公司绩效考核管理办法(0619075837).pdf
《公司绩效考核管理办法(0619075837).pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《公司绩效考核管理办法(0619075837).pdf(18页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、,. ;. 员工绩效考核管理办法 二一九年十二月 ,. ;. 员工绩效考核管理办法 (讨论稿) 第一章总则 第一条 考核原则 1、以经济效益为重点:考核办法及指标突出经济效益与员工的绩 效; 2、以公平、公正为原则:以客观事实为依据,努力消除在考核过 程中的主观与成见; 3、实行分级考核:根据公司的管理体制与层级,实行分级考核, 一级对一级负责; 4、考核方法力求简单,可操作。 第二条 核心思想 1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障,不 是简单的打分、评分。 2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段,不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一,不仅仅是本部门及人
2、力行政部门的工作。 4、管理者与下属持续沟通是达成绩效管理效果的核心。 第三条 考核用途 1、薪酬与奖金分配 2、职务晋升 3、岗位调动 ,. ;. 4、员工培训 5、员工关系管理 第四条 绩效管理流程 四 第五条 适用范围 本绩效考核管理办法适用于所有人员。 第二章 考核组织管理 第六条 为加强对绩效考核工作的领导,公司成立绩效考核领导小 组,成员由各部门负责人和人力行政中心负责人组成,总经理为组长。 其职责为: 1、负责对员工绩效考核工作的领导,审定考核工作方案; 2、负责对绩效考核工作的指导,听取工作小组的汇报; 3、负责对考核方案进行修改和完善; 4、最终考核结果的审批; 制定计划执行
3、计划实施考核结果应用 考 核 者 与 被 考 核 者 根 据 部 门 职 能 和 岗 位 职 责 沟 通 员 工 本 考 核 期 内 的 工 作 , 确 定 计 划,对每项工作确 定 绩 优 和 不 良 关 键事件,并达成共 识 填写关键绩效考 核表,双方签字 确认 被 考 核 者 按 照 计 划开展工作,直接 上级给予指导 考 核 者 对 被 考 核 者 的 工 作 表 现 适 当记录,作为考核 依据 由 于 不 可 控 因 素 导 致 重 大 计 划 变 更,需要调整计划 并 以 新 的 计 划 进 行考核 考核者按照规定的评 分标准进行评分并提 交人力行政部门, 提供 绩优和不良关键绩效
4、 的具体事件 人力行政部门对考核 结果进行审核 考核者与被考核者就 考核成绩、 本考核期内 的表现进行绩效面谈, 制订绩效改进计划 人力行政部门对考 核结果进行整合 考核结果由人力行 政部门、被考核者 所在部门分别备案 ,. ;. 5、中层管理人员考核等级的综合评定; 6、员工考核申诉的最终处理。 第七条 部门负责人职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及管理; 2、负责制定本部门员工的考核指标; 3、负责本部门员工的考核评分及统计汇总; 4、负责对本部门员工的考核结果进行反馈,并帮助其制定改进 计划,并对考核工作情况进行通报。 5、为本部门人员建立考核档案,作为奖金发放、薪酬调整、职 务升降
5、、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据; 6、负责处理本部门关于考核工作的申诉。 第八条 员工职责 1、按照绩效要求完成本职工作; 2、反馈考核方案运行中存在的问题,并提出改善建议。 第九条 人事行政部门职责 1、制订员工考核管理办法; 2、对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 3、对考核过程进行监督与检查; 4、 通报员工月度 / 年度考核工作情况; 5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; 6、协调、处理考核申诉的具体工作; 7、组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密。 ,. ;. 第三章 考核方法 第十条 考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于每
6、月度结束后10 日(遇节假日顺延,以下同)内完成;年度考核于次年1 月 20 日前完 成。 第十一条员工工资的 30% 作为考核工资。 第十二条绩效指标的设立 考核期初直接上级根据公司或部门下月的重点工作、被考核人岗 位职责规定的工作任务等情况,经上下级之间共同协商,制定被考核 人当期考核计划和权重;其中常规绩效指标可从部门关键绩效指标 表中根据上个月出现的问题和不足中选取或根据实际情况定义新指 标和新权重,形成下个月的各管理岗位的关键绩效考核表。 第十三条绩效指标设立的原则 1、可控性: 指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核 人所能影响的; 2、当期可测量性: 指标能够测量的最短周
7、期应与考核期一致; 3、重要性: 指标项不宜过多,注重于对公司业绩有直接影响的关 键指标,一般为36 个,最多不超过 8 个。 4、一致性: 各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成 上一级目标为基准。 5、挑战性: 指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业 竞争对手的业绩确定,不宜过高或过低,应使被考核人经过努力能达 到。 6、民主性: 所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定, 而不是由上级指定。双方无法达成一致时,二者的共同上级具有最终 决定权。 ,. ;. 第十四条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标 由不同的考核人评价时的相对重要
8、程度。 指标的权重一般不低于5% , 过低则难以在全体指标中体现出作用; 指标之间的权重差异最好不低于5% ,以体现出不同指标之间重要性的 差异。 第十五条考核记录 考核期初,直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重,双 方讨论认可。同时,各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了 解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据, 在被考核人有异议时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。 第十六条考核等级 一般员工个人绩效考核结果按部门分组,各组按照分数排序后分 为优、良、中、基本合格、不合格五个等级,优良等级由各部门总监/ 经理按得分多少由高到低、按比例分布确定,部门总监/ 经
9、理不分布的 由人事行政部门汇同部门总监/ 经理一起作强制分布, 以平衡在实际考 核打分时出现的过紧或过松的现象。部门经理的等级按同样方法由人 事行政部门按得分和比例排序后报总经理确定。 个人业绩考核结果强制分布参考比例表 综合评定等级优良中基本合格不合格 考核得分91 分以上81-90 71-80 70-61 60 分以下 参考比例一般员工 15% 25% 30% 不限制不限制 ,. ;. 第四章 月度业绩考核 第十七条月度考核对象 为部门总监 / 经理及以下的正式员工, 调动新岗位的员工和试用 期间的员工考核结果视为中,试用期满参加考核。 第十八条月度考核流程 1、 启动考核 部门总监 /
10、经理在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期绩效 计划确定一起启动。 2、确定绩效目标 在每月初 5 日以内,直接上级根据公司经营计划和实际工作要求, 就当月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈, 共同讨论填写绩效考核表 。对于易量化考核的内容采用35 个关键 业绩指标进行考核(参见关键绩效指标考核表) ,对于不易量化考 核的内容采用重要工作计划(任务)及工作目标设定的方式,然后确 定要求达到的目标值和各个指标/ 任务的权重。确定后双方各持一份, 作为本月度的工作指导和考核依据。 计划执行过程中,考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时 掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 公司 绩效考核 管理办法 0619075837
链接地址:https://www.31doc.com/p-5601620.html