【方法篇】STAR面试法.pdf
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1、实用标准文案 文档大全 STAR 面试法 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能 的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘 者做出全面而客观的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景(SITUATION)。通过不断提问与工作 业绩有关的背景问题,可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得 的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK ),每 项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验,以确定 他所从
2、事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。 再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION ),即了解 他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。 通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 最后,才来关注结果(RESULT ),每项任务在采取了行动之后的结果是什么, 是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。 这样,通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步 挖掘出应聘者潜在的信息,为企业更好的决策提供正确和全面的参考,既是对企业负 责(招聘到合适的人才),也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自
3、我,推销自我) , 获得一个双赢的局面。 举例学习能力 在面试之前,首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义,以便从面试中判断。 学习能力的等级含义:(分0、 1、 2、 3 级) 0、不愿意更新自身知识结构;不注意向同事学习;忽视同行业的发展状况。 实用标准文案 文档大全 1、为了满足本职工作的需要去学习改进,愿意并善于向同事学习,获得必要的 知识或技术。 2、为了进一步提高自身素质,从事不太熟悉的任务,能够钻研资料,获得必备 的知识或技能,以尽快适应新工作要求。 3、深入了解当前最新的知识和技术,能够意识到它们在产业界的应用。 运用 招聘助理MARY在人力资源专家的多次指导下,已对招聘技能
4、有了一定深度的 认识。但对面试技巧越来越高的应聘者,究竟采用何种面试方法才有效呢? 专家建议她不妨运用STAR行为描述面试法,它能全面了解应聘者的知识、经验、 技能掌握程度、工作风格等内容。 定义: S Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 T Task 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。 A Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 R Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。 使用:在面试过程中,面试考官可以事先画好STAR空间图,并在每个模块写下 设计好的问题。随后按顺序逐一询问应聘者,并做相应记录。再根据记录,对于关键 问题、关键点
5、,重点追问或突击回问。对于S 的询问,能使考官较为全面地了解应聘 者取得良好工作业绩的前提,从而获得应聘者取得的业绩多少是和个人有关、多少是 和市场状况和行业特性有关,以便做出客观的评价。 而关于T 的了解,可以知道应聘者的工作经历和经验,以确定应聘者以往从事的 工作和他具有的经验是否与现有招聘岗位的人员要求相匹配。通过A,可了解应聘者 实用标准文案 文档大全 的工作方式、思维方式和行为方式。在提问R 时,要注意不仅关注应聘者所阐述的工 作结果,更为重 要的是对于结果的评判原因的探究。 面试问题举例 问题:请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。追问: ( 1)这件事发生在什么时候?-S
6、 ( 2)你要从事的工作任务是什么?-T ( 3)接到任务后你怎么办?-A ( 4)你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识?- 深层次了解 ( 5)你在这个过程中遇见困难了吗?-顺便了解坚韧性 ( 6)你最后完成任务的情况如何?-R STAR 面试法总结 STAR 面试法的依据是“ 过去的行为是未来行为的最好预言” ,就是多问过去,少 问将来,从过去的行为中判断是否是真实的,有效的,而不是应聘者的夸夸其谈。 通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比 较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业 绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么
7、样的手段,通过这些过程,我们可以全面 了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作 有关的方面。 STAR 原则能帮我们解决上述问题。 1 实用标准文案 文档大全 在面试时, 主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样, 来预见他进入公司后的 工作表现。 询问过去要讲究方法,“ 星星 ” 面试法 “ STAR ”是最常用的:“S” 是 situation,情 景: “T” 是 target,目标: “A” 是 action,行动: “R” 是 result.用这个面试法能很快 挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“ 以前是在什么情况下做
8、这件 事的? ” 然后问目标 (target):“ 能不能告诉我你做这件事的目的是什么?” 接下来问行动 (action):“ 你为了做这件事情采取了哪些行动?” 最后问结果 (result)。 比如,有的应聘者会说: “ 我在原来的公司是销售冠军,销售量排名几乎一直是第一位。” 很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“ 不错,这个人是销售冠军哪。” 但对人力资源专 家而言,这个回答没有任何意义,用人单位从中得不到任何信息。应聘者说:“ 我一直销售 很好。 ” 面试官就要追问:“ 你以前是在什么情景下销售做得好呢?公司的氛围怎么样?产 品怎么样?销售的区域需求量怎么样?” 然后再问: “ 你采取
9、了什么行动来保证销售额?是 经常拜访客户、组织专家演讲?还是运气好、产品好?” 最后要问结果,如果他说“ 我是公 司最好的销售员之一” ,就要问他: “ 你们公司有几个销售人员?有什么指标来判断你是最 好的销售之一?你的销售到底是第一,还是第二,具体的销售额是多少?” 不断地追问过去 所发生的事情,才能把应聘者过去的行为表现问出来。 辨别面试的真话与谎言 现在的应聘者掌握了很多面试技巧,招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀 窍:第一、如果应聘者所说是事实,通常会采用第一人称,用“ 我”来开场;第二、说话 时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员,公开地交流;第四、说话的内容明显 和
10、简历上的内容相符,或者和你掌握的有关他原公司的内容相符,这时,我们基本可以判断, 这个人所说是事实。 相反, 我们怎样来发现应聘者在撒谎呢?即使他答得非常流利、编造得非常好, 也会有 迹象可循。 第一、同样的话总是来回说,比如说来绕去都在说自己销售好,不能一针见血讲 清楚, 这就有可能在撒谎。第二、在举止和言语上有明显的迟疑。问他去年有没有和经理闹 过矛盾?沟通有没有问题?他马上就愣住了,迟疑:“ 这个,那个,有过”然后才开始讲, 这极有可能是在编造一个故事。第三、应聘者比较倾向于夸大自我,通常会说:“ 我一贯都 实用标准文案 文档大全 很细心、 一直都很努力、 我是最好的销售之一、我经常受经
11、理表扬”因为他没有实例可讲, 所以经常会说自己是最好的。应聘者如果回答得太流畅,就极有可能是从某本面试技巧书上 抄袭的,如果中途打断他,他就会接不上,这是一个很明显的特征。 非语言的表现行为 不管应聘者说得怎么样,作为正常人总会有一些非语言的行为,比如手势、表情、 姿势 等,都会泄露其内心的秘密,证明他是在说谎还是在陈述事实。在日常生活中我们可以发现, 和一个正常人谈话时,如果他的眼神游移不定、左右乱转, 或者眼睛不自觉地微微往左上方 或右上方看, 他就可能是在撒谎或编造事情。说真话的人会很直接地看着你,眼神坦诚可信。 身体姿势也很有讲究,有的应聘者会来回搓手、拽衣领、 摸衣角, 这都不一定是
12、在撒谎, 而是因为紧张。但是,如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势, 比如, 跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直,就有可能是他没有准备这个问题的答 案,不知该如何回答,可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。 观察手势也是一个好办法,有人一撒谎就摸鼻子,有人会摸下巴, 左顾右盼,有人为了 掩饰内心的慌张,手势过快,明显跟自己的语速不符,这可能是他在临时编造答案。 面部表情如何判断,有时是凭个人感觉的。有一次,我问一位应聘者:“ 你能不能举例 告诉我,你在上一家公司和你的直接老板是如何沟通?” 我的用意是想看他在沟通方面有没 有问题。他很快地回答:“ 我和经理之间一直沟通
13、得非常好,我们定期开会,有什么问题我 也会直接去问他。” 他说得非常流畅,如果我闭着眼,他的话会让我感觉到这个人和他的经 理真的沟通得非常好,但是, 我发现他的面部表情很凝重,很愤恨, 和他所说的完全不一致。 我接着问: “ 沟通再好也有疏忽的时候,你能不能给我举一个你和你的经理吵架的例子?” 他立刻开始了对原来经理的抱怨,这一个问题打开了他的“ 闸门 ” ,也证实了他的面部表情 说的是真话,口里说的是谎言,他之所以说“ 沟通好 ” ,是因为他知道主考官希望听到他这 么说。面试时,就需要注意这一关键:一定要看着应聘者,观察他各个微小表情动作,非语 言线索往往最能暴露问题。 应该避免的面试问题
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