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1、封面 作者: ZHANGJIAN 仅供个人学习,勿做商业用途 * 集团有限公司 人力资源年度预算模板 前言说明 今年是 A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年,从公司的组织构架、业务发展、 内部运作等方面公司都经历着较大的变革,从预算管理的角度,变化较快的企业内部环境对 预算的制定与执行有着不利的影响,但从管理的角度,随着公司传统业务的运作与管理逐步 成熟稳定、 新业务发展的初具雏形,加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实,预算管 理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此, 当前公司的预算的编制、执行与管理 是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。文档收集自网络,仅用于
2、个人学习 今年人力资源预算,将根据公司整体战略发展及策略实施来进行,在战略发展及策略实 施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培 训等,所以,人力资源预算将以在此基础上进行展开。文档收集自网络,仅用于个人学习 第一部分预算环境条件及假设 外部环境: 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加,对企业而言,则意味着人工成本的 不断提高,公司预算应考虑员工工资增长因素文档收集自网络,仅用于个人学习 宏观经济的增长对预算的影响: 2002- GDP增长率 年份2002 上半年 全国89.1 9.7 浙江省12.5 1415.5 宁波市13.2 15.3 16.
3、1 数据来源:统计年鉴、浙江省统计局、市统计局 职工平均工资对预算的影响: 年份2001 年2002 年年 全国职工平均工资10870 12422 14040 全国制造业平均工资9774 11011 * 浙江职工平均工资13076 18785 * 浙江制造业职工平均工 资 10767 13298 * 宁波市城镇职工平均工 资 10867 12422 16574* 注:宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息,没有说明统计口径 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强,以及国外关于社 会责任的要求将会增加公司的成本,应作为公司制定预算予以考虑的重要因素文档收集自网络, 仅用于个人
4、学习 1、随着国家社会保障体系的建立,国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度, 同时, 通过普法教育的深入,更多的员工法律意识和自我保护意识的增强,对公司员工关系 管理的规范化操作越来越迫切;另外一方面, 国外客户对公司关于社会责任的要求,公司应 考虑逐步实施规范化管理。文档收集自网络,仅用于个人学习 2、国家劳动法规日益完善,且企业内员工对劳动法日益熟悉,以造成企业运营成本的 扩大,比如: 社保费(劳动法:对于劳动密集性企业,参保率须达到65以上) 劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 因合同到期的补偿金(劳动法:工作满一年补贴一个月平均工资) 因不合格淘汰的以签订劳动合同员工(劳动法:
5、须补偿1-2 个月平均工资) 因员工退休的补偿金 以上多项势必会影响年的预算; 内部环境: 一、公司发展战略对人力资源预算的影响: 公司战略实施涉及组织构架调整: 上海战略实施; 内贸业务的大力推进; 特许产品业务的拓展; B2B 项目的推进; 广告赠品业务发展; 都将需要一定的人才,预计下半年将陆续到位;人员到位的时间及薪酬状况将对整 体预算产生影响; 二、公司发展策略及管理结构变化的影响: 年二级子公司及分公司的调整(进出口公事、内贸); 年定岗定编的规范运行; 年业务增长趋势带来的人工成本的增加 三、内部分配政策的影响: 年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台; 年部分人员薪资的调整;
6、 预算假设说明: 一、对影响预算的几个计算指标的假设: 假设集团公司年度总目标按计划实现; 假设编制按年定岗定编明细表来测算; 非计件工人岗位工资不作普调,只对中层、关键核心岗位以及不合理的岗位工资作 调整,其他员工工资薪资结构进行调整,取消全勤奖,额度并入到岗位工资额度内。文档收 集自网络,仅用于个人学习 非计件工人工资按岗位工资和岗位编制人数来测算,缺岗人员到岗时间预测8 月份 到岗来测算; 非计件工人加班费按照月实际平均加班费来测算; 非计件工人工龄费按照月实际平均工龄费来测算; 计件工资按照现有预测的定额和产量不变的前提下来测算制造成本(生产部门完 成) ; 高温费补贴四个月,高温费额
7、度假设(非工人及工人)平均 80 元/ 月/ 人,而人数以 6、7、8、9 具体人数为准;文档收集自网络,仅用于个人学习 集团公司员工午餐费每人享受50 元/ 月制度保持不变; 年劳动法对工人的保护日益全面,为避免产生给企业带来不必要的影响,年将 势必增加参保人数:预计将增加400 人(职能管理后勤管理生产管理);文档收集自网络, 仅用于个人学习 年非工人工资计算方法以满勤来测算; 年新增非工人岗位的工资按实际预测的到岗时间亚测算; 业务部门在不存在库存和质量索赔的前提下,根据年度的出货额预测奖金额度; 05 年计件工人奖金按普奖500 元/ 人并以满勤来测算。 工资、福利(社保、午餐和高温)
8、1-10 月份按实际发生额来统计测算出11-12 月份 的工资、福利数据;再根据此结算出年整体的薪资水平(各岗);文档收集自网络,仅用于个人学习 第二部分预算目标 1、人力资源预算服务于集团公司年度销售额11 亿元人民币,税后利润总额为7000 万 元人民币的总体预算目标;文档收集自网络,仅用于个人学习 2、劳动生产率目标:不低于2.0 万元 / 人; 3、成本控制目标:工奖总额增长率低于销售额增长率,奖金总额增长率低于税后利润 增长率; 工奖总额占销售额比重及奖金占利润总额比重低于或略低于年水平;文档收集自 网络,仅用于个人学习 4、员工满意目标:员工平均收入有所增加,增加幅度不高于去年水平
9、; 第三部分预算单位 一、二级预算单位分解(各部门) 附件:年预算最终 / 年预算单位 .xls 说明:对年二级预算单位的说明请参照“编制说明”列(详见表格) 二、三级预算单位分解(定岗定编及对比) 年各部门人员1-12 月详细编制及说明 附件:年预算最终 / 人员编制文档收集自网络,仅用于个人学习 注解:对年各部门从1月到 12 月份每个月将到位的人数作了详细的分解; 年各部门各岗位人员1-12 月详细岗位编制细分及说明 附件:年预算最终 / 年岗位及人工预算文档收集自网络,仅用于个人学习 注解: 对年各部门所定岗的每个岗位从1 月到 12 月份的到位情况作了详细的分解; 第四部分预算项目定
10、义 (注:此为集团公司人工成本预算详细分解,对于有关公司的培训、招聘等所涉及的费 用预算将在“人力资源部门”的预算手册中体现,在此“集团公司人工成本预算手册”不作 表述! )文档收集自网络,仅用于个人学习 “人工成本”项目定义及计算标准: 人工成本 : (可控成本)为集团公司因员工的增减或员工岗位调动而变化的费用成本; 见下图( 1) : 人工成本 项 目 应发工资奖金 工资补贴福利年总其它 岗 位 工 资 计 件 工 资 加 班 费 工 龄 全 勤 夜 餐 费 午 餐 贴 高 温 贴 养 老 金 医 疗 金 失 业 金 工 伤 保 险 终 奖 裁 基 金 特 殊 贡 献 奖 管 理 进 步
11、奖 非 工 人 工 人 一、应发工资 1、工资:(分非工人及工人工资) 1.1 工资(非工人)基本工资绩效工资岗位津贴工龄费加班费全勤奖 计算方法:(如下) A、 基本工资绩效工资岗位津贴经公司核定的员工每月全额工资,发放标准见 集 团公司薪资管理规定 ; B、工龄费员工入司一年以上每月工资额中加上10 元,依此类推; C、加班费按照公司薪资管理办法,A(即基本工资绩效工效岗位津贴)1600 元 的非工人员工,可以有加班费;文档收集自网络,仅用于个人学习 D、全勤奖非工人每月以50 元为单位计算,实际金额以实际出勤为准;(部门经理级 人员除外); 统计范围:(非工人) 1.2 工资(工人)计件
12、工资夜餐贴 计算方法:(如下) A、计件工资工时定额生产产量 B、夜餐贴工人上班至晚上9 点以后为1.5 元,工人上班至11 点后以 3 元计算; 统计范围:(工人) 2、补贴: 2.1 补贴午餐贴高温费 计算方法: A、午餐贴 50 元/ 人/ 月,实际金额以实际出勤为准;(全员享受) ; B、高温费平均以70 元/ 人*4 个月 280 元来测算;(全员享受) ; 统计范围:(全员) 3、福利: 3.1 社保养老金失业金医疗金 计算方法: A、年将按国家新确定基数平均1200 元,合计比例为:33(企业缴纳为:1200*33 406 元) ; (养老保险按社保基数20缴纳;失业保险按社保基
13、数2缴纳;医疗保险按社 保基数 11缴纳 5 元大病保险)文档收集自网络,仅用于个人学习 统计范围:集团公司非工人中除辅助性岗位人员(如打包工等)约计1260 人左右; (工人除外) ,合计: 1260 人*406 元*12 月 6138720 元文档收集自网络,仅用于个人学习 3.2 工伤保险 计算方法:按每个工人年50.88元/ 年计算,共计约:50.88*800人 40704 元; (年在商业保险中体现)文档收集自网络,仅用于个人学习 统计范围:集团公司部分工人(重点操作设备的工人,大约800 人) ; 二、奖金 奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合05 年度的预计情况来预
14、测分 析 05 年度的奖金总额; 1、年终奖: 1.1 (营销)年终奖: 计算方法: 营销部门(含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公司、业务 管理部、关务部、市场部、市场拓展部)根据营销政策来提成奖金;文档收集自网络,仅用于个人 学习 1.2 (研发)年终奖: 计算方法: 按单月工资计发但须不超过研发部门根据政策研发部门同集团公司签订 的目标责任状及激励政策确定奖金总额,由研发部门内部确定内部分配机制;文档收集自网络, 仅用于个人学习 1.3 (工人)年终奖: 计算方法: 按每位工人500 元/ 月额度发放; 1.4 (职能后勤管理)年终奖: 计算方法: 按每位员工的年度内单月工资为基
15、准发放;(但须在:奖金总额-营销部 门奖金 - 研发奖金 - 计件工人奖金后的额度内)文档收集自网络,仅用于个人学习 1.5 中高层:计算在总裁奖励基金内。 1)总裁基金:为中高层管理者及有特殊贡献人员提供的奖项; 计算方法:不定(年测算方法以年为基础) 统计范围:集团公司中高层管理者及特殊贡献人员; 2)其它: (管理进步奖杰出贡献奖)公司特别制定政策给为公司在管理上有特殊表现 及为公司作为杰出贡献的人员专设的奖项;文档收集自网络,仅用于个人学习 计算方法:企业管理部根据政策测算; 第五部分预算编制基础及方法说明 人力资源预算编制的基础 一、年预算单位 说明:年预算单位,对新增单位作了时间界
16、定,对新增单位的每月人员也作出了预 测,并以此为基础,作出年的人工成本预算;文档收集自网络,仅用于个人学习 附件:年预算最终/ 年预算单位文档收集自网络,仅用于个人学习 二、年定岗定编: 说明:定岗定编是人力资源预算编制的基础,A 集团的岗位与编制的管理一直没有 明确的规范与要求, 本次预算编制过程中的定岗定编是在年 9 月份确定各部门定岗定编 方案的基础上再与各位分管领导确认后所定下的方案;文档收集自网络,仅用于个人学习 附件:年预算最终/ 年定岗定编文档收集自网络,仅用于个人学习 三、年薪资政策: 说明: 1)因年无新的薪资管理办法,所以在年的基础上作出年的岗位薪资预测,基 本上以年月份岗
17、位薪资标准为依据;文档收集自网络,仅用于个人学习 2)年新增岗位的薪资以现有集团公司的同性岗位为基准; 3)薪资结构:见图(1) 三、年激励政策: 说明: 1)具体须等年激励政策; 四、福利政策: 说明: 1)公司目前条件尚不能完全按照国家法律法规的要求进行,制定预算时总体的福利政 策不变; 人力资源预算编制的方法 具体分项人工成本项目图:(图表一) 人工成本 项 目 应发工资奖金 工资补贴福利年总其它 计 时 工 资 计 件 工 资 加 班 费 工 龄 全 勤 夜 餐 费 午 餐 贴 高 温 贴 养 老 金 医 疗 金 失 业 金 工 伤 保 险 终奖裁基 金 特 殊贡 献奖 管 理进 步奖
18、 非 工 人 工 人 一、工资: 计时工资预算制定方法: 预算单位确定岗位确定编制核定岗位工资预测加班费、工龄工资计算该岗位 年度工资预算统计本预算单位的年度工资预算总额文档收集自网络,仅用于个人学习 计件工资: 根据定额产量来测算计件工资(生产部门提供) 本次预算提交的工资预算总额为年 1-5 月份实际工资加上月份预算工资。 二、补贴: 午餐费:每月每人50 元,销售公司上海办公人员每月每人100 元; 高温费:补贴四个月(6-9 月) ,每月有空调单位60 元/ 人,没有空调单位80 元/ 人; 本次提交预算数据:文档收集自网络,仅用于个人学习 三、福利: 养老保险按社保基数20缴纳; 失
19、业保险按社保基数2缴纳; 医疗保险按社保基数11缴纳 5 元大病保险 工伤保险按社平工资1767 元 0.4 社保:年 1-10 月份社保按实际发生额来统计并在此基础上统计出年 11-12 月份社保缴纳数据,以此测算出年的社保数据;(具体请参见表: ) ;文档收集自网络,仅用于个人 学习 四、奖金: 奖金测算根据公司业绩完成情况、历史奖金分配额度结合04 年度的实际情况来预测分 析 05 年度的奖金总额; 计件工人按编制人数以500 元/ 人来预算; 营销部门(含国际业务部一、二、三部、进出口公司、内贸公司、业务管理部、关 务部、市场部、市场拓展部)根据营销政策来提成奖金;文档收集自网络,仅用
20、于个人学习 研发部门根据政策研发部门同集团公司签订的目标责任状及激励政策确定奖金总 额,由研发部门内部确定内部分配机制;文档收集自网络,仅用于个人学习 奖金总额扣减营销部门、研发部门、计件工人的奖金后剩下为管理部门奖金; 第七部分预算分析 一、分析原则: 1、数据统计口径 年总计应发工资年 1-10 月份实际年 11-12 月预算; 年总计应发工资:员工单月工资以年 11 月份单月工资为基准,原则上不作 调动; (具体年薪资政策如果出台,再可依据总体增比来测算年工资总额)文档收集自网络,仅 用于个人学习 年及年终奖皆以单月工资为基准; 年的总裁奖励基金是在年的基础上测算出,基本上无大浮动; 年
21、营销部门的奖金是在年的基础上以增比20计算出; 2、分析方法 从年到年的数据对比来分析年预算数据的可行性; 从年的销售发展及部门发展和定岗定编来分析年预算数据的可能性; 从人工成本的各组成结构间对比来分析年人工成本的必要性; 分应发工资与奖金分析对比进行分析; 第八部分工奖总额及销售收入分析 一、人工成本结构 图表一:人工成本结构图 人工成本 项 目 应发工资奖金 -1 工资 -2 补 贴 -3 福利 -1 年终 奖 -2 总裁 基金 其它 计 时 工 资 计 件 工 资 加 班 费 工 龄 全 勤 夜 餐 费 午 餐 贴 高 温 贴 养 老 金 医 疗 金 失 业 金 工 伤 保 险 -3
22、特殊 贡献 奖 -4 管理 进步 奖 非 工 人 工 人 二、工奖总额 图表二: 2002年度工奖总额分析表 年度工资奖金预算分析对比表(单位:万元) 项目 03 年 实际 04 年 实际 比 03 年 增长 05 年 预算 05 年预算比 04 年增长 销售总额54418 80297 32104890 23 利润总额363 4800 927784 33 年度平均人数3422 4678 275018 16 全部奖金总额1419 1057 341279 17 全部工奖预算6491 7947 189829 19 全部工奖总预算占销售额比例129.90 17.60 1.13 全部奖金占利润总额比例4
23、 22.01 116.43 4.01 人均劳动生产率15.90 18 3 20 2 人均工奖1.90 1.70 0.004 1.96 0.345 注:工奖总额增长率低于销售额增长率,奖金总额增长率低于税后利润增长率;工奖总额占 销售额比重及奖金占利润总额比重低于或略低于年水平; 三、销售与工资对比 图表三:年度销售总额与工资总额曲线图 四、利润与奖金对比 图表四:年度利润总额与奖金总额曲线图 五、应发工资分析 图表五:年应发工资结构及对比表 应发工资(单位:万元) 合计 年度 人数工资补贴福利 非工人工人非工人工人 午餐高温社保 非工人工人非工人工人非工人工人 年950 2472 2055 2
24、380 211 79 347 5072 年1199 3479 3247 2944 68 147 34 88 303 59 6890 年1351 3783 3281 4245 78 220 42 133 618 75 8694 1、公司发展、部门及人员增多是影响应发工资成本增加的基本要素 图表五:年人数与应发工资对比图 图表说明: 从应发工资结构上来看,集团公司员工的增加,直接使应发工资成本增加; 1.1 单位员工及应发工资对比分析 图表六:年单位员工对比 部门 比年年比年 非工人工人非工人工人非工人工人非工人工人非工人工人 综合管理部门89 157 177 49.7 11.3 后勤管理部门10
25、7 121 110 2.7 -10.0 生产 部门 生产管理126 239 154 18.2 -55.2 生产制造424 2375 326 3464 441 3769 3.9 31.4 26.1 8.1 营销 部门 业务部门84 114 201 58.2 43.3 业务管理33 36 40 17.5 10.0 研发部门87 97 202 15 228 14 61.8 11.4 合计950 2472 1199 3479 1351 3783 29.7 28.9 11.3 8.0 图表说明:详见附表:年预算最终 / 人员编制 综合管理部门:投资发展部、企业管理部的新增及整合; 生产管理部门:生产机制
26、改变,品管部、采购部120 人转至生产分厂; 业务部门:进出口公司重新整合、内贸公司重新整合、特许营销部门及广告赠品项 目、 B2B项目的新增; 研发部门:二级单位的重新整合 图表七:年年单位应发工资对比 部门 年年年比年年比年 非工人工人非工人工人非工人工人非工人工人非工人工人 综合管理部门445 725 910 51.1 20.3 后勤管理部门153 148 155 1.5 4.3 生产 部门 生产管理313 477 357 12.3 -33.5 生产制造704 2606 909 3488 1009 4673 30.2 25.3 9.9 25.4 营销 部门 业务部门277 347 530
27、 47.7 34.4 业务管理100 102 119 15.6 14.7 研发部门473 671 905 47.8 25.9 合计2466 2606 3379 3488 3986 4673 38.1 25.3 15.2 25.4 图表八:年新增及重组部门应发工资对比 部门年年年05 比 04 投资发展部0 0 42 企业管理部0 6 27 品管部69 214 120 -95 采购部52 88 66 -21 生产分厂3310 4398 5683 1285 进出口公司137 139 171 32 内贸公司43 100 165 65 特许产品0 0 36 36 广告赠品0 0 17 17 B2B项目
28、0 0 20 20 研发部门473 671 906 235 合计 4084 5615 7252 1636 图表九:年新增及重组部门应发工资占总工资成本的比例 图表说明: 年新增部门及重组部门与年的差额为1636 万元,占总差额1804 万元的 91,所以,年新增及重组部门的工资增加是影响工资总额增加的重要因素;文档收集自网络, 仅用于个人学习 1.2 应发工资总额中各结构要素的影响; 图表十:年应发工资结构中各要素的对比 应发工资 - 单位:万元 合计 年度 人数工资补贴福利 非工工人非工工人午餐高温社保 人人非工 人 工人 非工 人 工人 非工 人 工人 年950 2472 2055 238
29、0 62 149 25 54 295 52 5072 年1195 3479 3247 2944 68 147 34 88 303 59 6890 年1351 3783 3281 4245 78 220 42 133 618 75 8694 04 比 03 年 20.5 28.9 36.7 19.2 9.1 -1.1 26.3 38.5 2.5 11.5 26.4 05 比 04 年 11.5 8.0 1.0 30.6 12.6 33.1 20.0 34.1 51.1 22.1 20.8 图表十一:年应发工资结构比(工资补贴福利) 图表说明: 结合图表十、图表十一可以看出,年工资、补贴、福利各项
30、增比皆大于年度; 而工资及补贴为定向费用,是随员工增加而增加的,非工人及工人额度一致;文档收集自网络, 仅用于个人学习 标注部分为增加异常为年福利:A、是由于劳动法规的规范,企业员工的福利保险参 保率必须维持在60左左,所以在年的基础上增加了近300 多人, (年为 800 多人, 年为 1250 人) ;B、是由于增加了工人的工伤保险( 2000 人的工伤保险, 计 10 万元,年 的工伤保险1 为 800 多人参保的6 万元的商业工伤保险)C、年保险基数的变化,由年 380 元/ 人调至年的 406 元/ 人;文档收集自网络,仅用于个人学习 图表十二:年福利(社会保险)参保人员及金额对比表
31、 图表说明: 年参保人数的增加主要是非工人参保人员的增加,几乎全部要参保; 奖金分析 图表十三:年奖金对比图表 部门 年年年比年年比年 非工 人 工 人 非工 人 工 人 非工 人 工 人 非工人工人非工人工人 综合管理部门96 102 129 5.4 21.2 后勤管理部门10 12 12 12.7 2.8 生 产 部 门 生产管 理 47 35 27 -33.5 -29.5 生产制 造 125 237 87 173 77 184 -43.1 -37.1 -13.9 5.9 营 销 部 门 业务部 门 337 495 668 31.9 25.9 业务管 理 62 102 122 39.2 1
32、6.7 研发部门29 87 56 1 61 3 47.4 8.9 合计629 324 888 174 1097 188 29.2 -86.5 19.0 7.2 图表说明: 因还不知明年新增的三个业务部门(特许营销、广告项目、B2B 项目)的销售额及 奖金提比,故在此668 万中对新增的三个新业务部门只作了22.8 万的奖金预算;文档收集自 网络,仅用于个人学习 图表十四:年员工、奖金、利润对比图表 第八部分人力资源预算管理规定的修编 1、编制管理相关规定: A集团人员配置程序 2、编制年薪酬管理规定须以此预算手册为基础 3、编制年福利管理制度须以此预算手册为依据 4、编制年奖金分配管理须以此预
33、算手册为依据 第九部分预算表格及相关说明 附表一:年 A集团有限公司预算单位 内容概况:一级预算单位、二级预算单位(包括年二级预算单位、年 6-12 月 二级预算单位、年预算单位)文档收集自网络,仅用于个人学习 附表二:年各部门岗位编制明细表 内容概况:年现编,年 12 月现编年每月编制明细情况及各部门编制人员 增减说明 附表三:年各级实际人工分解及汇总表(一级单位、二级单位) 内容概况:年实际现编、工资、奖金和福利 附表四:年各级工人成本分解及汇总预算表(一级单位、二级单位、三级单位) 内容概况:年各岗位、各部门、各一级单位的工资、福利、奖金预算 附表五:年实际与年人工成本对比分解及汇总表(
34、一级单位、二级单位) 内容概况:年各部门现编、实际工资与年各部门定编、工资、奖金对比 版权申明 本文部分内容,包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。 版权为张俭个人所有 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jians personal ownership. 文档 收集自网络,仅用于个人学习 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏, 以及其 他非商业性或非盈利性用途, 但同时应遵守著作权法及其他相关法律 的规定,不得侵犯本网站及相关权利人
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