2019年国开人力资源管理形考任务答案1-4全新整理.pdf
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1、 . word 专业资料 形考任务一 一选择题 题目 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(B) 。 A. 人员素质观 B. 成年人口观 C. 在岗人员观 题目 2、具有内耗性特征的资源是(A) 。 A. 人力资源 B. 自然资源 C. 矿产资源 题目 3 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(C) 。 A. 内容上 B. 工作程序上 C. 观念上 题目 4 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提 出来的?( A) 。 A. 经济人 B. 自我实现人 C. 社会人 D. 复杂人 题目 5 社会人”人性理论假设的基础是什么?(A) 。 A. 霍
2、桑试验 B. 泰勒的科学管理原理 C. 马斯洛的需要层次理论 D. 梅奥的人际关系理论 题目 6 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(B) A. 环境 B. 职工 C. 价值观 D. 文化 题目 7 期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(D) A. 综合激励理论 B. 内容型激励理论 C. 行为改造型激励理论 D. 过程型激励理论 题目 8 某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000 元费用, 请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(A) A. 开发成本 B. 保障成本 C. 获得成本 D. 使用成本 题目 9 预测由未来工作岗位的性质与要求所决
3、定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资 源规划时哪一个步骤?(A) . word 专业资料 A. 预测未来的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源供给 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 题目 10 从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A. 智力 B. 技能 C. 思想 D. 体质 题目 11 把“员工视为活动主体公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(D) A. 自我中心式非理性化家族管理 B. 自我中心式理性化团队管理 C. 以人为中心非理性化家族管理 D. 以人为中心理性化团队管理 题目 12 每个员工都明确企业发展目标,团
4、结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中 心理性化团队管理”模式的什么特点?(A) A. 开放式的悦纳表现 B. 开放式的自危表现 C. 封闭式的悦纳表现 D. 封闭式的自危表现 题目 13 下面哪一项不是人本管理的基本要素?(A) A. 产品 B. 环境 C. 文化 D. 企业人 题目 14 与员工同甘共苦同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(C) A. 以激励为主要方式 B. 人的管理第一 C. 培育和发挥团队精神 D. 积极开发人力资源 题目 15 明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(D) A. 约束机制 B. 环境影响机制 C. 动力机制 D. 压力机制 题
5、目 16 通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这 是人力资源规划系统的哪项活动?(D) A. 人员档案资源 B. 人力资源预测 C. 行动计划 D. 控制与评价 题目 17 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(D) A. 强化性激励理论 B. 过程性激励理论 . word 专业资料 C. 归因性激励理论 D. 内容性激励理论 题目 18 工作分析中方法分析常用的方法是(C) 。 A. 流程图 B. 关键事件技术 C. 问题分析 D. 职能工作分析 题目 19 管理人员定员的方法是(C) 。 A. 设备定员法 B. 效率定员法 C. 职责定员法 题
6、目 20 依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的 方法是( A) 。 A. 排序法 B. 因素比较法 C. 因素分解法 D. 评分法 二案例分析 贾厂长的管人模式 贾炳灿同志是1984 年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方, 使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主 动向局里请求, 调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄 予厚望。 贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉 得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
7、 他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里 或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂里 400 来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得 抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有 人住在浦东,要摆渡上班。碰上塞车 停渡,尤其雨雪大雾,尽管提前很早出门,仍难 免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。 所有这些,使迟到不能责怪工人自
8、己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有 考勤钟,迟到一次扣10 元,而且是累进式罚款,第二次罚20 元,三次罚30 元。我厂才扣 1 元,算个啥? 但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公不服,气不顺, 就影响到工作积极性。于是在3 月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4 月 1 日起,工 人迟到不再扣奖金,并说明了理由。 这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌 声。 不过贾厂长又补充道: “迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因 为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而
9、提前洗手洗澡吃饭者,要扣半年奖金!”这有 时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人 . word 专业资料 们却反应冷淡。 新厂规颁布不久,发现有7 名女工提前2 分钟至 3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么 办,贾厂长断然说到: “照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了 出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:“罚了你,服气 不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不 是你厂长说了算! ”她一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样 子?” 贾厂长默然。
10、他想: “我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放, 跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗, 一共才设有12 个淋浴喷头,其中还有3 个不太好使。贾厂长想,全厂194 名女工,分两班 也每班有近百人, 淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务 活要干呢。 她们对早退受重罚不服,是有道理的。 看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠 调查了解了 下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又 取消或更改, 不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后 这一条厂规就此不
11、了了之,行不?贾厂长皱起了眉头。 问题: 请用人力资源人本管理理论加以分析。 答:该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革 不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况,取 消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工, 关心职工, 并满足他们的需要,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制 定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用 “经济人” 假设来实施管理的倾向。因此对
12、一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩 的复杂人性观。 我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难: 1、把职工是为“组织人”,工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从 来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求,甚至 可以漠视或地址管理主体的管理指令,因此,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长 应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理地、行之有效 的规章制度。 2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设,如为解决工人排队洗澡的问题, 厂里应彻底改造女澡堂;为解决职工迟到问题,兴建家属宿舍;为解决职工
13、小孩无人带 问题,建设配套托儿所,已解决职工的后顾之忧,。 3、在管理中应以激励为主要方式,管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需 求,通过满足工人们的需求以激励他们,从而提供他们工作的积极性。 4、培育和发挥团队精神,提高领导自身的影响力和增强威信,并引导员工参与管理。 对于新制度形成前要广泛听取职工的意见,发挥员工的参政议政意识,在制度执行前要广 泛宣传动员,营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道,使管理者和被管理者在思想上 和行动上达成共识。 5、积极开发人力资源,要合理配置人才,在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年 龄结构。 以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念,我们
14、公司成立工会,让员 工积极主动参政议政,而企业也努力营造民主气氛。在公司,我们有良好的办公环境同时 还有员工的休闲娱乐区,让员工在工作之余能充分释放压力,从而得到身心健康,进而 . word 专业资料 提高工作效率。 总而言之,人本管理是现代管理的需要,只有这样才能调动员工的工作积 极性和主动性,才能发挥员工的主观能动性,提高工作效率。 三案例问答 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的 机油清扫干净, 操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾 不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝,他
15、的理由 是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是 分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工服务工和勤杂工。 机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并 未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取 原材料和工具, 随叫随到,即时服务,但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明 书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题: ( 1)对于服务工的投诉,你认为该
16、如何解决?有何建议 ? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)根据工作分析理论,你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答: 1、接受服务工的投诉,给予服务工工作补贴。建议:在工作说明书中明确任务、注意 时间安排。 2、进行工作分析,重新审核所有的工作说明书,并完善,使工作说明书有明确的工作任务、 条件和时间,同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文: 1)对操作工来讲,工作时间要保持机床周围的清洁,如果因为工作不慎而造成周围环境的 污染话,应该担负一定的保洁责任。发生事情之后,应及时上报。 2)对服务工和勤杂工:要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 3、改进之处: 1)根据
17、实际情况,要合理分工、重新定位,保证工作的顺利进行。 2)加强管理者的领导能力培训,提高领导者的自身综合素质,树立正确的管理观念,应以 制度公平公正待人,而非按个人作风行事。 3)在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组,为制定科学合理的工作说明书打 下坚实基础。 形考任务二 . word 专业资料 题目 1 影响招聘的内部因素是(C) 。 A. 法律的监控 B. 劳动力市场条件 C. 企事业组织形象 题目 2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B) 。 A. 案例分析 B. 公文处理 C. 管理游戏 题目 3 甑选程序中不包括的是(B) 。 A. 填写申请表 B. 职位安排 C. 寻
18、找候选人 题目 4 企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做(A) 。 A. 岗前培训 B. 业余自学 C. 离岗培训 D. 在岗培训 题目 5 在培训中, 先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培 训方式,是( C) 。 A. 讲授法 B. 角色扮演法 C. 研讨法 D. 案例分析法 题目 6 岗位培训成本应属于下列哪种成本?(C) A. 保障成本 B. 使用成本 C. 开发成本 D. 获得成本 题目 7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为(D) 。 A. 联想技术 B. 表现技术 C. 个案分析技术 D. 构成技术 题目 8 检
19、验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(D) 。 A. 效度 B. 常模 C. 误差 D. 信度 题目 9 让秘书起草一份文件这是一种(C) 。 A. 职位 B. 职业 C. 任务 D. 职务 . word 专业资料 题目 10 为使分配公正合理, 必须对每一职务在企业中的相对价值贡献和地位, 进行客观准 确数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?(D) A. 绩效评估 B. 人力资源规划的制定 C. 人员的选拔与使用 D. 职务评价 题目 11 “人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(D ) A. 组织结构的设计 B. 人力资源规划的制定 C. 培训计划的制
20、定 D. 人员的选拔与使用 题目 12 企业在招募选择录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(C) 。 A. 人力资源的开发成本 B. 人力资源的使用成本 C. 人力资源的获得成本 D. 人力资源保障成本 题目 13 通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(D ) A. 实施阶段 B. 选择阶段 C. 检验效度阶段 D. 准备阶段 题目 14 拟定招工简章, 进行“安民告示” 。 这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?( C) A. 岗前教育与安置阶段 B. 考核与录用阶段 C. 宣传与报名阶段 D. 筹划与准备阶段 题目 15 工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性
21、的,需要一些决策运作。这是一 种什么样的培训策略?(A) A. 按细节说明的工作 B. 岗前教育与安置阶段 C. 日常工作 D. 考核与录用阶段 题目 16 按照考评范围与内容来分,可分为(C) 。 A. 诊断性考评 B. 自我考评 C. 单项考评 题目 17 考评对象的基本单位是(B) 。 A. 考评标志 B. 考评要素正确 C. 考评标度 题目 18 员工考评指标设计分为(B)个阶段。 A. 4 B. 6 C. 5 . word 专业资料 D. 7 题目 19 下列方法中不属于考评指标量化的方法是(A) 。 A. 标度划分 B. 赋分 C. 计分 D. 加权 题目 20 相对比较判断法包括
22、(A) 。 A. 成对比较法 B. 目标等级考评法 C. 回忆印象评判法 D. 加权综合考评法 二、案例分析 21 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990 年 10 月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75 万元,员工几十人的小企业,而 1991 年实现利润400 万元, 1992 年实现利润6000 万元, 1993 年和 1994 年都超过2 亿元。短短 几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾 飞,五洲蔽日起飞龙” , “问鼎世界, 再铸辉煌”。可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登 出一则广告飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避
23、所有的热点时间和热点场 合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997 年 6 月消失两年的姜伟突然从地 下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来 往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他 自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992 年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
24、随机招收人 员凭人情招收人员,甚至出现亲情家庭联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3 年之久。 作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有 一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿 企业,竟没有实现人才管理人才竞聘人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处 在一种低水平 低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个 有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业 大 市场弱质检大生产弱财务大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由 于人才结构的不合理,造成弱人才
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