2018年0821如何从企业和员工的角度分别理解员工福利的效用.pdf
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1、范文范例参考 完美 Word 格式整理版 我国的企业改革经过二十多年的探索,已取得了令人瞩目的成就, 但 激励管理运用并不太成功。 出现各种状况, 最明显的现象就是员工跳 槽频繁、流失严重, 甚至很多高层管理者也经常行的发生辞职跳槽行 为。究其原因主要是因为我国企业对激励工作存在一些错误的认识, 不能很好的认识和满足员工的需求, 不能进行有效的激励员工。 目前, 我国企业在员工激励方面还普遍存在着一些亟待解决的问题,具体表 现在: (一)把激励简单等同于奖励 目前,很多企业管理者没有对激励进行深刻的分析和认识,没有准确 把握激励的精髓。 只是简单的认为激励就是奖励,轻视或忽略了必要 的约束和惩
2、罚措施,即负激励,激励并不全是鼓励,它包括许多负激 励措施,如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚 性控制手段。按照激励中的强化理论,激励可采用处罚方式,即利用 带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、降级、罚款、降薪、淘汰 等来创造一种令人不快或带有压力的条件,以否定某些不符合要求的 行为,从而是员工认识错误,改正错误,更有效的实现组织目标。或 是没能严格执行, 使激励机制难以发挥其应有的作用,难以将员工的 行为引导到企业所希望的方向上来。更有胜者认为, 激励就是给员工 更多的工资薪水更多的奖金。实际上,激励是一个复杂的概念,人们 可以从很多角度来认识它。最简单的可分为:物质激励
3、、精神激励和 范文范例参考 完美 Word 格式整理版 情感激励三种。 当然还可以从其他家杜进行分类。从现有的各种激励 理论来看,一般可从三个角度来认识激励: 一是以需求为激励的基础; 二是以信息加工和决策为研究激励的方法;三是通过建立目标来进行 激励。每一种思想都带来一种独特的管理方式。这三种方式都有助于 我们理解人们的行为,有助于有效的提高行为管理的能力。 (二)企业未建立客观准确的绩效评估体系 在企业经营管理过程中, 相当多的激励矛盾、 冲突和问题都是制度性 的。特别是对于正处于转型期的中国企业来说,激励制度问题相对于 其他管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。一套科学有效 的激励
4、机制不是孤立的, 应当与企业的一系列相关体制相配合才能发 挥作用。其中评估体系是激励的基础。 有了准确的评估才能有针对性 地进行激励,才能有效在激励实施的过程中,一定要注意公平原则, 让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义、 “一刀切”, 否则激励会产生负面效应。 我国的大多数企业没有对自己的企业文化 以及所处的市场位置进行认真深刻的分析认识,从而没有建立起一套 有效的、符合自己的绩效评估体系, 有的企业甚至将其他成功企业的 绩效评估体系不加任何修改直接复制,以至于企业的绩效评估很难或 无法执行,无法真正有效的激励员工,甚至使企业生产效率下降,使 企业管理混乱。为使激励更好的发挥作
5、用,建立客观、准确的绩效评 估体系是关键,只有科学的评估机制才能使激励更有效。目前,我国 范文范例参考 完美 Word 格式整理版 企业人力资源绩效评价等基础工作薄弱,在制定绩效评估体系前没有 对各工作岗位进行认真的岗位分析说明,导致绩效评估不能客观准确 的反映员工的工作情况。 对员工的绩效评价主要是以员工的自我年度 工作总结为主,并没有按照岗位目标体系和完成执行情况逐项评价, 容易脱离实际。流于形式的绩效评价无法准确的与薪酬、晋升、 调动、 激励直接挂钩, 也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的 方案,容易造成不公平现象的产生,也起不到太大的激励作用。甚至 导致员工不满情绪的上涨,最
6、终出现怠工偷懒的现象或者离职。 (三)薪酬制度不合理 薪酬制度没有建立在科学的职位分析和评价上,基本工资级别和奖金 系数与员工职位脱离,有的岗位劳动强度小、工作时间短,收人却高 于比其强度大、 时间长且相似或相同性质的岗位,这必然会导致员工 产生不满和抵触情绪。 在奖金的分配上也存在不少的问题,如某企业 在车间实行计件工资制, 把每月各机台的产量作为计算机台人员月奖 金的主要依据,把质量、损耗和现场等作为次要评价指标。其结果各 机台人员一门心思提高产量, 造成了产品质量的下降和产品成本的上 升,甚至还出现了上一班人员为下一班交接人员恶意设置设备故障的 现象。在有些企业内,薪酬激励的随意性太大,
7、管理者仅凭主观意图 随意对员工承诺奖励, 而最后又不兑现, 结果是员工丧失了未来工作 的热情。这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用,还会 范文范例参考 完美 Word 格式整理版 起到负的激励作用,从而影响企业的整体经营效率。 (四)忽视激励群体的层次性与差异性 马斯洛使被人们引用较多的一位美国管理心理学家。他认为,人类的 需求可以分为 5 类:生理的需要,安全的需要,社交的需要,自尊的 需要,以及自我实现的需要。而且,人的需要会随着不同时期有不同 的需要,这种需要具有层次性,马斯洛将各类需要研究的很细,指出 了每类需要的内容。 它告诉我们人的需要是多种多样的,激励方式也 多种多样的
8、。不仅要给人以物质的满足,而且要给人以精神的满足。 特别是基本生理需要得到一定的满足以后,精神需要更为重要。因为, 满足人的高级需要将具有更持久的动力。这就是马斯洛的需求层次理 论给我们的启示。 不同层次的人需求更不相同, 但是许多管理者在实 施激励措施的时候, 并没有从员工的动机和需求出发,进行认真的分 析考虑问题, “一刀切”地对所有员工都采用同样的激励方法和手段, 无视员工需求,认为所有的员工的需求都是相同的, 结果是适得其反。 因为不同层次的人所追求的价值目标不同,有效的激励必须建立在认 识人的价值取向的基础上, 通过对不同类型人的分析, 找到他们的激 励因素,有针对性的进行适当的激励
9、,这样的激励才是有效、有意义 的。 事实上,根据马斯洛的需求层次理论来看,人的需求是有层次性的。 范文范例参考 完美 Word 格式整理版 从低层次的个人需求来讲, 采用物质激励会更有效。 而高层次的技术 人员和管理人员, 其内在精神方面对成就的需要会更多些,而且他们 是企业价值的重要资源, 企业要留住他们, 除尽量提供优厚的物质待 遇外,还应注重精神激励 ( 如先进工作者 )、培训机会和工作激励(如 晋升、分配有挑战性的工作 ),以满足他们的需要, 鼓舞他们的士气, 进而激发他们的上作积极性和创造性。 (五)领导激励艺术难以提高 激励本来是一项综合科学性、 领导艺术性很强的工作, 需要充分运
10、用 已有理论成果和实践经验不断总结提高。而事实上做到这一点很难。 管理的组织者往往不大注意在这方面花多大精力,有许多理论成果难 以在管理的实践中得到很好的消化,因而,现在推行的激励制度本身 就存在很大的非科学性。 在领导艺术的提高方面联想集团可以说是一 个典范。联想集团每年都选送一批中高层管理者到北京大学企业经理 人 MBA 教学研究班进行学习深造, 以提高企业管理层的管理理论水平 以及管理激励能力和艺术。 近来理论界对人本管理的研究和讨论比较 重视,我建议我们的企业管理者多了解一下人本管理的理论和方法, 以提高自身的领导激励艺术水平。 四、对我国企业激励机制中存在问题的一些建议 范文范例参考
11、 完美 Word 格式整理版 根据上述问题,现在就我国企业在员工激励方面存在的问题给出一些 建议: (一)合理的薪酬制度必须建立在客观准确的绩效评估体系下 要建立客观准确的绩效评估体系必须遵循一下原则: 1、定量指标为主,定性指标为辅原则。通常情况下,更多的使用定 量化的绩效评价指标, 这有利于确定清晰的标度, 从而提高评价的客 观准确性。这也是财务指标仍占据主导地位的原因之一。但是针对不 同岗位的工作性质, 人们往往会发现将绩效指标量化并不可行,这就 需要定性指标作为辅助指标来进行评价。 2、少而精原则。这一原则指的是绩效评价指标只要能反映评价的目 的,而不一定要面面俱到。 也就是说,在设计
12、绩效评价指标时应避免 一切不必要的复杂化。 结构简单的评价指标体系能够有效地缩短评价 信息的处理过程乃至整个评价过程,提高绩效评价的工作效率。 构建客观准确的绩效评估体系的步骤:1、设计绩效评价指标库,企 业负责此方面工作的人员应建立一个适合企业特点和战略需要的绩 效评价指标库。 2、通过职位分析,针对不同岗位的特点选择不同的 绩效评价指标。 3、根据企业自身文化特点和绩效评价的目的,确定 范文范例参考 完美 Word 格式整理版 不同指标的权重。 当然,在构建的过程中要根据自身企业的特点来确 定具体的评价指标,以及评价方法和手段,不能一概而论。 而薪酬制度的建立和实施要严格根据绩效评价指标体
13、系。首先,个人 的薪酬高低要根据不同岗位、 不同等级的绩效指标要求进行客观准确 的评定,不搞好恶论人,亲者厚、疏者薄,要力争做到公平、公正、 合理尽量保证每一位员工心情舒畅。要在广泛征求员工意见的基础上 出台一套大多数人认可的薪酬奖励制度,并且把这个制度公布出来, 在具体实施的过程中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度 结合起来,这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化 成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;其次,在制定制度 时要体现科学性,也就是做到工作细化。企业必须系统地分析、搜集 与绩效有关的信息, 全面了解员工的工作态度和工作质量的好坏,根 据实际情况,对照绩效
14、评价指标和薪酬制度进行绩效评估以及薪酬奖 励的发放。所以,薪酬制度的不合理关键是要建立在客观准确的绩效 评价指标体系下,其次是要严格按照制度实施,不能搞官本位,不能 随意化。 (二)建立和实施多跑道、多层次激励机制 基于我国企业忽视激励群体的层次性与差异性的问题,我们建议在不 同时期,对不同类型的人应该采取不同的激励方式和手段。我国企业 范文范例参考 完美 Word 格式整理版 中,联想集团的激励模式在解决这一问题上可以给我们很多启示,其 中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方,联想集团始终 认为激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式 的变化而不断变化。 这首先表现在
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