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1、人力资源管理概论期末复习说明 一、 题型 1. 单项选择题:每小题1分,共 10题,10分 2.多项选择题:每小题2 分,共 10题,20分 3. 判断并说明理由:每小题4 分,共 6题,24分 4.归纳/ 简述题:每小题 10分,共 2 题,20分 5?情景模拟题:共10分。其中选择题每题2 分,共 6分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答4 分。 6.案例分析: 16分 二、 答题要求 1. 卷面整洁,书写工整。 2.多项选择题:错选、多选、漏选都不得分。 3. 判断并说明理由:要求先判断对错,并说明理由,对的和错的都要说明理由。 4.分析/ 简述题:根据教材内容归纳和整理要点,然后
2、根据要点内容简要展开说明 5. 情景模拟题:其中选择题每题2分,共 6 分;四个选项为单选题,五个选项为多选题,将答案写入括号 内。问答题 4分,为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6.案例分析题:根据案例问题回答,并结合案例进行分析。 三、 复习要点 (一)判断并说明理由(每小题4分,共 24分)(先判断对错,在括号内正确打错误打X,并说明理由) 1、 人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 (X )理由:在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富,具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、 人力资源战略是企业战略的重要组成部分,也是企业战略实现的有力保障,对企业
3、战略的制定具有重要的 指导作用。 (X) 理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、 公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬 的相对量。 (V) 理由:不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、 工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息,拟定任职者的资格,列举并说明具 体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 (X) 理由:工作规范的定义 5、 所谓关键事件,就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 (X) 理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为
4、 6、 职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 (X )理由:工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、 人力资源规划是组织战略的重要组成部分,实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 (V)理由:人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、 组织中可能会出现某类人员供不应求,而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡,这种现象在 组织快速发展时期尤为突出。 (X )理由:结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、 招聘的机会成本是指因招聘不慎,须重新再招聘时所花费的费用。 (X ) 理由:这是指招聘的重置成本 10、 “一个岗位宁可暂时空缺,也不要让不合适的人选占
5、据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 (X) 理由:体现了招聘工作应遵循的标准性原则 11、猎头公司在接受客户委托以后,通过广告吸引潜在的求职者,并向个人收収服务费。 (X )理由:猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者,向企业收取服务费。 12、培训计划制定应遵循系统性原则,即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计,同时有助于 员工个人职业发展,还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。 (X ) 理由:这是培训的有效性原则 13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测,培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行 为的变化作为判定培训效果的依据。 (X) 理由:这是培训评估的行为
6、标准 14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的,把实际工作中的真实情景加以典型化处理,供学员思考 分析和决断。 (X )理由:这种方法是案例教学法 15、在进行培训需求分析时,人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需耍的知识、技能和能力。 (X )理由:人力资源的战略分析应集屮在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。 16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。 (X ) 理由:职业生涯规划的核心是设定职业日标 17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。 (V )理由:职业生涯管理是一种动态管理的过程,它贯穿于员工和组织发展的全过程 18、组织对员工
7、职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。 (X) 理由:向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施 19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论,在现实期,人们不仅考虑自己的职业兴趣,也能客观地审视自 己的能力。 (X )理由:这是职业发展的尝试期 20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者,这种匹配属于特长匹配。 (X) 理由:这种匹配属于条件匹配 21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段,对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核,这种方法称为要 素评定法。 (X) 理由:这种方法是情景模拟法 22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核
8、项目和考核的权重。 (X) 理由:运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级 23、股权是一种长期激励的手段,能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。 (J) 理由:股权可以作为一种长期激励员工的手段 24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整,使其能更好地发挥薪酬的激励作用。 (X ) 理由:薪酬调整是对薪酬体系在执行过程屮对与环境的不适应性进行调整 25、薪酬即劳动报酬,就是指发给员工的工资。 (X) 理由:薪酬即劳动报酬,包括经济类报酬和非经济类报酬 26、技能宽度越小,说明技能越复杂,员工掌握起來也越困难。 (X)理由:这主要指技能的深度,深度越大,
9、说明技能越复杂,员工掌握起来也越困难 (二)情景模拟题(共10分。其中选择题每题2分,共 6 分;四个选项为单选题,五个选项为多选题;问 答 4分) 第一个: 上海某电子企业发展迅速,企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会,经过面试,最终21 人 被录取,其中 14个是外地大学毕业生, 7 个是本地大学毕业生。 在签约前,王总说:“员工是公司的主人,大家彼此间是平等的,我将把大家当成朋友看待,大家要有 主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新,打破常规的用人机制,凡在本公司工作一年以上, 在业绩得到认可的情况下, 都有机会晋升为部门主管或经理。同吋,由于你们都是大学毕业生, 工作经
10、验 较少, 所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然,由于本公司刚刚成立,经济有限,所以我希望年青人与公司 同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房,但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资 前 6个月工资为 800元,后 6个月为 1200元,但两年以后,我相信你们肯定可拿到4000 元以上。” 说完,当吋 7个上海本地的大学毕业生离开会场,放弃了签约。半个月后,14个外地大学中竟然有12个 学生集体辞职。王总傻了,为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢? 请根据以上情景,回答下列问题: 1、 你认为大学生离开的主要原因是() A.薪酬水平偏低B 缺乏晋升机会 C.企业内员工关系
11、紧张 D.企业对员工的培训投入不够E.无法解决住房等福利问题 2、 根据马斯洛需要层次理论,你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要? ( ) A.生理需要B.女全需要C.社交需要D.尊重需要E.自我实现需要 3、 从赫茨伯格“双因素理论”分析,你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些?() A.工资B.升迁的成就感C.责任感 D.认可 E.住房 4、 为了留住大学生,请给王总提至少两条切实可行的建议。 (分析:保健因素就是那些造成员工不满的因素,它们的改善能够解除员工的不满,但不能使员工感到满意 并激发起员工的积极性,主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各
12、种人事关系处 理等。激励因素就是那些使员工感到满意的因素,唯有它们的改善才能让员工感到满意,给员工以 较高的激励, 调动积极性,提高工作效率。它们主要由工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未來发展的期 望、职务上的责任感等等)在回答这道题的时候,可侧重于保健因素的消除例如工资、补贴、福利等方面的改 善,也可侧重于激励因素如更好的升迁机会、成就感、荣誉感、职权等等。 第二个: 人力资源经理 Luna,刚从某外企跳槽到一家民营企业,发现企业管理有些混乱,员工职责不清,工作流程 也不科学。她希望进行工作分析,重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法,并很配合地作了宣传和动 员。 Lu
13、na 和工作分析小组的成员,积极筹备一番后开始行动。不料,员工的反应和态度出乎意料地不配合。 “我们部门可是最忙的部门了,我一个人就要干3个人的活。” “我每天都要加班到9点以后才回去,你们 可别再给我加工作量了。” 多方了解后, Lima 才知道,她的前任也曾做过工作分析,还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减 了大量的人员和岗位,还对员工的工作量都作了调整,几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴,大 家忙不迭地夸大自己的工作量,生怕工作分析把自己“分析掉了”。 请根据以上情景,回答下列问题: 1、 你认为 Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题?() A. 前任操之过急,在工
14、作分析后马上进行大规模的人事调整,裁员、增加工作量 B. 在工作分析前未对员工做好事前动员,使员工对工作分析产牛了误会 C. 把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏,增加员工逆反心理 D. 在进行工作分析前进行了积极的筹备 E. 加强了与相关人员的沟通 2、 如果你是 Luna,在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有() A.工作活动和劳动负荷B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C.工作环境D.员工隐私E.劳动力市场状况 3、 你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动?() A.开始工作分析前,对全厂职工动员,说明工作分析的原因和主要流程 B. 及吋跟进,适当调整工作分析的作用不
15、仅仅在于核定人力资源成本 C. 明确员工各自的工作职责和工作范围,为其制定合理的培训、发展规划,适当降低某些岗位的工作负查 D. 在工作分析后,为员工提供科学的职业生涯发展咨询 E. 工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪,降低人力资源成本 4、如果你是人事部助理,请你为新任人事经理Lu 阳顺利开展工作分析提两条建议。 (分析:例如可做好前期准备阶段的工作,充分了解工作职务的基本特征,结合全厂实际,制定好工作分析 计划;在收集分析阶段做好信息的收集,要客观、全面,并做好整理和分析工作;加强与领导、员工的沟通, 获得支持;与有关人员共同确定所得信息真实、准确;采用适当的工作分析方法,获取员工的
16、理解和支持;做 好事先宣传和工作分析后的职业生涯发展、培训等活动) 第三个: 著名的 TZ 超市计划在 H 市招聘 15 名销售部门经理, 2008年 11 月公司在 H 市人才市场召开了专场招聘 会。招聘当天, TZ 的招聘工作人员把II 市人才市场的2 楼大厅布置得井井有条:楼梯上贴着TZ 超市的宣传 画,三楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ 资料的影碟。 TZ 的招聘主要有以下儿个步骤: (1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。 (2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员,由他们进行初选。 (3)初试。通过 TZ 的初
17、选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理 参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题,根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D 的评 语?,通常被评为“A 和 B” 的应聘者才有可能参加下一轮面试。 (4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过 至少 2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大约会有1 位能够成为 TZ 的员 工。 请根据以上情景,回答下列问题: 1、TZ 在 H 市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则?() A.讣划性原则B.公开性原则C.合适性原则D
18、.片面性原则 E.公平性原则 2、面试的方法有很多, TZ 公司选择的方法有() A.序列面试B.结构化面试C.非结构化面试 D.心理测试 E.背 景调查 3、TZ 公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员,还可以通过哪些外部渠道进行招聘?() A.岗位轮换B.工作告示C.招聘广告D.委托猎头公司E.工作投标 4、假如您是 TZ 销售部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官,请采用开放式的提问方式,向应聘者 提出两个问题。 (分析:对参考课本P113面试的技巧,也可看我之前给过你们看的面试几大难题) 第四个: 某国有信息枝术企业在IT 产业高速发展的2000年前后提出了在 5-10年时间内
19、发展成为业界第一, 快速做 大做强的战略构想,因此大规模地招聘人才,员工总数由1999年的 2500人急速扩大为 2008年的 4500人。但 是随着全球金融危机与行业竞争的加剧,市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线 生产人员和市场营销人员富余情况比较严重,另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管 2009年以来 IT 产业随全球经济转暖而复苏,发展前景普遍看好,但是如何做好本企业的人力资源战略规划, 该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。 请根据以上情景,回答下列问题: 1、如果你是该公司人事经理,可以采用哪些方法解决人员富余问题?() A.辞退部分绩效差的员工B.给
20、部分员工提供培训机会 C.鼓励部分员工自谋职业D.减少员工的工作时间E.提高员工的工资水平 2、如果由你制定公司新的人力资源规划,你会釆取以下哪些步骤?() A. 让各部门将缺编和超编人数上报,大概估算?个人力资源需求和供给的数据 B. 根据企业发展的总体要求,合理预测人力资源需求 C. 进行人力资源供给预测 D. 对人力资源供给和需求进行综合平衡,并编制人力资源规划 E. 实施人力资源规划并进行控制 3、如果由你来制定人力资源规划,你认为应该重点制定以下哪些业务规划?() A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划 D.退休与解聘规划E.人员晋升规划 4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的
21、问题提两条具体建议。 (分析:通过内部渠道进行选拔、招聘或者是将某些有能力的员工进行相应的技能培训,然后进行岗位 轮换、提升或平调;通过外部招聘渠道,利用媒体广告、举办或参加人才招聘会、利用职业中介或利用猎头 公司,猎头公司常被用来搜寻理想的高级管理人员,或利用网络招聘,或通过员工的引荐的方式从外部引进 人才) 第五个: 小张的专业是计算机及应用,以下是他与一位人力资源规划师的对话。 “2003 年 7月我大学毕业后来深圳打工,先在公司研发部任软件工程师,然后被派到管理部做主管,现 在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动,也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都 不是十分精通,我
22、们这行知识更新速度特别快,工作压力也很大,现在年龄越來越大了,我真不知道该如何 选择口己的职业道路,才能不使口己和所有的亲人都失望!您能否给我的职业生涯规划提些建议?” 请根据 以上情景,回答下列问题: 1、 如果你是这位人力资源规划师,你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是() A.制定行动计划与措施B.职业生涯路线的选择 C. 自我评估D.设定职业生涯目标 2、 运用舒伯的职业发展阶段理论,你分析目前小张处于职业发展的阶段是() A.成长阶段B.探索阶段C.建立阶段D.维持阶段 3、 如果你是小张,在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价,其中包括() A.个人的人牛观和价值观B
23、.个人特长C.个人兴趣 D. 个人技能E.个人性格 4、 作为一名人力资源规划师,请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。 (分析:可以从两个角度回答,一是职业生涯规划的原则一一清晰性原则、挑战性原则、可行性原则、变动 性原则、激励性原则;一是职业生涯规划的步骤一一确定志向、自我评估、内外环境分析、职业的选择、职 业牛涯路线的选择、设定职业牛涯日标、制定行动计划与措施、评估与调整) (四)案例分析说明 请参考网上课堂的相关案例 1.工作分析:华益国际食品有限公司的问题 2.人力资源规划:一份艰难的人力资源规划;这个订单该不该接 3.绩效考核:飞凌公司:充分运用绩效考核的结果 4.薪酬管理:川妹
24、子餐厅薪酬设计问题 单选题: 第一章 I.人力资源是 (D ) A. 一个国家或地区的人口总和B.具有特定的知识技能和专长的人才 C. 具有现实劳动能力,并参加社会就业的劳动者 D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 5. 人力资源管理的首要目标是(A ) o A.人力资源的合理配置B.节约用人成本,降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性,提高工作效率D.维持并改进员工队伍的素质 6.如果人力资源得不到及时和适当的利用,个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧 失,这体现了人力资源的(D ) o A.能动性 B.再生性 C.持续性 D.时效性
25、 7.人力资源不一定越多就越能产生效益,这体现了人力资源的(A )。 A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性 9. 常言道,一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝,这体现了人力资源具有(C )的特性。 A.资本性 B.时效性 C.内耗性 D.能动性 10. 关于人性假设,其中提出“经济人”假设的代表人物是(C ) o A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩 II.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者,而是起辅助者的作用,从而给员工以支持和帮助 这种管理方 式所对应的人性假设是 (D ) o A. “经济人 “B. “社会人” C. “复杂人” D. “ 自我实现人” 12.
26、下列属于需要型激励理论的是(A ) o A. ERG 理论 B.期望理论C.公平理论D.强化理论 13.(C )理论认为,只要自己的才能表现出来,个体才能得到最大的满足。 A. “经济人 “B. “社会人 “C. “ 自我实现人” D. “复杂人” 第二章 1. er对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是()。 A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估 3.适合于那些以外显动作为主的职务,对于脑力劳动成分比较高的职务,效用不大的工作分析方法是()o A. 见习法 B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法 4.()是指工作中不能再进一步分解的最小动作单
27、元。 A.职位 B.工作要素 C.职务 D.任务 7. 由任职者按时间顺序,详细记录自己在一段时间内工作内容,以达到工作分析目的的方法是()。 A.访谈法 B.观察法C.见习法 D.工作日志法 第三章 2.人力资源规划的实质是()。 A.建立人员档案 B.分析与预测人力资源的需求C.分析与预测人力资源的供给D.实现人力资源供给和需求的平 衡 3.开展人力资源管理工作的依据是()。 A.人力资源规划 B.员工的招聘和录用C.员工培训 D.职业生涯发展 4.人力资源规划的主要环节是()。 A.对员工素质的预测B.对人力资源的供求预测C.对企业发展目标的预测D.对员工职业生涯发展的预测 7.()是指
28、根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A.人力资源的战略规划B.人力资源的战术规划C.人力资源的行动方案D.人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力,进行人力资源需求预测的方法是()。 A.领导估计法 B.回归分析法 C.德尔菲法 D.工作负荷法 10.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是()。 A.企业发展初期 B.企业快速发展时期C.企业稳定发展时期D.企业衰退时期第四章 1. si 招聘需求通常是由()提出的。 A.高层管理者 B.人力资源部门 C.用人部门D. 一线员工 2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位,以下属于内部
29、渠道的有()。 A.岗位轮换 B.校园招聘 C.招聘广告 D.委托猎头公司 6. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时,表示测试稳定性和可靠性的指标是()。 A.测试的效度 B.测试的信度 C.测试的经济性D.测试的公平性 7. 模拟管理人员处理日常公文的情景,从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为()。 A.文件筐测验法 B.角色扮演法 C.无领导小组讨论法D.工作样本法 &在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时,表示测试有效性和准确性的指标是()。 A.测试的效度 B.测试的信度 C.测试的经济性D.测试的公平性 第五章 1. wu 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标
30、准是()。 A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准 2.()是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。 A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训 4. 人力资源培训的()不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力,而是集中在 他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。 A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析D.资源分析 5. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是()。 A.反应标准 B.学习标准C.成果标准D.行为标准 7. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是()。 A.为了收到更好的培训效果,在培训中受训者常扮演
31、自己工作所接触的对方的角色 B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 8. 下列培训方法中,受训者不能主动参与的方式有()。 A.讨论法 B.讲授法 C.角色扮演法 D.管理游戏法 9. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是()。 A.视听法 B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法 第六章 l.liu ()认为,一个人的职业发展经历三个时期:幻想期、尝试期和现实期。 A.金斯伯格 B.舒伯 C.施恩 D.罗宾斯 2. 职业生涯设计的主要责任在于()。 A.员工个人 B.企业 C.员工环境D.企
32、业和员工个人 5. 职业生涯管理是()的理念的体现。 A.利润第一B.成本优先 C.以人为本D.追求卓越 第七章 l. qi 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的 过程是() A.人员测评 B.绩效考核 C.工作分析 D.薪酬管理 5. 对于职级髙的职位和主要业务部门的职位,其关键绩效指标的权重()工作目标设定。 A.大于 B.小于 C.等于 D.不好比较 6. 在考核评价的过程中,一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价,这种绩效 考核中的问题被称为()。 A.趋中效应 B.工作绩效评价标准不明确C.晕轮效应D.评价者
33、个人偏见 7. 想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题,可以从()做出努力 A. 确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题 B. 选择正确的评价工具 C. 对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D. 以上都对 第心 1. ba下列各项属于非经济类报酬的是()。 A.工资 B.奖金 C.员工获得的成就感D.津贴 2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是()。 A.基本工资B.奖金 C.激励工资D.津贴 3. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级,按照
34、等级规定工资标 准的一种工资制度叫做()。 A.技术等级工资制 B.岗位技能工资制 C.职务等级工资制D.提成工资制 4. 标准工资的计算公式是()。 A.标准工资二月工资标准B.标准工资二月工资标准 - 缺勤天数 x 日工资标准 C.标准工资二日工资标准D.标准工资二缺勤天数x 日工资标准 第扎章 4. 劳动合同与其他合同订立程序的区别是()。 A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规 C.劳动合同必须遵循市场规则D.劳动合同需要首先确定被要约方 5. 从法律角度看,企业的招工简章或就业规则()。 A.具有要约的法律效力B.不具有要约的法律效力C.必须经过司
35、法部门公证后,才具有要约的法律效力 D.必须 经过劳动行政部门鉴证后,才具有要约的法律效力 6. 劳动法规定:劳动合同期限分为()。 A.有固定期限和无固定期限两种B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种 C.无固定期限和完成一定工作为期限两种D.有固定期限,无固定期限和以完成一定工作为期限三种 7. 劳动法第 54条规定,用人单位必须为劳动者的劳动提供符合()的劳动条件。 A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准 C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准 8. 劳动者解除劳动合同的法律程序是()。 A.提前 15日以书面形式通知用人
36、单位B.提前 15日以任何形式通知用人单位 C.提前 30日以书面形式通知用人单位D.提前 30日以任何形式通知用人单位多选题 第一章 3. 下列(ABCDE )属于人力资源管理与传统人事管理的区别。 A. 人力资源管理把人看作是一种资源,而传统人事管理则把人看作是工具 B. 人力资源管理以人为中心,而传统人事管理的特点则以事为中心 C. 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门,而传统人事管理则把人事管理部门视作无 足轻重的职能部门 D. 人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上,而传统人事管理则着眼于人才的选 拔和吸引,缺乏对人才使用的全面管理 E. 人力
37、资源管理重视与外部环境的协调配合,而传统人事管理忽视与外部环境的协调 4. 人力资源管理活动包括 (ABCDE ) o A.人力资源规划 B.工作分析C.绩效考核D.职业生涯管理 E.薪酬管理 5. “复杂人”假设的主要内容有(ABD ) o A. 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B. 人会不断会产生新的需要和动机 C. 生产效率的高低,主要取决于员工的士气 D. 不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E. 对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性 6. 以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是(CDE )。 A.薪水 B.人际关系 C.责任感 D.认
38、可 E.成长 7. 人本管理的基本原则有 (ABDE ) o A.个性化发展原则 B.引导性管理原则 C.监督管理原则D.人与组织共同成长原则E.环境创设原则 9. 奥德费的 ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处,其中与生存需要相对应的是(AE )。 A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 E.安全需要 第二章 5. 以下属于职务描述中的工作基本资料的有()。 A.工作名称 B.直接上司职位 C.所属部门 D.对应岗位等级 E.所辖人员 6. 任职者说明的主要内容有()。 A.资历要求 B.职务分析C.生理要求D.工作职责 E.心理要求 9. 在工作分析时,以下哪些情
39、况不宜采用观察法()。 A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较髙的职务C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务E.危险环境的职务 第三章 1. san人力资源规划与企业战略的关系是()。 A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是()。 A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划E.人员晋升规划 6. 影响人力资源供给的企业内部因素有(
40、)。 A.经济发展水平 B.工资因素 C.地区劳动力市场状况D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素 7. 在进行外部人力资源供给预测时,应重点分析的地区性因素有()。 A.地区内人口总量B.地区内人口构成C.地区内劳动力的质量D.地区内劳动力的择业心理和工作价值观 E.地 区经济的发展水平 8. 人力资源供给预测的步骤包括()。 A.预测内部人力资源供给B.预测外部人力资源供给C.预测企业人力资源的整体供给 D.确定人员的“总需求” E.确定人员的“净需求” 第四章 1. si 招聘、甄选和录用工作的基础是()。 A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析D.培训开发 E.绩效考评 2.
41、招聘工作应该遵循的基本原则有()。 A.计划性原则 B.公开性原则C.合适性原则D.片面性原则 E.标准性原则 3. 面试的方法有很多,企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择,可供选择的方法有()。 A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试 E.背景调查 4. 认知测验测评的是人的认知行为,主要包括()的测试。 A.A 成就测试 B.智力测试 C.能力倾向测试 D.兴趣爱好测试 E.性格特征测试 5. 根据测验的具体对象,心理测试有()。 A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试D.人格测试 E.文字性测试 6. 评价中心的主要形式有()。 A.工作样本法 B.无领
42、导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 E.心理测试法 9. 进行心理测试时一定要注意以下方面()。 A.由心理专家主持和实施B.对一些记分性的测试,记分方法要保密 C. 实事求是地看待测试结果和作用D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E. 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则 第五章 1. wu 一般来说,完整的培训过程分为包含()等步骤。 A.培训需求分析 B.设计培训计划 C.开发培训课程D.实施培训活动 E.评价培训效果 2. 为了保证培训需求分析的有效性,培训需求分析就必须在()三个层面上进行。 A.资源分析 B.人员分析 C.组织分析 D.战略分析 E.环境
43、分析 4. 岗前培训包含哪些培训内容()。 A.外派培训 B.企业文化教育 C.更新知识的培训D.岗位业务培训 E.转岗培训 6. 运用讲授法进行员工培训具有()优点。 A.利于受训者综合能力的培养B.易于操作C.适用于各种培训 D. 受训者可以积极参加讨论E.有利于大面积培养人才 7. 以下哪些培训方式属于在岗培训()。 A.转岗培训 B.企业文化教育 C.晋升培训D.岗位知识培训 E.更新知识和技能的培训 &运用案例教学法进行培训具有()优点。 A.易于得到受训者的认同B.案例提供的情景与真实情况一致C.受训者可以积极参加讨论 D.可以增进人际交流E.有利于发挥教师的主导作用第六章 l.l
44、iu 职业生涯管理分为()。 A.个人的职业生涯管理B.员工工作技能的增进C.组织的职业生涯管理 D.组织绩效的改进E.部门的职业生涯管理 5. 组织对职业生涯中期阶段的管理措施有()。 A.实施工作轮换 B.提拔晋升 C.工作投标D.制定具体的退休计划E.提供富有挑战性的最初工作 7. 组织对职业生涯早期阶段的管理措施有()。 A.工作告示 B.对新员工进行上岗引导C.内部晋升 D.提供富有挑战性的工作E.推荐转正 8. 职业生涯管理成功的关键有() A.高层领导的支持B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力 C. 职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能 D. 各级管理者要配合职业管
45、理的实施 E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询 第七章 5. 岗位关键绩效指标的设定可以通过()等过程来实施。 A.绩效考核文件的设计B.界定员工岗位的主要职责C.选择、分解和设定员工关键绩效指标 D. 准备关键业绩指标的管理工具E.修订指标 6. 利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑()问题。 A.有利于受训者综合能力的培养B.易于操作 C.适用于各种培训D.考核项目 E.对被考核者给出的分数 7. 进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工()。 A.技术人员 B. 一线操作工 C.工会干部D.负责员工福利的干部E.负责员工社会保障的干部 &下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见
46、问题的是()。 A.评价者给大多数员工中等的评价B.评价者对老年员工给予较低的评价 C. 评价者对女员工给予较低的评价D.评价者给大多数员工过髙的评价 E. 评价者给大多数员工过低的评价 第八章 l. bd以下哪些报酬属于非经济类报酬()。 A.参与决策权 B.较多的职权 C.个人成长机会 D.津贴与补贴 E.销售提成 3. 基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案,其薪酬方案的设计主要依据员工的()。 A.专业知识 B.专业技能 C.专业职务 D.专业特长 E.个性特点 4. 白于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同,从而形成不同内涵的技能 薪酬结构,
47、可供组织选择的薪酬结构有()。 A.按件计酬模型 B.按时计酬模型 C.阶梯模型 D.技能模块模型 E.积分累计模型 8. 薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整,以便更好地发挥薪酬的激励作 用,具体的调整方式有()。 A.奖励性调整 B.效益性调整 C.生活指数调整 D.工龄性调整 E.目标性调整 第九章 1. jiu 解决劳动纠纷,应注意公正原则,这指的是()。 A.劳动争议双方都不应指责对方B.双方应承担同等的责任和义务C.双方在适用法律上一律平等 D. 双方平等的享有权利和履行义务E.双方必须是同一国家的法人或自然人 2. 劳动关系的主体是() A.劳动者 B.
48、政府 C.用人单位 D.劳动力市场 E.中介机构 5. 可用以解决员工心理健康问题的措施有()。 A.宣泄 B.适当设置目标 C.培养抗压能力D.培养业余爱好 E.咨询 7. 劳动争议处理遵循()原则。 A.少数服从多数 B.平等协商一致 C.合法性 D.公平性 E.着重调解及时处理 &解决劳动争议的途径和方法有()。 A.双方应协商解决B.通过职业介绍所协调C.通过劳动争议调解委员会调解 D.通过劳动争议仲裁机构仲裁E.通过人民法院处理劳动争议 选择题答案 第一章 一 l.D 2.C3.B 4.B5.A 6.D 7.A 8. A9.C 10.C ll.D 12.A 13.C 14.B 二 l
49、.ACDE 2.AB 3.ABCDE 4.ABCDE 5.ABD 6. CDE 7.ABDE 8.BCE 9.AE 10.CE 第二章 一 l.C 2.C3.B 4.B 5.D 6.A7.D 二 l.BC 2.ACDE 3.ABC 4.ABDE 5.ABCDE 6. ACE 7.CDE 8.ACE 9.BCD 10.BCDE 1 l.ACDE 第三章 _ 1.A2.D3.A4.B5.B6.D7.C&C 9.D 10.C 二 l.ABCDE 2.ACDE 3.ABCDE 4.ABDE 5.ABCE 6.BE 7.ABCDE 8.ABCE 第四章 一 1 .C 2.A 3.B 4.B 5.D 6.B 7.A 8.A 二 l.AC 2.ABCE 3.ABCD 4. ABC 5.CD 6.ABCD 7.CD 8.ABDE 9.ABCE 第五章 一 l.C 2.A3.D4.B5.D 6.A 7. D 8.B 9.C 二 l.ABCDE 2.BCD 3.BCD 4.BD 5.ACDE 6.BCE 7.ACDE 8.ACD 9.ACD 第六章 一 1.A2.D 3.D 4.D 5.C 6.C 7.B &B 二 l.AC 2.ABCDE 3.ABCDE 4.BD 5.AB 6.ABCDE 7.BD 8.ABCDE 第七章 一 1 .B 2.C 3.A 4.D 5.A 6.C 7.D
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