入职培训内容.pdf
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1、培训评估工作要做好,必须注意以下几个方面: 其一,培训一定要考核,且要有淘汰机制。 没有考核、没有淘汰机制的培训,会使新员工没有学习压力,容易得过且过,甚 至滥竽充数。 例如,南京某路桥公司的做法比较好,他们会在试用期后让新员工 进行自身评估,同时也让上下级对其进行评估和其沟通,使其明白自身能力的 “短板”。 其二,分阶段进行培训效果评估。 不能等到培训最后, 才知道培训的效果不理想。 分段进行效果评估, 不合格者还 可以进行补充培训。 其三,对培训效果评估要全面。 可以从公司级培训、车间/ 公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际 需要赋予不同的权重)进行评估。 其四,评估的方式可灵活
2、多变。 可采用柯氏四级评估方法, 前期可多采用反应评估, 了解新员工对培训的满意度; 后期可多采用学习评估, 通过笔试、现场操作、 模拟演示等方式了解新员工对知 识、技能的掌握程度; 必要时还可采用行为评估, 即了解培训后的新员工在工作 上应用的行为状况等。 3 柯氏四级培训评估模式,简称“4R ”,主要内容: Level 1 一级: 反应评估 (Reaction) :评估被培训者的满意程度; 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何,包括对讲师和培训科目、 设施、 方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束 时,通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性
3、的反应。这个层 次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估 的参考,但不能作为评估的结果。 Level 2. 二级: 学习评估 (Learning) : 测定被培训者的学习获得程度; 学习评估是目前最常见、 也是最常用到的一种评价方式。 它是测量受训人员对 原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实 地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、 操作测试等方 法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 Level 3. 三级:行为评估 (Behavior) :考察被培训者的知识运用程度; 行为的评估
4、指在培训结束后的一段时间里,由受训人员的上级、 同事、下属或 者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化,是否在工作中运用了培训中学 到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训 前后行为变化的对比, 以及受训人员本人的自评。 这通常需要借助于一系列的评 估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、 技能对 实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。 Level 4. 四级: 成果评估 (Result) :计算培训创出的经济效益。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献,这一 层次的评估上升到了组织的高度。效果层评
5、估可以通过一系列指标来衡量,如事 故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些 指标的分析,管理层能够了解培训所带来的收益。 Level 5 五级:投资报酬率评估 (ROI)。 尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性,但它在实践中显然会遇到挑 战,因为培训虽然有可能增加企业收益,但它并不能保证此结果一定出现,而且 随着人才流动的加剧,盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。 另外,充斥于市场的大量培训项目良莠不齐,员工受训所学和所经历的情景与实 际工作内容、 工作环境常常是大相径庭, 许多培训行为是缺乏效率和失败的,就 像德鲁克曾经说过的那样:“顶多是把白痴变成了低能儿
6、。“ 任何培训的实施都必须依据企业的目标,必须与企业的战略相互协调, 必须与企 业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系,培训计划必须是企业计划的一 个组成部分。 入职培训的目的通常包括以下几方面: 1、减少新员工的压力和焦虑; 2、减少启动成本; 3、降低员工流动; 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间; 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望; 6、协助新员工获得适当的角色行为; 7、帮助新员工适应工作群体和规范; 8、鼓励新员工形成积极的态度。 企业文化建设最初的一步,其实是入职培训 1、企业文化的承载只可能是人,是企业的员工。不管是表面的文本,制度还是 企业内部普遍的行为指南和
7、普遍的认知和态度,都需要企业的员工来表现。 所以 我们在做企业文化建设的时候, 要记住的是只有能对员工的行为产生影响的才是 真正的企业文化建设。 很多企业的企业文化建设没有效果,流于形式, 最关键的 就是建设的时候并不基于能对员工的行为产生影响。能够有 文案,有报告,有会 议,有通讯就好了。 那么我们认为每个企业对员工将来的行为产生影响的第一刻 就是员工在做入职培训的时候。 通过入职培训, 让员工了解公司, 了解行为规范, 了解优秀的公司前辈,都是促进员工对企业文化认可的重要环节。 2、企业文化传递的 基因是企业文化建设的重要组成部分。我们归纳的企业文化 传递基因包括语言,文字,规范制度,英雄
8、事迹,活动和他人的行为等。而文化 基因在员工与员工之间的传递会受到很多的阻碍。其中很重要的阻碍包括与企业 文化相背离的同事的行为, 自己行事的习惯和背离的 企业战略 和企业管理。 这些 企业文化基因传递的阻碍在入职培训的时候除了自身的行事习惯外都不成立。因 此在入职培训的时候是最佳的企业文化基因的传播机会。 3、入职培训的对象都是新员工。不管所谓的新员工是否是真正的初入职场,在 新到一家企业, 每个新员工都饥渴的希望多了解自己所工作的地方。可以说是主 动的希望得到企业文化的熏陶,希望尽快融入一个团队。 在这个时候, 新员工会 有意的弱化自己的行为习惯, 更倾向于采用新企业内约定俗成的旧习惯。这
9、也非 常有利于企业文化建设的。 1 新员工培训方案 一、 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作, 降低离职率 . 二公司整体培训: 致新员工的一封信 企业简介 企业标识 企业文化及愿景 企业十年宣传片 企业组织结构图 各部门职
10、能及各分公司简介 关于企业 企业人才观 工资体系 福利体系 (补助 ,资金 ,假期 ,提成 ,优惠 ,培训 ,俱乐部 ,竞聘机制 ,沟通机制 ) 办事 “ 指南 ” 智能化办公系统应用 沟通交流机制及方式 各经理邮箱列表 转正及离职办理流程 培训费及工装费 着装规范 卫生制度 值班及脱岗处罚 安保条例 服务二十条 服务二十条处罚条例 考级制度 回答新员工提出的问题 三、培训流程 到职前: l 致新员工欢迎信 (附件一 ) l 让本部门其他员工知道新员工的到来( 部门经理介绍 ) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导
11、师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后 : 部门岗位培训(部门经理负责) 1. 到职后第一天: 到部门报到,部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求本部门 FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2. 到职第五天 : 到人力资源部报到,进行新员工须知培训( 课件二 ) 3. 到职后第六天: 一周内, 部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责, 谈论工作中出现的问题, 回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间
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