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1、1 人事综合考评制度 第一章总则 第一条为充分了解每个职工的工作执行情况,公正确定员工工资和提 薪资格、正确按职能资格等级提升员工的目的,特制订本制度。 第二条本制度旨在稳定、长期、统一、规范地推进本公司的人事考核 工作。 第三条本制度通过对员工在一定时期内所表现出来的工作能力和努 力程度做出评价,进行促进人力资源管理工作的公正和民主, 提高员工的工作热情和劳动效率。 第四条本公司有关人事考核的评定结果,将用于以下四个方面: 1、教育培训、自我开发 2、合理配制人力资源 3、晋升、提薪 4、激励、奖惩 第五条本制度适用范围是公司所有转正后正式聘用的员工。 第二章基本要求 第六条本公司人事考评实
2、行公开化原则。在考核之前须将考评的实施 程序、方法和内容,以及注意事项与考评后的结果进行公布。 第七条考评的具体目标以岗位职责说明书为基准,并根据具体目 标有针对性地确定考评的操作方式和方法。 第八条根据职务和岗位级别,确定考核要求以及考核的侧重点(具体 见考核要素与考核项目表) 。 2 第九条考核操作程序(如下图所示) 日常工作中的职务行 职务基准职能基准 具体的工作内容具体的能力与要求 岗位说明书职能基准书 职务岗位培训公开制 与部下的面谈评价 工作的执行情况 工作与态度等 绝对评价 考核表的填写递交必要的调整 相对评价业绩考核、工作态度考核, 能力考核,参照职能等级制, 职能等级制, 按
3、整个公司的岗 位要求进行调整 用于职务、 岗位培训、 自 我开发和研修教育工作 能力开发待 遇 第一次 考核 第 二 次 考核 3 第三章考核项目与考核要素 第十条考评时须根据不同的考评目的,以及不同的职务等级,确定相 应的考核要素与考核项目。 考核一般分为业绩考核、 能力考核、 工作态度考核三个部分,具体规定如下表所示。 考核要素与考核项目 职务普通员工办公室人员技术人员管理人员 考 核 目 的 考核要素考核项目 奖励提薪奖励提薪奖励提薪奖励提薪 业 绩 考 核 工 作 成 果 工作的质 工作的量 工作完成程度 改革创新 指导培养 能 力 考 核 基 本 能 力 知识 技能 (体力) 经 验
4、 性 能 力 理解力 判断力 决策力 计划力 应用.拓展力 表达力 协调力 指导.监督力 管理.统率力 工 作 态 度 考 核 工 作 表 现 纪律态度 积极性 协作性 责任心 成本意识 自我管理 用于奖励、提薪和晋升工作 4 第十一条以奖励为目的的业绩考核与工作态度考核一年两次,分为冬季 与夏季;两次考核相加后的结果与年终奖金发放直接挂钩,以提薪(晋升) 为目的的能力考核,一年一次,拟定个人年度目标计划书兼顾业绩、 岗位职责工作态度考核(如下表) 。 考核时间表 奖励提薪 (晋升)夏季冬季 业 绩 考 核 工作态度考核 能 力 考 核 第十二条考核时间分为冬夏两次考核,以便观察评估被考核者在
5、日 常工作中的工作业绩、能力增长情况、以及工作态度等(见下表)。日 常考核由直接上级根据考核地像的工作表现,定期对其进行评估,并纪 录在案,考核都将日常观察的评估印象和考核对像进行沟指导其改进工 作。 考核对象期间表 考核目的考 核 对 像 期 限 奖励 夏七月二十一日元月二十日(六个月) 冬元月二十一日七月二十日(六个月) 提薪(晋升)三月二十日三月二十日(一年) 5 第十三条考核用表的格式(见下表) 。 人事考核表 姓名所属部门等级职务考核分类工作调动 评分着重点 考核要素 评分(第一次考核者) (第二次考核者) 着重点 业 绩 考 核 工作的质 工作是否细致、 正确。工作结果 是否有效。
6、工作手段是否适合目 的。工作过程是否完善 工作的量 工作是否迅速 工作完成量 理 解 能 力 知识 是否具有本职工作所必要的基础 知识、实务知识。 是否具有与所担任的职务相称的 相关连知识 技能 处理工作业务的经验技能如何。 运用知识的能力如何。 理解力是否能正确理解上司的指示。 表达力语言文字表达能力如何。 工 作 态 度 考 核 纪律态度 是否遵守公司的各项规章制度。 是否能服从命令,听从指挥。 协作性 是否能把自己作为公司一员, 自觉 履行职责。 是否能积极和与其他部门协调。 成本意识 在工作中是否具有效率和成本意 识。 是否注意节约材料与时间, 减少浪 费。 考 核 者 意 见 与 评
7、 价 第 一 次 意见 评 分 分评分与档次评分的含义 档 奖 励 (60 分以上) A (49分59 分) B (39分48 分) C (25分38 分) D(24 分以下) A 优秀 B 良好 C 中等 D 较差 第 二 次 意见 评 分 分 档 调 整 分 决 定 档 提 薪 (85 分以上) A (70分84 分) B (55分69 分) C (35分54 分) D(34 分以下) 档 6 作业层人事考核表 所属部门成 绩 姓 名能 力 考核年月态 度 考 核 管 理 成 绩 考 核 工作的质ABCD 工作的量ABCD 改革创新记事ABC 模范表率ABC 态 度 考 核 积极性ABCD
8、 责任性ABCD 服从性ABCD 协作性ABCD 协作性ABCD 积极性ABCD 责任性ABCD 服从性ABCD 能 力 考 核 基 本 能 力 基础知识ABCD 基 本 能 力 基础知识ABCD 实务知识记事ABCD 实务知识ABCD 技能记事ABCD 技能ABCD 体力记事ABCD 体力ABCD 工 作 能 力 表达力ABCD 工 作 能 力 表达力ABCD 创造力ABCD 理解力ABCD 理解力ABCD 创造力ABCD 注意力记事ABCD 注意力ABCD 反 馈 第 1 次考核 (评语) 第 2 次考核(评语) 7 中间管理层人事考核表 所属部门成 绩 姓 名能 力 考核年月态 度 自
9、我 评 价 工作的质工作的量 目标完成度模范表率指导教育 考 核 管 理 成 绩 考 核 工作的质ABCD 工作的量ABCD 目标完成度ABCD 模范表率ABC 指导教育ABC 态 度 考 核 协作性ABCD 协作性ABCD 积极性ABCD 机敏性ABCD 周全性ABCD 周全性ABCD 积极性ABCD 积极性ABCD 责任性ABCD 能 力 考 核 基 本 能 力 基础知识ABCD 基础知识ABCD 专门知识ABCD 专门知识ABCD 专门技能ABCD 专门技能ABCD 体力ABCD 体力ABCD 工 作 能 力 协调力ABCD 协调力ABCD 计划力ABCD 计划力ABCD 判断力ABCD
10、 判断力ABCD 自我实现力ABCD 自我实现力ABCD 注意力ABCD 注意力ABCD 指导力ABCD 指导力ABCD 反 馈 第 1 次考核(评语)第 2 次考核(评语) 8 人事综合考绩表格 姓名 部门考核分数 分 判定基准 A 特别优秀B 优秀C 普通D 需要努力E 差 严守纪律 积极地完成工 作是模范职员 忠于职务 有效率 可信赖,但仍 需要积极 希望再自我革新 与努力 需要从根本上 教育 满分 15 分15 分1412分119分86 分5 分以下 满分 10 分10 分98分75 分54 分3 分以下 满分 5 分5 分4 分3 分2 分1 分 勤情评价 工 作 状 况 标准上班日
11、数 日记 载 事 项综 合 意 见 缺席(事假)日 (丧假)日 (无故)日 早退 次 迟到 次 迟到早退缺席换算 日 缺席总计 日 实际上班日数总计 日 对判定奖赏的反映 本人对判定的不满 对判定加薪的反映 对判定训练的反映 调整 对判定晋升的反映 9 办公室人员的人事考评表格 职 称 部课组 姓 名 分 类 评价内容 满 分 1 次 2 次 调 整 决 定 工 作 态 度 1 很少迟到、早退、缺席、工作态度认真5 2 工作不偷懒、不倦怠5 3 做事敏捷、效率高 10 4 遵守上司的指示 5 5 不倦怠,并且正确地向上司报告 5 基 础 能 力 6 精通职务内容,具备处理事务的能力5 7 掌握
12、职务上的要点 5 8 善于安排工作的步骤、做事有计划5 9 严守报告、联络、协商的规则10 10 在既定的时间内完成工作5 业 务 熟 练 程 度 11 计算上没有错误,且速度快 10 12 本职工作能熟练处理 10 13 勤于整理、整顿 5 14 切实地做好自己的工作 5 15 可以自己做新的工作5 责 任 感 16 责任感强,确定完成交付的工作 5 17 即使是难的工作,也应勇于面对10 18 努力用心地处理事情,避免过错的发生5 19 预测过错的可能性,并想出预防的对策 10 协 调 性 20 做事冷静,决不感情用事 5 21 与他人直辖市的同时,也朝自己的目标前进 5 22 重视与其他
13、部门的人配合 5 23 在工作上乐于帮助同事 10 24 积极参加公司举办的活动5 自 我 启 发 25 审查自己的能力,并学习新知识、技术5 26 以广阔的眼光来看自己与公司的未来 10 27 遵守制度,并能规劝他人,作好表率 5 28 不向外倾诉工作上的不满 5 29 即使是自己份外的事,也能企划或提出提案 10 30 以长期的展望设定目标,并付诸实行 10 评价分数合计200 10 研发部的人事考评表格 职 称 部课组 姓 名 分 类 评价内容 满 分 1 次 2 次 调 整 决 定 工 作 态 度 1 很少迟到、早退、缺席、工作态度认真10 2 细致地达成任务5 3 做事敏捷、效率高
14、5 4 遵守上司的指示 5 5 不倦怠,并且正确地向上司报告 5 基 础 能 力 6 精通职务内容,具备处理事务的能力5 7 掌握职务上的要点 5 8 正确掌握上司的指示,并正确的转达5 9 严守报告、联络、协商的规则10 10 在既定的时间内完成工作5 业 务 熟 练 程 度 11 能掌握工作的前提,并有效的进行 5 12 能随机应变 10 13 有价值概念,且能创造新的价值概念 5 14 善于与顾客交涉,且说服力强 5 15 可以自己做新的工作5 责 任 感 16 责任感强,确定完成交付的工作 5 17 即使是难的工作,身为组织的一员也应勇于面对10 18 努力用心地处理事情,避免过错的发
15、生5 19 预测过错的可能性,并想出预防的对策 10 协 调 性 20 做事冷静,决不感情用事 5 21 与他人直辖市的同时,也朝自己的目标前进 5 22 重视与其他部门的人协调 5 23 在工作上乐于帮助同事 10 24 尽心尽力地服从与自己意见相左的决定5 自 我 启 发 25 热忠于吸收新情报或知识10 26 以市场地动向制定个人计划 10 27 有进取心、决断力 5 28 积极地革新、改革 5 29 即使是非曲直自己份外的事,也能提出提案 10 30 具有不满足现状、积极奋进的精神 10 评价分数合计200 11 第十四条考核人员的规定(如下表) 。 考核人员表 被考核者 考核者 普通
16、员工生产组长普通文员管理人员 第一次考核生产组长生产课长部门经理总经理 第二次考核考核小组人员 调整者 原则上调整者由第二次考核者担任,如果有问题,难以做出 调整,应就具体问题向上级请示。 评价决定者 在对第一次、第二次、调整后的评价最终决定时,召开“评 价决定会议”,以上考核者与调整者参加。 第四章考核实施 第十五条在实施考核时,为了避免以偏概全、循私情,考核者必须 遵循“评价三步法则” (见下图)。 1、通过观察员工的日常工作行为,深入分析员工的业绩和职务要求, 确定何种行为是考核的对象或根据。 2、将考核对象的行为与考核要素相对应,并明确各考核要素的含义。 3、根据考核要素对行为的要求,
17、对行为进行评价并确定档次。 第十六条应严格按照各部门职务工作一览表、岗位职能职责以及职 判断行为 选择要素 确定档次 12 能基准书进行考核。 第十七条在考评中考核者必须注意对各考核要素所得结果的处理方 式。本制度规定业绩考核只作为奖励的依据;而在提薪、晋升等问题上, 则须以能力考核作为主要依据(如下表)。 第五章考核结果的处理 第十八条人事考核结果必须得到公司领导的认可。 第十九条人事考核结果的计量,按本公司有关考核标准的规定。 第二十条总经理如果认为有必要调整考核的结果,以促使整个公司 内部保持平衡的话,可以进行必要的调整,但原始考核记 录,被考核者的得分,不得修正和更改。 第二十一条考核者必须通过直接面谈的方式,把考核的结果传达给被 考核者,并予以相应的指导和教育。 第二十二条由考核的担当机构保管所有考核结果。考核结果以员工卡, 或计算机软盘形式记录存档,保存至被考核者退休后一年 为止。 二 十 三 条本 制 度 的 修 改 , 解 释 权 归 公 司 人 力 资 源 部 所 有 。 业绩 考核 偶然性 能力 考核 本质特征 调动配置 上司的授助 上司的命令 指标 工作的难易 本人的热情 干劲 13 本页为著作的封面,下载以后可以删除本页! 【最新资料Word 版可自由编辑! 】
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