银行在人力资本投资方面下了很大的功夫,也取得了可喜的成绩。但由于缺乏对人力资源系统、深入的研究,采取粗放、放任自流的管理方式,
2、使得人力资本不足,形成恶性循环。(一)人力资本流失严重。进入20世纪90年代后,不同性质、不同地区的人才流动十分频繁,拥有真才实学的各类人才成了“抢手货”、“香饽饽”。在金融系统,外资银行、民营股份制银行纷纷采取高薪酬、高福利和出国培训考察、期权激励等特殊奖励,吸引国有商业银行的行长、高级客户经理和业务骨干。面对家门口动辄数十万元的年薪和不菲的合法股份,试图依靠行政手段干预人才流动的传统做法立即失效,导致人才的大量流失,国有商业银行成了外资银行和股份制银行的“培训基地”。资料显示,近几年四大国有商业银行人才流失4.13万人,其中中行4000多人辞职;工行从1998年到20xx年流失的高层次人才
3、占人员总数的13,其中高学历占33,技术型占33,高级管理人才占34;人总行199920xx年离开的60多人,基本上都是硕士、博士。不少分支机构,由于人才流失带走了不少高价值客户资源,对业务发展造成了严重的影响。(二)“人满为患”与“人才奇缺”并存。由于计划经济不计成本的吸纳人力,不管生产对劳动力的实际需求,加之市场竞争的日益深化,使得银行人满为患,“冗员”太多。以农行某二级分行为例,20xx年全员高中(中专)及以下学历的达到76.7,具有中级以上技术职称的只有6.9。为减轻人员方面的压力,不少银行采取内部退养、提前退休乃至“买断工龄”的方式分流人员。由于谁下谁不下不好做工作,只好采取“一刀切
4、”的办法,却往往在裁掉“冗员”的同时,把一些骨干也切掉了。如某支行20xx年实行“提前退休”的政策,共有35人符合条件办理了手续,占员工总数的43.7,其中年龄在40周岁以下的有22人(有的还是三十五六岁的业务骨干),中层以上干部10人(城区四个网点的主任和三个坐班主任都提前退了休),给整个支行的工作带来了极大困难,新来的行长找几个干部都花费了不少的精力,今年大半年基本上是在调整人员中度过的。而另一方面,由于国有商业银行的用人机制、分配制度、人力资源管理模式在政策、理念、体制、机制等方面,都与市场经济和WTO的要求相距甚远,许多刚刚毕业的高素质人才又难以吸收进来。对现有员工的开发和利用方面,没
5、有一整套的办法措施,造成部分人才学非所用,难尽其才,员工的积极性和创造性受到抑制,其聪明才智长期闲置和浪费。二、国有商业银行人才流失的成因分析面对人才漏沙般的流失,不少商业银行也并非没有考虑到这个关系到自身兴衰存亡的问题。但面对国有商业银行的体制性障碍,许多的银行行长大都感到束手无策。(一)我国国有商业银行尚未实现真正的现代企业制度。具有悠久历史的外资银行和成熟的现代企业制度的民营商业银行,产权明晰,责权明确,是追求“利润最大化”的真正的企业法人。这样的机构定位,从一开始就把银行“将本求利”的存在目的明确化,从而在源头上保证了用人方面的成本核算体制。反观我国国有商业银行,所有者缺位问题没有解决
6、,政银关系没有理顺,产权不清,国有商业银行还不是真正的商业银行。制度安排当然影响银行的人事政策,国有商业银行人才流失的问题就是这样不可避免的出现了。(二)人力资本投资不足。国外的企业十分注重教育培训工作,在费用方面也舍得花大本钱。在IBM,每年用于培训的费用是其营业额的2,大概是全世界投入最大的;而大通曼哈顿银行,每年的培训经费也在5000万美元以上,据称也是银行业投资最大的。而我国国有商业银行对人力资本投资认识不足,对人才的使用上往往“竭泽而渔”,忽视人才应有的“充电”机会。银行方面在教育培训方面的投资数额,尚未有见诸报道,我们也不敢妄加猜测,但下面的数据或许可以说明一些问题。据南京大学赵曙
7、明教授的调查,我国30以上的国有企业中只是象征性地拨一点教育培训费,年人均在1030元之间,而20世纪80年代末的美国各大公司培训费总和就达到1800亿美元,到20xx年又翻了一番。在我国,不少国有商业银行科技发展日新月异,但人才的知识却迅速老化,智力储备很快枯竭,造成后继乏人、后劲不足的困境。(三)“论资排辈”的呆板的用人制度。用人是人力资源管理的一个最主要环节。在国有商业银行选人用人时,依然保有旧体制下的暗箱操作、论资排辈、能上不能下等积弊,往往按照工作年限、职务等指标去考核人、提升人。这样一来,对于那些刚入行不久又能力突出的员工来说,无疑挫伤了他们的积极性。长此下去,他们的锐气被磨尽,激
8、情减退,久而久之,银行便成了一潭死水。于是,有能力的人才为了自身的发展,便会跳槽、辞职,另谋高就,去寻找自己的用武之地。(四)报酬体系缺乏动力。国有商业银行收入水平不如外资银行、民营股份制银行,缺乏竞争力,但这并不是人才流失的主要原因。其根源在于,国有商业银行收入分配制度改革不到位,平均主义、“大锅饭”现象十分严重。员工的报酬主要与其年龄、工龄和职位有关,而与其从事的岗位、自身的贡献关系不大,忽略了岗位差异、工作业绩。这种不合理的报酬分配体系,违背了公平原理和期望理论,发挥不出报酬分配系统激励的杠杆作用,一定程度地影响了人才的工作积极性。在外资银行,不但有完善的奖惩机制,而且还采用股票期权等激
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