【优质文档】思八达机制智慧大全.pdf
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1、股份机制 股份合作的进入机制 合作就没有公平,公平就不合作,公平、平等是买卖,想公平人就累 1,股份合作必须要有一个绝对核心人物。 如;联想柳传志,阿里巴巴马云,海尔张瑞敏。 2,不能为单纯为钱而拉人入股。 3,股份合作必须带钱带人或带资源。 只拿钱入股是投资行为,取得一定收入后必须退出 4,必须是能独当一面的人。同时用全身心来做这个事,在公司 凡是能独挡一面的人,尽全力让他成为股东 如;销售经理自己能做业绩,能带销售团队,制定销售策略,会 总结,会领导等。 5,外人合作最好投钱。家人合作最好不要拿钱。 A、拿钱买老板的过去 B 、拿钱买公司的未来 他愿意出钱就代表认同此事,愿意承担风险, 家
2、人不钱永远欠你 的。 6、一步一步、一个一个加入 7,股份合作,高层最好是“上岸”的人。(不差钱,车房,基本 生计) 8,必须是他找公司如果他求我们,就不用给股份;我们求员工,就要给股份。 9、入股的个人“势”必须处于上升期 10、必须在每一个层面都有股东。 如:财务、文员、保安队长等(党员每个层面都有) 看一下伟大的党的操作智慧: 8 千万(党员) 8千万 1 (0-18 岁)+(55 岁以上) 6.5亿 8 必须保证一个人领导八个人,在有国家机器(军队)下,实现一 个人领导十个人之内。 领袖的境界就是永远用一伙人去影响另一伙人。 退出机制 1、当一个股东不能独当一面又不上进,半数以上通过该
3、股东即 面临休整或退出 此股东 12年时间专门用来学习提升。 拿出分红的一定比例雇人帮你干两年之后仍不能胜任者,即面临退 出。 如遇天灾人祸不能正常胜任工作,股份按一定方式退出 退出方式: 转让,内部转让优先,外部转让须经全体股东通过; 稀释,股份按照合作年限或固定期限稀释,如5年,逐年 稀释,每年只拿分红)。 如:他占 10% 股份,已经合作了十年,那就再花十年让他退出每年享 受分红,分红逐渐减少。 中途退出者,净身出户;有债务共同承担。 借助公司平台谋取私利者, 一经发现了立刻开除, 情节严重者承担 法律责任。(只要心在一起,多大的事都是小事,反之则反) 通过股份退出机制,把股东身心锁定。
4、如:大部分人的利益;宪法 只保护整体利益 2,当股东发生意外(如车祸,灾难等),股份以合作年限为期进 行逐年稀释。 3,主动退出者净身出户,只享受当年利润,有债务共同承担。 4,利用公司平台谋求私利者,一经发现立即开除,不享有任何 权利。 5,中途退出者,净身出户,只享受当年已发生利润分红。 中途退出就是”暗杀”。 6,股东职责及合作模式根据实际情况需要及时调整改变半 数股东通过即可。 7 明确股份收益人 如果来不及交代后事,提前写明股份收益人、姓名、身份证号码 (复印件),所有股东每人互持一份。 入股注意事项: 1,必须把握好节奏,例如:什么时候合作?过早合作,损失很多利 润,过晚合作, 卖
5、不出价钱,什么时候呢?必须是对方觉得占便宜的 时候! 2,不得直接继承(直接二字非常重要)当企业再往大,超过三代, 都能成为基金 继承:股份转让等都写在内,这是对企业负责,不可继承,但可以经 过考核后转让!只以本事考核,不能规定继承。 3,拉人入股需在公司势在快到C点上,才值钱,才能卖出好价钱 4,拉人入股是能独挡一面的人在不入就要走了就必须入 合作样板: 1. 三年以上合作 . 2. 合作人同做一件事 ,不能私自投资做其它产业(如:有合适项目单独需经合作股 东同意 ) 3. 入股成为公司股东 ,必须带人带钱进入 . 4. 各股东职责明确 ,(每三年一届选举推荐最终决策人. 5. 能独挡一面的
6、人才经任一股东推荐80%股东同意可参与入股分红期权的形式 进入公司核心层 . 6. 加入公司懂事必须是经他本人认可公司.认可团队 .认可产业 . 7. 股东不得私自挪用公款为私用(除意外紧急情况须经80%股东同意 )发现私自 挪用公款直接净身出户 . 8. 三年以内无故退出直接净身出户. 9. 能力不够 ,不思进取半数懂事会成员通过,面临退出 ,过度方式 ,此股东拿出12 年时间学习 ,拿出年终分红一定比例让雇经理人替你干. 10. 如遇不可抗拒因素 (天灾人祸 ,生病,意外伤亡等 )导致不能在工作 ,股份按照约 定形式退出A.转让.内部优先转让 .外部转让须经全体股东通过. B.稀释 ,股
7、份以合作年限为期或按照固定期限逐年稀释,每年享受全额分红 . 11. 借公司平台谋取私立损害公司形象利益者一经发现直接退出,不再享有任何 权利. 12. 亲属或家人不得继承股权. 13. 劝退者经自己改好可重新申请加入,按当下股权标准 . 14. 每年按懂事会决议分配部分利润. 15. 年终按懂事会成员持股分配以外,在奖励贡献突出的懂事,贡献不足者相应惩 罚. 16. 公司所有合作模式及各股东的职位根据实际情况需要及时调整改变,有80%懂 事会成员通过即可 . 17. 特殊情况须全员股东通过或附加条款须经全员通过. 分红机制 超目标、超业绩、超额分红,超过就分红; 必需分得员工有感觉,利润越低
8、分的比例需越高 1, 按去年同期完成,或上月完成,或按估值制定目标 2, 可按年分,按季度,按月,按周,按天分红, 按区域、店面 3, 时间越短效果越好(如按天) ,晚分不如早分。 4, 如餐饮等行业,一个月完成 150万业绩,除以 30天,每天需完成 5万业绩,那 么5万业绩为目标,如果当天完成6万,那么 6-5=1,一万元的利润百分之 70-80% 或业绩的百分之二十(除去成本拿出来高额分红) 5, 按工资占比分, 一个员工当月工资是本月分红员工发放工资比例分。或底薪 是整个分钱员工底薪的比例分。一个员工除以所有分红员工。 6, 另一种分红, 5万业绩超出 20% 相关者第二天早上每人分红
9、10元或20元,超出 30% 每人分 20元至30元,分阶梯 7, 目标需保留一至两个月以上才能调整每月或没天目标 8, 所有分的都是以前工资之外、员工向客户要的超额分 减额分红 - 减成本分红 如: 8月份成本为20000元,若 9月成本降低为18000元,就拿出减少的成本 20000-18000=2000元出来分红。 1后勤行政分红。 与总业绩挂钩 谁有本本事跟这个员工有关系,谁就能把员工的潜能充分开发。 2, (所有系数根据企业公司情况定) 你有本事让多少人操心, 你就能成就多大事业。 而一个人操心就只有一个命脉就 是跟他有关。每个人必须有如:按月、按季、按年 用分红的方式捆绑在一起 分
10、红股份:年初必须明确,每个人都有,连打扫卫生的在内,(因为人是渴望奇 遇的)不管什么公司每年都得有分红,高层开始,年利润8% 进行分红 分红使得员工有干劲儿,有期待,原因是人花不常所得,人就比较大方!公司越 是发展不理想, 越要分红,因为不知道分多少, 多赚钱,老板自己没多分, 少赚, 也没少分, 把员工两年前的奖金都补发了,员工都找活儿干了。 公司出问题即老 板太狡猾! 当公司完全靠法规来约束的时候,就是崩盘的前奏!按行业、按季度分,月分, 周分 奖励股,奖金股,按系数分, 奖励股不是每个人都有, 只有优秀的才有 ,做好的 就是奖励制,拿出5% 奖励前 10名 例:厨师 100 块分 8 毛
11、,洗菜分 5 毛;不会算就根据工资岗位算, 例:不贿赂,但给内部员工奖励,万科声称自己从不贿赂,但内部员工能拿到 地,给予 60 万人民币现金奖励。 不要设限 5 年赚一个亿,而是操心的途径 要想成就什么样的事业,就看你能让多少人操心!就看你定完标准后,大家有 没有操心! 用多少人操心,消化! 期权机制 1,为了长期留住人才,规定干满8 年或 10 年,再发 12 年年薪 按月平均给。(时间与再发放的金额是灵活多变的) 2,买车期权:车给他随便开,在公司干满6-8 年车就户名改为你, 油自己加或公司承担一半 3,买房期权:买房付首付给他住,每月房贷自己出,在公司干满15 年房屋户名自动转给你(
12、房就是你的) ,未干满 15 年,公司一次性把 他之前每月所交的所有房贷全还给他。 4,股票期权:从他进公司起股票是什么价位,干满3 年后他可以按 来公司时股票价位买3 年后现在的股票。 5,所有以上时间与再发放的金额是灵活多变的,根据自身企业不同) 6,期权针对核心人才与高管。 7,签字画押 内部循环机制 内部运营机制。 1 如果每个部门都像市场部对顾客那样的态度,公司能不顺畅吗? 2 让每个部门必须找到他的顾客是谁。 3 由他的顾客对他进行测评,决定他的奖金。 如:选设计总监( 1)看设计的产品被市场认可多少? (2)设计部内部选。 (3)老板签字。 内部操作机制 顾客理论 传统管理模式架
13、构(过时) 此框架是秦兄所创造的中央集权,此模式能有效运作必须有两个前提: A、 你是皇上 B、 手里有军队 用现在管理学来说就是你比赛有垄断的资源 如: 化解现在最有智慧的内部运作机制新时期运营智慧的思想 第一,如果每个部门对待其它部门都像市场部对待顾客那样的态度和行动,会怎 么样? 第二,所以老板要让每个部门找到自己的顾客是谁? 如:设计部的顾客是谁? 设计部市场部 财务部市场部 以市场部为主,其他部门都是。 第三,用他的顾客来考核、任命他。 如:选谁当设计总监。 1、看他设计稿件所创造的产值有没有进入前三名; 2、由市场部选举; 3、由设计部内部选举; 4、老板审核签字。 1、2、3、4
14、 一起用 没有降低不了的成本,只有降低不了的欲望。 当别人讨好你的时候,你就累的一塌糊涂! 中央集权就是把权利集中在老板身上,运营智慧的核心就是把权利分给每个人, 老板 市场部设计部生产部财务部行政部 . 每个部门。我们的部门可以左右别人,也可以被别人左右。(机制) 最新的内部运作模式二十一世纪领导模式图 老板经营企业要站在局外 老板离开办公室了就不是老板了 问题是用来了解的,不是用了解决的 实际操作: 1, 没有市场部的企业,看哪个部门为主要创造利润或核心部门 2, 找到客户后由各部门经理面对面交流,为了更好服务客户与为公司创造效 益,更好的配合,品尝你必须要为我做好哪几条,客户同意一条确认
15、一条, 3, 互相提条件与建议,同意一条确认一条,最后附加 4, 必须签字画押 5, 一方交流提出 5 条,按百分比计算,每条就是20%,那么一条没有完成,就 扣提成与奖金的20%。 6, 个人与个人的客户同理,面对面互相交流,提出条件 7, 每月就按交流提出来的打分,这样相互就没意见 8, 互为客户 9, 必须找准客户 10,客户考核:只认第一名 11,选拔标准:产值前三名,客户选举,内部选举,老板审核 行政部 设计部财务部 部 生产部 市场部 顾客 老板 薪酬机制 、机制的命脉是:让一部分人先富起来 、由 底薪岗位工资工龄补助(奖金效益提成)评估(内部循环) 以上可选择,可用可不用的是底薪
16、、岗位工资、工龄、补助 、全员与业绩挂钩。财务、后勤等与总业绩效益挂钩 、提成分阶梯,多效多得。而不是多劳多得。 、底薪制定一般与在同行业中等偏低,提成在同行业中等偏高 、工薪方案必须全员知道,做业绩的同时就知道自己能拿多少 、同部门同级别收入差别越大越好,倍以上,才能拉动赚钱少 、钱都是员工向客户赚的,不是老板给的 必须让一部人先富起来!榜样的力量是无穷的。 必须让员工富起来,公司的发展的速度取决于前几名员工收入的高低! 悲哀的是薪酬体系改到没有本事的人都能接受 彩票理论 大奖万 如果设立万个元大奖人们还去不去疯狂购买?没有落差就没有力量。 建立薪酬机制的核心是什么?让一部分人先富起来!薪酬
17、要 倍以上的差别,我公司里有没有收入差距超过倍的人,在同 一个部门里,尤其是业务部门里! 个员工,个人做年,有房有车;个人有房;个人有车 设计师爷有倍,不封顶的差别,共有个人,个稿件, 万, 万 一家公司发展的速度取决于前几名员工的成长速度和收入!(公司的公司发 展的速度取决于前几名员工的收入高低)因为所有的说教都是苍白的,这才 是最大的力量!没有任何激励有超过这件事的力量,机制建立在这个基础上, 才有斗志!道就是这样的机制! 假如你说你不适合跟你打交道你不适合过好生活! 我们对财务只有使用权,没有拥有权,对生命也是一样 足疗,先培养优秀技师,你卖的菜多,你这个厨师收入就高! 建立薪酬机制必须
18、有绝对落差,必须极不平衡,老想内部平衡与协调,这都 是错的! 合理的一般(往往)都是没用的,有用的一般都不合理!薪酬体系一般不公 平合理,有用就行! 餐厅部管理层薪酬体系方案 一、经理:基本工资 +效益+工龄+电话费 1、基本工资: 2000 元 2、效益:按部门营业额提当月任务未完成按千分之一;当月任务完成按千 分之一点五;超额部分按千分之四; 3、话费:一级 50 元(完成总营业额低于90%) ;二级 100 元(完成总营额 90%) ; 三级 200 元(完成总营业额) 二、副经理:基本工资 +效益+工龄+电话费 1、基本工资: 1800 元 2、效益:按部门营业额提当月任务未完成按千分
19、之零点七;当月任务完成 按千分之一点二;超额部分按千分之四; 3、话费:一级 50 元(完成总营业额低于90%) ;二级 100 元(完成总营额 90%) ; 三级 200 元(完成总营业额) 三、一楼、二楼主管:基本工资+效益+工龄+电话费 1、基本工资: 1600 元 2、效益:按区域营业额 (30 万)提当月任务未完成按千分之二;当月任务完 成按千分之三点五;超额部分按千分之四点五; 3、话费:一级 50 元(完成营业额低于90%) ;二级 100 元(完成营额 90%) ;三 级 200 元(完成营业额) 四、一楼、二楼领班:基本工资+效益+工龄+电话费 1、基本工资: 1400 元
20、2、效益:按区域营业额 (30 万)提当月任务未完成按千分之二;当月任务完 成按千分之三;超额部分按千分之四; 3 电话费: 50 元 4 三楼主管:基本工资 +效益+工龄+电话费 1、基本工资: 1600 元 2、效益按区域营业额( 21 万)提当月任务未完成按千分之三;当月任务完 成按千分之五;超额部分按千分之六; 3、话费:一级 50 元(完成营业额低于90%) ;二级 100 元(完成营额 90%) ;三 级 200 元(完成营业额) 六、三楼领班:基本工资+效益+工龄+电话费 1、基本工资 1400 元 2、效益按区域营业额( 21 万)提当月任务未完成按千分之三;当月任务完 成按千
21、分之四;超额部分按千分之五; 3、电话费: 50 元 七、大厅主管:基本工资+效益+工龄+电话费 2 基本工资: 1600 元 3 效益:按区域营业额( 10 万)提当月任务未完成按千分之七;当月任务 完成按千分之十二;超额部分按千分之十三; 3、话费:一级 50 元(完成营业额低于90%) ;二级 100 元(完成营额 90%) ;三 级 200 元(完成营业额) 八:餐厅部年终奖: 1、餐厅部经理奖金:按部门纯利润5%提 2、副经理:按经理奖金50%提 3、主管:按经理奖金30%提 4、领班:按经理奖金15%提 客房部管理层薪酬体系方案 一、经理:基本工资 +效益+电话费 +工龄+全勤 1
22、、基本工资: 2000 元 2、效益:客房总营业额 完不成:千分之二;完成:千分之三;超额部分:千分之八 3、电话费:一级 50 元 (完成总营业额低于90%) ; 二级 100 元 (完成总营额 90%) ; 三级 200 元(完成总营业额) 二、客房部副经理:基本工资+效益+电话费 +工龄+全勤 1、基本工资: 1800 元 2、效益:客房总营业额 完不成:千分之一点五;完成千分之二;超额部分:千分之八 3、 电话费:一级 50元 (完成总营业额低于90%) ; 二级 100 元 (完成总营额 90%) ; 三级 200 元(完成总营业额) 三、主管(大副):基本工资 +效益+电话费 +工
23、龄+订房任务 1、基本工资: 1600 元 2、效益:客房总营业额 完不成:千分之一;完成千分之一点五;超额:千分之八 3、电话费:一级 50 元(完成营业额低于90%) ;二级 100 元(完成营额 90%) ; 三级 200 元(完成营业额) 4、150 间以上每间提 1 元 四、领班:基本工资 +效益+电话费 +工龄 1、基本工资: 1400 元 2、效益:客房总营业额 完不成:千分之一;完成千分之一点二;超额:千分之八 3、电话费: 50 元 五、会议加班按加分计算 六、客房部年终奖: 1、客房部经理奖金:按部门纯利润2.5%提 2、副经理:按经理奖金50%提 3、主管大副:按经理奖金
24、30%提 4、领班:按经理奖金15%提 总部人员薪酬体系方案 姓名基本工 资 总部门完成 效益奖 一个部门完成 效益奖 全无完成电话费工龄奖 平向东1800 元900 元450元200 元200元无 张鹏鹤1600 元800 元400元200 元50 元200 元 时寒梅1800 元800 元400元200 元300元200 元 黄红梅1600 元800 元400元200 元50 元200 元 王晓婷1800 元800 元400元200 元200元无 王治中1400 元800 元400元200 元200元200 元 张清2800 元1600 元800元400 元400元200 元 备注:奖金
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