2018年人力资源部工作计划4篇.pdf
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1、2018年人力资源部工作计划4 篇 文章最新 人力资源部工作计划 从强化人力资源管理、强化部门建设和加强企 业文化建设做了详细介绍,请看下文。 人力资源部成立以来,人力资源团队得到了一定的进步与提高,这与公司领导 的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力 资源工作落实到位,藉此,未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力 资源管理体系,与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源 管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进! 虽然取得了一定的进展,但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和 改进,具体如下: 一、强化人力资
2、源管理 根据公司现在的人力资源管理情况,参考先进人力资源管理经验,推陈出新, 建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。 (一)、实现制度化管理 1、完善各项规章制度。 2、完成各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科 学依据。 (二)、完善绩效向导的薪酬体系 1、绩效管理 的考核工作的重点主要从以下几方面来着手: 1)、加强绩效控制。 绩效控制工作主要集中在各考核人,人力资源部的作用主要是确定绩效考核工 作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。,为了实现绩效考核切实到 位,人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。 2)、根据各部门工作计划,建立部门经
3、营目标管理考核机制,对部门进行绩效 考核。 中层管理者增加 kri 指标考核,该项考核暂时不计入工资,但其考核结果会作 为人力资源规划的参考内容参与工作计划及长期计划。实施kri 考核的想法主要基 于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升,而kri 的引入可以促使大家注意在 工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。 2、绩效评估 1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会 获得晋升工资或其他报酬。 2)、建立绩效评估投诉制度。 3、薪酬机制 1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合,平衡员工绩效工资。 2)、完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位
4、工作分析, 提交公司薪酬设计草案。 (三)、人员招聘与配置 及时有效的招聘合适人员,满足用人部门人员需求,做好招聘基础工作,完善 各相关岗位的招聘面试指导手册。 (四)、员工培训 通过对员工的培训,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进 一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。人力 资源部计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。人力资源部将向各部门提 出的明确的培训要求进行培训,由人力资源部及各部门组织开展。 (五)合同管理 集团公司正处在转型时期,现在集团公司业务广,涉及到各个方面的用人。人 力资源部与法律顾问将继续加强沟通,对劳动合同、公司业务性
5、质进行更加仔细的 研究,制定出更加适合集团公司自身的劳动合同,规避不必要的劳动纠纷。 二、强化部门建设 (一)、完善部门职能,大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企 业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管 理的层次。 (二)、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时, 着力加强本部门人员的素质提升。 (三)、提高部门的团队运作效率,保证本部门的关键职能的有效性,用以满足 及支持公司发展的需求。 (四)、加大招聘力度,完善招聘计划,确保人员储蓄。 三、加强企业文化建设 (一)、确保公司内部沟通渠道畅通,促进公司部门之间、上下级之间、
6、劳资双 方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,调动公司所有员工的主观能动性, 集思广益,为公司发展服务。 (二)、修订员工手册,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗 旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册。 (三)、根据公司具体情况及员工需求,设计组织好各项员工活动。 (四)、加强对优秀员工宣传力度。 (五)、做好企业文化对外宣传工作。 综上为人力资源部的工作计划,只有不断地学习,结合公司整体战略与部门特 色才能够取得更大的进步与提升,相信在公司领导的正确领导下,人力资源部会为 公司的发展壮大做出更大的贡献。 人力资源部工作计划书 一、人力资源部度总体目标: 1. 人员数量控制在 45
7、0500人左右 2. 工资比例占销售收入的8%以下 3. 重大安全事故: 0次(八级以上伤残事故 ) 为确保以上总目标顺利达成,计划采取以下措施进行落实: 1. 公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门 人员招聘、补充、离职等现象; 2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等 进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任 职要求的人员,采取淘汰、调岗等方式进行处理; 3. 不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提升团 队的综合实力 ; 4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助
8、各岗位工作表现考 核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪; 5. 人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员 工的安全意识,减少工伤事故的发生。 二、人力资源总配置 1.公司总体组织架构规划,见下图: 1.1公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导 方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工 作。 1.2预计公司总产出目标为3 亿元人民币,人力资源配置约为450500人左 右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在重点展开两方面工作: 1.2.1与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相
9、应的部门职能和岗位职 责; 1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核, 减少低产出、高成本工序和人员。 三、招聘工作 1. 的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研 发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。 2. 超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批 准后才实施招聘。 3. 计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。 (我司与浙江人才网的合作至3 月份止 ) 4. 除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地 招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘
10、和结合浙江省各大人才市 场现场招聘,以提高招聘成功率。 5. 将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求 的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推 动公司竞争力的提升。 6. 20度招聘费用预算见下表: 7.各部门定岗定编见下表: 招聘费用预算: 全年招聘费用合计:约110000元左右。 四、培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把 培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定 队伍,这将是我们重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、 视频培训、模拟演练等形
11、式,落实到每一项工作中,力争培训效果: 1.员工培训 1.1新员工培训:根据招聘情况原则上每月1 期,课程内容安排在过去原有的 基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为 两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二 是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。 1.2针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门 负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培 养,从而控制新进人员的整体素质。 2.管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提 升管理水平的
12、途径和方法,将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基 层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市 场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。 3.业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难 点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训: 一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性 能、优势等 ;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送 外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。 4.20度培训计划见下表 5.20度培训费用预算见下表 6.过
13、去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加 人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为 培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计 划在将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训 是一种永久的福利。 五、薪酬和绩效工作 1. 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人 才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶 层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势 在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、
14、结构复杂等原因,因此改 革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。 2. 薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按 劳取酬、按贡献取酬的公平。 3. 以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位 进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定 绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪 酬结构和绩效工资。 4. 计划完成 30%50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。 5. 度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下 六、员工关系管理 为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,
15、增加公司发展的延续性,关心员工的工 作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。员工关系的维护拟开展以 下几个方面的工作: 1. 强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部在与员工的面谈方面 做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要 在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进 行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文记录,面 谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工 思想状况有针对性做好工作。 2. 利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之
16、 间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司 购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。 3. 策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业 余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的 认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓 员工的工作压力,提高员工的稳定性。计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用 工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需 求,以达到稳定队伍的目的。 4. 本部门自身建设: 4.1人力资源工作作为未来公司发
17、展的动力源,自身的正规化建设十分重要。 因此,人力资源部在将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人 力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的 层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 4.2人力资源部度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内 人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结 构不合理的现象,将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。 4.3人力资源部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人 力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。将部门年度目标分解到部门内
18、 每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好 每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年 度目标的完成。 5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员) 等,考虑和劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转至劳务公司, 公司再与劳务公司签订用工合同,此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已 咨询方案,每月费用为60元/人) 6.在劳动合同续签工作上,将调整劳动合同签订时间统一固定的方式,将有针 对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适 当延长劳动合同期限,对于表现不良
19、、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控 制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大 的人员计划增加合同条款:如达到退休年龄,除公司需要继续返聘外,必须无条件 接受办理正常退休手续。 七、行政后勤管理 1. 行政后勤管理总方针:厉行节约、开源节流 2. 在明年的行政后勤管理工作中,人力资源部将与各部门充分沟通,出台详细 制度,大力抓节约,天天抓,时时抓,严格审批每一项行政、办公费用的支出,确 保其合理性,同时又能满足各部门正常工作需求。 3. 办公室管理: a. 通过威盾网络安防监控系统,控制办公室人员对电脑的合理使用,减少员工 上班时间从事非工作行为。 b. 规
20、范办公室纪律,与各部门负责协同实施办公室纪律管理,减少员工工作期 间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部,在实际考勤管理中存在一定不便 以及执行不到位的情况,虽然人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查,但 也仅仅是收到了短期的效果,并没有形成良好的风气,如与劳务公司合作成功,则 人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司,同时如果 安装智能门禁系统,将之与考勤系统串联起来,人力资源部人员则可以腾出时间和 精力对员工考勤进行重点监控。 4. 办公费用预算,实际发生办公费用约55万元,因为没有详细的费用统计资 料,因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑
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- 2018 人力资源 工作计划
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