完整的薪酬体系设计方案.pdf
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1、. . XXXX有限公司 薪酬体系设计方案 起草部门:人力资源 2019.1.5 . . 目录 第一章总则 . . 1 第二章薪酬总额 . . 2 第三章固定工资 . . 3 第四章绩效工资 . . 6 第五章奖金 . . 7 第六章附加工资 . 10 第七章年薪制 . 12 第八章岗位绩效工资制 . 14 第九章技术绩效工资制 . 15 第十章销售绩效工资制 . 17 第十一章高级人才协议工资制 . 18 第十二章工勤人员市场工资制 . 19 第十三章薪酬调整 . 20 第十四章其他规定 . 22 附件 1:公司职系划分表. 26 附件 2:管理职系职级系统. 27 附件 3:支持服务职系职
2、级系统. 28 附件 4:技术职系职级系统. 29 附件 5:营销职系职级系统. 30 附件 6:生产操作职系职级系统. 31 附件 7:标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表. 32 附件 8:管理职系的岗位与薪档对应表. 33 附件 9:支持服务职系的岗位与薪档对应表. 34 附件 10:技术职系的岗位与薪档对应表 35 附件 11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 附件 12:工勤人员薪酬基数表 37 . . 第一章总则 第一条适用范围 凡 XXX有限公司(以下简称公司)所有员工,除公司另行的专 案方式处理外均依本方案实施。 第二条目的 制定本方案的目的在于: 1、建立适应
3、企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值 和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与 公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争 力; 3、建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企 业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。 第三条依据和基本原则 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献,并参考青岛 市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾 公平及可持续发展的原则。 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表
4、现出来的能力。依靠科学的价值评价, . . 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡 献者以回报。 薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,强化薪酬 的激励机制。做到“外部竞争性、内部公平性”。 薪酬差距:薪酬的水平要充分拉开差距, 要有利于形成和稳定 核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。 薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核 结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。同时,增加薪酬调整的 科学性和灵活性。 第二章薪酬体系及结构 第四条薪酬体系 为鼓励员工专精所长,依据岗位性质和工作特点,公司对不同 岗位员工实行不同的工资制度,构成
5、公司的薪酬体系, 包括年薪制、 岗位(技术、销售)绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。 第五条薪酬结构 薪酬结构主要包含四个部分:固定工资、绩效工资、奖金和附 加工资,并根据不同的工资制度以不同方式发放。 第六条公司薪酬体系分别采取二种不同类别,分别为:与企业年 度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工 . . 作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括高层管理人员 及各部门经理(正职)。 第八条实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关 规定。 第三章
6、固定工资 第十条固定工资 固定工资是薪酬结构中相对固定的部分,是为了保障员工的基 本生活而设定的,主要为岗位工资、技术工资。 第十一条岗位工资 岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营 销职系,从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。 第十二条确定岗位工资的原则 (一)岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容,在工 作分析与岗位评价的基础上,采取岗位分级、级内分档、一岗多薪; (二)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩; (三)以岗位相对价值为主、 技术能力因素为辅, 岗位与技能 相结合; (四)岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。 第十三条岗位工
7、资的计算 . . 月度岗位工资 =岗位薪酬基数岗位系数(固定薪酬比例/12) 岗位薪酬基数,根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合 行业市场薪酬水平,确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司 可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整; 岗位系数,在岗位评价的基础上确定,详见附件2、附件 3、附 件 5、附件 6 中公司各职系职级系统表; 固定薪酬比例,依据不同职系职级对岗位的具体要求确定,详 见附件 7岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表。 第十四条技术工资 技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制,主要从技术、技 能、经验等方面体现员工贡献。 第十五条技术工资的确定 月度
8、技术工资 =技术薪酬基数专业系数(固定薪酬比例/12) 技术薪酬基数,依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本 承受能力,确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过 对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整; 专业系数,在岗位评价的基础上确定,详见附件4 公司技术 职系职级系统表。 第十六条管理职系、支持服务职系的归级分档 根据公司的规模与工作的实际需要,根据可比性原则划分出五 大职系:管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服 务职系,为不同岗位提供不同的发展途径。 . . 管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级, 自高而低为资深级、高级、中级、
9、初级,每一职级拥有一个标准岗 位薪酬基数;同时级内分档,每一职档(薪档)对应一个岗位系数 和一个标准岗位基薪。 管理职系,高层管理人员共划分2 个职级 12 个薪档,中层管理 人员共划分 4 个职级 24 个薪档;支持服务职系共划分6 个职级 40 个薪档;营销职系,共划分4 个职级 32 个薪档;生产操作职系,共 划分 4 个职级 32 个薪档。 具体参见附件 8、9、11公司各职系岗位与薪档对应表。 第十七条技术职系的归级分档 根据公司的规模和技术工作的需要,进行技术职系职级和薪酬 等级的划分,自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级, 包括 5 个职级,每一职级拥有一个标准技术薪酬
10、基数;同时级内分 档,每一职档(薪档)对应一个专业系数和一个标准技术基薪。 技术职系共划分5 个职级 40个薪档,详见附件 10 技术职系的 岗位与薪档对应表。 第十八条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时,公司可重 新进行岗位评价,予以相应调整。 第十九条基本工资 在固定工资中, 可根据不同职系, 划定基本工资, 作为附加工资 中基本保障的计算基数,即资深级和专家级5000 元/月,高级 4000 元/月,中级 3000 元/月,初级 2000元/月。 . . 第二十条固定工资的用途 固定工资作为以下项目的计算基数: (一)加班津贴的计算基数; (二)各种假别工资的计算基数; (三)外派受
11、训人员薪酬计算基数; (四)其他薪酬基数。 第四章绩效工资 第二十一条绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分,体现当期的公司整体 业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 第二十二条管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资 =岗位薪酬基数岗位系数(浮动薪酬比例/12) 月度个人考核系数 浮动薪酬比例,详见附件7标准岗位薪酬固定比例、浮动比例 参照表。 第二十三条技术职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资 =技术薪酬基数专业系数 (浮动薪酬比例 /12) 月度个人考核系数 浮动薪酬比例,详见附件7标准技术薪酬固定比例、浮动比例 参照表。 . . 其中,研发人员的绩
12、效工资可根据研发项目情况发放。具体情况参 照技术研发项目管理办法,经项目评审小组审核,并报总经理 批准后执行。 第二十四条生产操作职系员工的绩效工资的确定 生产及品质员工绩效公司按月发放,发放标准参照由生产、品 质部结合实际拟定生产品质人员考核标准,每月统计符合条件 人员名单及绩效工资额, 经分管领导审核, 并报总经理批准后执行。 第二十五条营销职系员工的绩效工资的确定 绩效工资营销回款提成奖金销售收入提成比例销售费 用部门调节费用 其中,部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放; 营销提成的具体计算和发放,需部门结合实际情况拟定营销 人员收入提成管理办法。 第五章奖金 第二十六条奖金 奖金是
13、薪酬结构中浮动的部分,是体现员工、团队为公司效益做 出的努力和工作成果,依据公司整体经营业绩,核定发给全体或部 分员工的超值奖励。 奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。 第二十七条年终效益奖 . . 年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项,体现了 公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。 第二十八条年终效益奖金的确定 依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况,核 定公司的年度薪酬总额后,扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加 工资总额和其他薪酬支出后,余额作为年终效益奖发放,即: 年终效益奖金总额 =薪酬总额固定工资总额绩效工资总额 附加工资总额其他薪酬支出总额
14、公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况 发放。 第二十九条特殊贡献奖 特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖 项,目的在于对员工的优秀表现予以正向强化,以激励员工自觉地 关心公司的发展,维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此 奖项。 特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀 建议奖、伯乐奖等。 (一)总经理特别嘉奖 总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面 有较大的突破而设立的奖项,例如员工通过个人关系给公司带来大 客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。 总经理特别嘉奖由部门申报,经总经理审批后给予一次性奖励 . .
15、并计入考核档案。 奖励金额在 200020000元/ 人。 每年年终由总经理依据员工在 业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。 (二)发展潜力奖(培训经费) 发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空 间而设立的奖项。 凡年度考核评定为优秀、良好的员工,有资格向人力资源管理 部门提出申请;经人力资源管理部门审核,并呈报总经理批准,申 请人可获得一次培训机会奖励。 培训经费金额在10005000元/ 人。 个人申请超过1 年时间的进修培训或脱产培训的,须经总经理 审批,修业结束后须在公司服务满3 年或偿还公司提供的全部培训 经费,方允许离职。 (三)创新奖 创新奖是
16、旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖 项。 员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大 的突破和创新,能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的,年终 经薪酬考核委员会评审后,给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在 100010000元/人。 (四)优秀建议奖 优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立 . . 的奖项。 员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳,为公司带来较大 经济效益或避免了较大损失的,年终经薪酬考核委员会评审,经总 经理批准后,给予一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在 2003000 元/ 人。 (五)伯乐奖 伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公
17、司所需人才而设立的奖项。 员工为公司推荐急需人才,并经试用期考核证明能够为公司带 来预期的价值和贡献的,或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司 优秀人才的,年终经薪酬考核委员会评审,经总经理批准后,给予 一次性奖励并计入考核档案。 奖励金额在 5003000 元/ 人。 第二十九条其他奖励 除以上几种形式之外,为鼓励建设良好的企业文化氛围,公司 可视实际情况设立具体奖项。例如:卓越贡献奖、模范员工、优秀 团队、见义勇为等奖励。 奖励金额在 10010000元。 第六章附加工资 第三十条附加工资 为增强公司的凝聚力,吸引和留住优秀人才,公司为员工提供优 . . 厚的福利待遇,员工依据岗位可以得到多
18、项或全部福利。 附加工资的确定基础由国家相关规定决定,包括国家强制性保 险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面 的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。 第三十一条基本保障 公司为签订合同的正式员工所办理保险主要是基本养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基 本工资为基数按国家规定比例交纳,公司与员工各承担一部分,按 公司相关规定具体执行。 第三十二条住房公积金 由公司与员工各承担一部分,按公司相关规定具体执行。 第三十三条节日津贴 逢春节、元旦、中秋等重要节日,公司发放的实物或过节费。 第三十四条职务津贴 公司管理人员每月可报销一定限
19、额的津贴费用; (一)津贴项目包括: 交通津贴:限上下班或公出不使用公司交通工具的员工 通讯津贴:手机的公务使用 (二)职务津贴按月发放,必须以相关发票报销。 第三十五条其他津贴补贴 (一)差旅补贴 因公出差的员工差旅补贴按公司相关规定执行。 . . (二)其他津贴 交通补贴:不住公司人员每人每月补贴100 元 生日福利:每人生日发放礼品(价值50-100 元左右)。 特殊津贴:员工结婚、生育发放礼品(价值300元左右) 第七章年薪制 第三十六条适用范围 享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营管理业 绩进行评估并发放相应的薪酬,主要适用于公司的管理职系人员, 包括高层管理人员和各事业
20、部门的管理岗位正职。 第三十七条薪酬结构 年薪收入 =基本年薪 +绩效年薪 +年终奖金 +附加工资 高层管理人员、各事业部门负责人的薪酬采用含风险抵押机制 的年薪制。年初在岗位薪酬基数和岗位系数的基础上,确定年薪总 额。 第三十八条基本年薪 基本年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的固定部 分,为标准年薪总额的60% ,按月计发。 固定月收入 =月度固定工资 =月度岗位工资 60岗位薪酬基 数/12 第三十九条绩效年薪 . . 绩效年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的浮动部 分,为年薪总额的20% 。每月度根据其业绩的考核结果发放。 绩效年薪 =20岗位薪酬基数个人月度考核系数
21、第四十条年终奖金 年终奖金是对高层管理人员、 各事业部门负责人领导员工完成部 门年度经营指标后所获得的奖励,为年薪总额的20% 。 年终奖金由薪酬考核委员会在每一财务年度结束后1个月内根据 考核及公司业绩制定具体奖励方案,经总经理批准后执行。 第四十一条附加工资 附加工资参照第六章规定执行和发放。 第四十二条年薪发放 高层管理人员、 各事业部门负责人的固定月收入和绩效工资按月 发放,如有年终奖金则在次年年初发放。 第四十三条风险抵押金 为了加强高层管理人员、各事业部门负责人的风险管理和持续 经营意识,年终奖金在根据考核指标完成情况计算出具体额度后, 50% 一次性发放, 50% 存入公司专门为
22、其开立的风险抵押金账户。 风险抵押周期为1 年。高层管理人员、各事业部门负责人可以 取走到期部分,并获得与同期银行利率相当的利息补偿,其余部分 继续保留在账户中。 第四十四条如果在风险抵押期间出现以下情况,造成公司或者业 务单元经营不善、亏损或效益严重下滑,则视情况从该账户中扣除 . . 部分或全部风险抵押金: (一)决策出现较大失误,给公司造成重大损失; (二)承担的重要工作(或项目)没有如期保质保量完成,严重 影响公司整体战略目标的实现; (三)擅自离职并带走重要资源,给公司带来一定损失; (四)违反公司的管理制度和规定,或违反国家的法律法规; (五)离任后,某些责任仍未完全消除,重大责任
23、事故出现后为 主要责任人。 第八章岗位绩效工资制 第四十五条适用范围 适用岗位绩效工资制的员工, 其工作特征是主要从事例行工作, 主要包括支持服务职系的员工, 具体参见附件 2、附件 3 公司支持服 务职系职系职级系统表。 管理职系的人员如果不实行年薪制的,可以适用岗位绩效工资 制。 第四十六条薪酬结构 薪酬构成 =固定工资 +绩效工资 +年终效益奖 +特殊贡献奖 +附加 工资 第四十七条固定工资 固定工资岗位工资 . . 固定工资的确定参见第三章的规定执行,按月计发。 第四十八条绩效工资 绩效工资的确定参见第四章的规定执行,按月度计发。 第四十九条年终效益奖 年终效益奖金的确定参见第五章的规
24、定执行,并于次年初计发。 第五十条特殊贡献奖 具体参见第五章的规定执行。 第五十一条附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 第九章技术绩效工资制 第五十二条适用范围 技术绩效工资制适用于公司技术职系(非年薪制)各岗位的员 工,具体参见附件4 公司技术职系职级系统表。 第五十三条薪酬结构 薪酬构成 =固定工资 +绩效工资(项目奖金)+年终效益奖 +特殊 贡献奖 +附加工资 第五十四条固定工资 固定工资技术工资 固定工资的确定参见第三章的规定执行,按月计发。 第五十五条绩效工资 . . 当员工无负责项目时,采用绩效工资形式。 绩效工资的确定参见第四章的规定执行,按月度计发。 第五十六条项目奖金
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