第9章薪酬管理版劳动法规(11.docx
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1、基本概念熙薪酬):企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或 实物。漁王摩:根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按事先规定的标准 付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。竺:从事管理工作和负貴经营等的人员按年或月领取的固定薪 金。也如:工人按件、小肘、日、周或月领取的工资。奖金对职工超额劳动的报酬。(作奖励用的钱) 絃建威熨遍0/如地地:对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额 外劳动消耗和生活費用的额外支出的补偿。通常把与生产(工作) 相联系的补偿称为津贴,把与生活相联系的补偿称为补贴。,福利(Welf皿/BEefh):现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。 是劳动的间接回报。薪酬的职能补偿职能:
2、劳动力消耗补偿激励职能调整职能:地区之间、部门(产业)之间、企业之 间、职业(工种、岗位、职务)之间效益职能薪酬体系工资福利基本工资奖励工资成就工资基本福利-基础工资-奖金退休金-社会保险-匚龄工资全勤奖1医疗费养老保险1-职务工资-津贴生環8 不休假奖年终奖效益奖宿舍设施交通设施制服人购疏保险。伤保险 失业保险岗位津贴工作津贴M皿K - -奖金效益奖1效益奖工作餐补贴福利设施住院慰问-伤病补助-庆贺慰问抚恤金教育训练探亲假:事馥圍丧假工伤假带薪旅游带薪假期法定节假日带薪休假病假婚假特殊福利-住房补贴-住房信贷-住房公积金-购车信贷-交通工具-交通补贴-通讯工具通讯补贴工资的基本形式基本工资(
3、Base Pay)职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。激励工资(Incentive Pay)工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。成就工资(Merit Pay)当职工在企业工作卓有成效,为企业作岀了突出的贡献后,企业以提高基本 工资的形式付给职工的报酬。激励工资实行激励工资时应注意的问题激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的,其直接依据是职 工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。具体形式工资浮动浮动升级浮动工资标准工资制度技术等级工资制。职务等级工资制岗位工资制岗位技
4、能工资制。岗位等级工资制提成工资制结构工资制薪点工资制保密工资制工资制度技术等级工资制劳动复杂程度劳动繁重程度劳动精确程度 工作责任大小职务等级工资制职务的重要性责任大小技术复杂程度岗位工资制要求W工资率确定好处A有明确的岗位分类A有严密的岗位劳动规范A劳动对象和生产工艺比较稳定同一岗位内技术复杂程度基本一致技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件_岗_薪促逬劳动组织结构的协调合理,管理简单岗位技能工资制工资构成 技能工资岗位工资决定因素劳动技能劳动责任劳动强度劳动条件确定方法 科学测定:劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等民意评价岗位等级工资制岗位工资制+等级工资制提成工资
5、制形式 创值提成除本分成“保本幵支,见利分成”三要素确定适当的提成指标;确定恰当的提成方式(全额提成、超额提成)确定合理的提成比例结构工资制基础工资职务(岗位、技术)工资年功工资奖励工资(奖金、业绩工资,效益工资)薪点工资制含义在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定职工的工资。点值企业、部门实绩挂钩,通过量化考核确定职工实际劳 动报酬。特点工资标准用薪点数表示击点值取决于经济效益薪点数构 备基本点(生活保障点)成(例)毎岗位劳动要素点(随岗位变化)争个人技能点(素质点):技能等级点、学历点、兼会工 种点书积累贡献点(动态点):工龄点、考评升级点、奖励晋 级点薪点工资制分公式导工资收入=薪点数X
6、点值X车间挂率X工段挂率X班组挂 (例)率X个人挂率+其它收入(中夜班费、交通费等)书车间(工段、班组、个人)挂率=某一车间当月考核 得分(工段、班组、个人)/本部门所有车间当月考核 得分的平均值(工段.班组、个人)特点 任工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩凸客观地反映职工的劳动差别岳可促进职工学习技术,一专多能,勇挑重担毎通过通化考核,对职工形成压力和动力与把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中,逐步做到了 收入工资化,便于管理保密工资制利减少攀比和矛盾。働工资是由企业和员工共同商定,双方都可以接受,一般 都比较满意,有利于调动职工的积极性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况
7、而升 降,促使员工转向紧缺的工种,保持各类人员之间的合 理的比例关系。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。弊容易出现同工不同酬。匂在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下,容 易使以权谋私者从中舞弊,产生亲者工资高、疏者工资低 等不合理现象。激励作用有限。影响工资的因素内在因素外在因素职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境(危险性、舒适性)囹福利待遇的多少年龄与工龄豳生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯工资的基本原则公平性竞争性可行性以知识能力为主,以工作业绩为重(按劳分配)考虑同行业工资水平,充分重视市场信息反馈屬充
8、分考虑目前和长远的负担能力工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度,平均工资的增长幅度 低于劳动生产率的增长幅度。确适应本企业生产的特点,简单、明确保最低工资收入薪酬管理薪酬计划薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善薪酬计划在考虑各种因素的实态和动向的基础上,确定企业的整体 薪酬规划,对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。编制薪酬计划的依据部企业各类人员的需求量和生产率高低上期薪酬总额完成情况企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色各类人员的调转、升迁;鶴企业发展的战略等。薪酬总额管理:对支付给员工的全部薪酬数量进
9、行管理 个别薪酬额度管理:企业如何把薪酬总额分配给企业每 位职工薪酬体系管理:目的在于及时掌握影响薪酬体系的因 素的变化情况及其对薪酬结构的影响,建立健全对企 业发展有利的薪酬体系薪酬结构管理:关于薪酬构成要素和构成比例的管 理,即根据薪酬体系,明确薪酬支付的项目以及这些 项目在薪酬总额中所占的比例,它是薪酬体系的具体 化薪酬支付形式的管理:薪酬支付的计算基础(劳动时 间/产量/销售额等)薪酬管理分析与薪酬改善薪酬额度分析企业个别薪酬分析 企业薪酬体系分析企业员工薪酬意识分析企业薪酬方针分析通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进%析要点企业薪酬总额目标战略人事费用率(人力成本/销售额
10、)的变化趋势;劳动分配率(人力成本/增加值)的变化趋势;劳动费比率(劳务费用/制造成本)的变化趋势;醯薪酬提升方式及提升幅度。企业个别薪酬分析分析依据工资台帐标准生活费用本企业与同行业其他企业的工资规定等分析重点按学历、年龄、工种、职务、职能或资格分类对薪酬逬行研究;企业员工平均薪酬与个别薪酬的差距大小以及这种差距的原因是 否合理;環本企业的薪酬与其他企业的薪酬相比有何特色;标准生活费用与实际薪酬的比较,个别职工的各项收入水平如 何。企业薪酬体系分析分析依据工资制度、奖励制度、福利制度、考核制度等分析重点,薪酬是如何构成的,各部分之间的比例是否恰当;决定基本工资的基准是什么(年资、职务、职能或
11、资格还是综 合),薪酬体系的特色及其对员工积极性的影响;工资表的形式及工资级差是否合适;工资提升有无明确的标准规定,提升幅度如何;徭津贴的种类及实施效果;密绩效对薪酬的影响;阕退职退休金的计算有何利弊;圈现行薪酬体系何处需要改善,是否需要转换薪酬体系。企业员工薪酬意识分析方式问卷、访谈分析重点企业员工的对现行薪酬项目有什么意见和看法;企业员工认为现行薪酬是否体现了工作成果或能力主义要素,薪酬 差距是否合理;企业员工对收入的满意度及期望;现行薪酬状况是否能激发企业员工的工作热情,促逬员工潜力的挖 掘。企业薪酬方针分析怎薪酬及其管理在人力资源管理中的地位; 现行薪酬方针存在何种问题,针对未来发展趋
12、势应做 何种调整;窪对现行企业薪酬制度改革的思路及计划制定。经理人员报酬问题-年薪制尴尬的现实59岁现象S红塔集团总经理褚时健在位17年,红塔集团向国家上缴利税800亿,红 塔无形资产价值352亿。而褚本入17年总收入仅80万元。首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿;占申国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携40万美元外逃; /兰州连城铝厂厂长魏光前(曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理 者、全国优秀企业家等)“我一个有5000职工的大厂厂长,拿的工资竟不 如个体企业的老板”冯根生难题中美企业家收入比较经理人员报酬问题-年薪制美国大公司总裁的收入(1998年)公司董事长/CEO基本
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