如何有效构建现代企业的人力资源管理体系?.docx
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1、第 1 页 如何有效构建现代企业的人力资源管理体系? 特征码 VEgVvPeOqTdmlxljktve 如何有效构建现代企业的人力资源管理体系? 知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才赢家通吃的 时代,知识型员工与职业企业家将成为企业价值创造的主导要 素,具有对剩余价值的索取权。进入才智时代,人力资源管理 的核心任务是构建智力资本优势并保持这种优势的独特性。因 此对于现代企业来说,如何有效地构建现代人力资源管理的体 系,并发挥人力资源管理的优势尤为显得重要。 本文将重点对人力资源与人力资源管理观念的树立、现代 人力资源管理职能与体系的认识及如何有效构建现代人力资源 管理的体系进行一些初步
2、的探讨,希望能对广大企业的领导及 专业从事人力资源工作的经理人士有所帮助。 一、 人力资源管理的认识 第 2 页 人力资源管理可分为传统的人事管理、人力资源管理和战 略性人力资源管理(人力资源的开发与经营)三个阶段。 在传统的人力资源管理阶段,企业的人事管理职能主要是 制度的执行,即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的 劳动人事管理规定、制度对职工进行管理,人事部门基本上没 有对制度的制定调整权,难以根据实际情况对管理政策和制度 进行及时调整。 人事部门在企业中的地位不突出,趋同于一般的行政管理 部门,更多地关注于事务性的管理,其管理的形式和目的是 “控制人” ,并不关注个人的绩效,人在企
3、业不被看作可待开发 的资源。目前我国大多数企业基本上都处在这个阶段。 人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得?德鲁克(Peter F? Drucker)在 20 世纪 50 年代提出来的。此后数十年间,人作 为一种重要的资源,受到企业的空前重视,专门的人力资源部 门在企业出现,能够将其他部门视为人力资源部门的客户,来 提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流 程的人力资源服务,并开始关注员工个人绩效的管理。 在这个阶段,企业虽然意识到人是一种重要资源,但并不 第 3 页 认为是战略性资源,在企业战略形成过程中,往往把人力资源 的因素排除在外,人力资源部门也就成了企业战略的忠实执行
4、 者。这个阶段,人力资源管理是企业授权给人力资源部门的单 独使用的工具,而人力资源管理工作的好坏也缺乏一套可衡量 的标准。我国目前只有少数企业(主要是民营企业)的人力资源 管理处于这个阶段。 战略人力资源管理产生于 20 世纪 80 年代中后期,近一二 十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日 趋深入,并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可 持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理,战略人 力资源管理(Strategic Human Resources Management,SHRM) 定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。 目前,学术理论界一般采用 W
5、right McMahan (1992)的定义,即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系 列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个 定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征: (1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得 竞争优势的源泉。战略人力资源 (Strategic Human Resources,SHR)是指在企业的人力资源系统中,具有某些或某 第 4 页 种特别知识(能力和技能),或者拥有某些核心知识或关键知识, 处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源: 相对于一般性人力资源而言,这些被称为战略性的人力资源具 有某种程度的专用性和不可替代性
6、。 (2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势 而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种 战略系统。 (3)人力资源管理的战略性。也即“契合性” ,包括“纵向 契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合, “横向契合” 既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。 (4)人力资源管理的目标导向性,战略人力资源管理通过组 织构架,将人力资源管理置于组织经营系统,促进组织绩效最 大化。 目前,我国只有个别企业树立了了战略人力资源管理的观 念,并在努力尝试建立战略管理人力资源管理的体系。 $page$ 第 5 页 二、树立正确的人力资源观念 知识经济的一个重要特
7、征,就是市场竞争的焦点将从资金、 产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本(Intellectual Capital)的竞争。一个企业中人力资源工作的有效性,已经成 为促进企业发展的战略性因素。因此,如何正确地认识人、选 拔人、培育人、用好人、激励人、留住人已经是现代企竞争来 说是至关重要的。 劳动者(人力资源)在生产关系中的地位,随着人类社会的 演进也已经历了四个发展阶段: 农业经济时代,土地是生产力的第一要素,劳动者被等同 于没有思想的物体,是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 工业经济时代,资本成为生产力的第一要素,劳动者作为生 产力的组成要素之一,受到资本拥有者的重视,但拥有资本的 管
8、理者希望劳动者象机器一样听话。 后工业经济时代,智力资本对经济增长的贡献率不断提高, 管理者意识到人是一种重要的资源,不仅仅是被利用,而是可 以通过通过合理配置、有效激励、系统培育、潜能激发等手段 使人力资源价值得到最大限度的挖掘与发挥。这个阶段,更多 第 6 页 的还是强调对人的有效管理与控制。 知识经济时代,智力资本成为促进生产力发展的第一要素。 管理者需要充分认识到,人作为智力资本的拥有者,与生产力 的其他要素是存在明显的差别:人追求自我实现、自我发展。 智力资本的拥有者逐渐发展成为管理的主体,管理者的角色应 从管理控制逐渐转向引导和帮助。知识经济时代,树立正确的 人力资源观念还要把握以
9、下几点: (一) 人力资源是一种战略性的资源。对人力资源的管理往 往关系到企业的生存和可持续发展问题。其实,企业生存和发 展的核心命题就是可持续发展。企业要获得可持续发展必须培 育和不断强化自己的核心竞争能力。而核心竞争能力的本质就 是承载在企业人力资源(资本)身上的核心知识和技能,以及对 这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。 下图就体现了人力资源开发与管理与企业可持续发展之间的关 系: 一个企业拥有的内部资源主要分为人力资源和组织资源两 大部分,其中组织资源包括物质资源、财务资源、信息资源、 系统资源等,它是人力资源的附属部分,只有人力资源才识企 业资源的主体,企业组织资源
10、仅仅为人力资源提供了一个比较 第 7 页 好的环境和结构。 (二) 人力资源是创造利润的主要。商品的价值是由两个不 同性质的部分组成,即转移价值和附加价值,其中附加价值是 商品价值对转移价值的差额部分,这部分价值由劳动创造,它 是利润的真正的。IBM 公司总裁 T.J.Waston 说过:“你可以搬 走我的机器,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以 有再生的机会。 ” (三) 企业最好的、最优秀的人才是免费的,成本是非常低 的,因为最好的、最优秀的人才为企业创造的价值和利润完全 把企业给予他的待遇掩盖了,两者之间甚至相差几个级别。相 反不好、不优秀的人才的成本是非常昂贵的,他们经常给企业
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