组织行为学冲突.ppt
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1、冲突调适 组织中的冲突,目 录,“一只碗不响,两只碗叮当” “化干戈为玉帛” “和为贵”,一、冲突观 二、冲突分析 三、冲突的管理,一、冲突观,(一)冲突概念 冲突现象 冲突 行为主体之间,由于目的、手段分歧而导致的行为对立状态,冲突概念,其理解: (1)特殊的关系行为 (2)行为主体:个体、群体、组织 (3)分歧的表面化,即外化为行为 其根源(三大理论假定): (1)利益(“夺利”) (2)权力(“争权”) (3)文化(价值观),冲突的基本类型,建设性冲突:会给组织带来创意、活力和发展 破坏性冲突:则是干扰组织目标顺利实现的障碍,冲突的基本类型,情绪性冲突:由于个人情感、性格方面的原因引起的
2、 实质性冲突: 由于工作中的不理解、不协调造成的,个人内心的冲突,冲突的层次之一,个人间的冲突,冲突的层次之二,群体内部的冲突,冲突的层次之三,群体间的冲突,冲突的层次之四,部门间的冲突,冲突的层次之五,冲突处理的基本模型,冲突功能,其功能: (1)制衡 (2)渲泄(“出气口”) (3)内聚(凝聚力) (4)均势 (5)联合 注:刘易斯科塞(Lewis Coser) 社会冲突的功能(1956),(二)冲突特性,不可避免 建设性、破坏性 适度为宜,必须避免 破坏性 程度不作区别,现代观点,传统观点,依现代观点: 1客观性 客观存在 组织的本质之一,2二重性,依是否有利于达成组织目标,而有建设性、
3、破坏性之分。,关心胜负,关心目标,破坏性冲突,建设性冲突,促进沟通,对事不对人,阻碍沟通,针对人(人身攻讦),启示,沟通是管理的必要前提,也是化解冲突的基本手段 要变“不商量”、“没商量”、为“有商量”、“好商量” “大事协商,小事不纠缠”,3程度性,冲突水平以适度为宜,过低或过高 都会降低组织绩效。,高失调,低失调,冲突水平,高,低,组织 绩效,高,0,冲突水平与组织绩效,二、冲突分析,(一)过程分析 过程:,“五阶段”说: (1)潜伏期(分歧) (2)察觉期(知觉) (3)介入期(态度) (4)显现期(行为) (5)事后期(后果),前提条件 沟通 结构 个人因素,图 8-5 冲突过程(P.
4、253),阶段I 阶段II 阶段III 阶段IV 阶段V,潜伏期 认知期 行为意向 行为 结果,知觉,(二)因素分析,因素:主客(内外因),环境 技术 规模,客观 因素,主观 因素,非正常 正常 (情理之中),正常主观因素(四大“基因”),(1)信息 “了解情况”(信息缺失) 例.瞎子摸象 对策:沟通(“互通情况”) (2)认识 知识和经验 例.“众说纷纭” 对策:达成共识 统一认识 提高认识,正常主观因素(四大“基因”),(3)价值观 “见仁见智” 例.“仁者见仁,智者见智” 对策:共同价值观(企业文化) (4)本位 位置、角色 例.“屁股指挥脑袋” 对策:“要本位,不要本位主义” 承认本位
5、(“不当家不知柴米贵”) 不唯本位(“设身处地,将心比心”),案例81 果真是“管到怕”吗?,华丰机械厂职工徐益平时工作表现不错,为人也不错。由于夫妻长期分居两地,徐益几次向厂方提出调动要求,均未被受理。那天,他去找厂人事劳动部负责人何是,对方态度生硬,双方争吵起来。争执中,该职工脚边的暖水瓶倒地爆裂。何是指责徐益寻衅闹事,扬言如再闹就要让公安局来拉人。徐益一听火更大了,盛怒中也了不理智的话。于是,真有人打电话报警。这时走来一位厂经营部负责人宋晏。宋晏与徐益相互熟识,见状对徐益说“你平时好象不是这样的人”。恰在此时,公安局的人接踵而至。看到徐益转而平静下来,一些人认为,这人到底还是怕来硬的,要
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