现代企业关键岗位人才储备及培养计划.pdf
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1、WORD 文档,可修改 人力资源作为一项系统的工程,人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节 为了更好地适应企业快速发展的需要,为企业储备和提供合适的人才,同时结合 * 集团 的管理模式与状况,制定本计划。 人才储备 (一)人才储备要解决的问题和预期目标: 1 、要解决的问题: A填补空缺,能够提供新业务模块人员需求,避免临时抱佛脚; B满足更换,能够提供岗位继任人,解决无人接班问题; C应对调整,能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求; 2、预期目标:随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 (二)人才储备主要工作: 1、确定人才标准: 人才类别 市场 获取 培养 周期 对业绩 影响
2、 可替代 程度 参考岗位 一般人员容易短小高保安、收银、导购、普通文员及会计等 关键人才困难长大低 中高层干部、策划、产品设计、影视 制作、工程项目、专业技术人员等 2、建立选人模型: 根据各关键岗位对素质、能力、 后续提升可能性的需要,建立人才选择模型,确定各岗 位胜任力模型后, 将人才库中的人选进行匹配,确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有: 胜任特征建模参考维度 成就与行动成就动机、主动性、信息收集意识和能力 帮助与服务人际理解能力、客户服务导向 冲击与影响影响力、关系建立能力 管理与能力 组织认知能力、培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力,命令/ 果断性、 分析思考能力、技
3、术、职业及管理专业知识 个性与品格自我控制、组织承诺 3、确定人才来源及供给方法: 基本原则:内外兼修,立足内部,以外为辅。 根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源,同时分析资源的供给状况、优 劣势、财务费用等关键因子,确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才来源成本周期优势劣势 内部培养低长 1、信息对称, 忠诚度高、 相对可 控、沟通韧性强、道德风险低; 1、选择余地小、思维相对固化; 2、输入少、组织创新少。 2、有助于延续组织文化。 外部供给高短 1、产生 “鲶鱼效应 ”; 2、选择余地大。 道德风险高、忠诚度、可信任度待定、 沟通偏刚性 人才培养 (一)储备人才培养角色及
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