公司薪酬管理制度.pdf
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1、。 。 。 。薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系, 规范员工工资的确定与调 整,发挥薪酬的保健和激励功能,依据中华人民共和国有关法律法规 和公司企业文化及董事会有关决议,特制定本办法。 第二条薪酬管理程序:制定薪酬原则与战略岗位分析与评价 地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准 执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则: 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配, 兼顾企业发展与实际现状的需要; 2、公平合理,充分体现价值和责任; 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系; 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企 业经营持续发
2、展,员工生活不断改善的良性循环; 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资 差距,工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案,根据公司战略 及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内,公司各级主管可 依照各自权限,根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、 贡献与业绩核定员工职等和工资职级,或决定晋级和晋等 第六条员工薪资调整程序为: 部门填写调资申请表行政人 事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人 行政人事部存档。 部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权 限办理。 第七条本办法
3、适用于公司在职在岗员工,生产工人、 业务人员 若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法,可参照执行,公司聘请顾问、 兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章 薪酬结构 第一条工资结构:基本工资 +岗位工资 +奖金+工龄工资 +地区 补贴。 第一条 . 基本工资(基本生活费) :是为保障员工最低生活需要 而支付的工资,数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条 . 岗位工资:根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专 业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工 资。 第三条 . 奖金:是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益 状况而支付的工资, 用于鼓励员工提高工作质量和效率,
4、既与企业效 益有关,又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放, 。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/ (P*N) 其中: Jm为月绩效奖金; X 为员工岗位工资值, Em为公司(或 部门)可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略 政策决定奖金所占比例;Km为员工月绩效考核得分;Rm为公司的月 标准考核分; P为公司(或部门)员工平均岗位工资值;N 为公司员 工总人数。未实行员工绩效考核的单位或部门,人均按 K/R=75% 计算。 2、年绩效奖金于每年春节发放 年绩效奖金Jy= X*Km/Ry*W* Ey/12(P*N) 其中, Jy 为年绩效奖(年终奖);
5、Ky 员工年终考核得分; Ry 为 年度标准考核分; W为员工当年实际工作月数;Ey 为公司(或部门) 可分配的年绩效奖金总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策 决定奖金所占比例; X、P、N同第 1 条。 3 、其它奖金:除绩效奖金外,公司视业绩增长及个人贡献程度 而实施非例行奖励,如目标奖、季度奖、特殊贡献奖、项目浮动奖、 先进奖、优惠选购股份等,届时由公司董事会或总裁办公会议决定。 第四条工龄工资:员工在公司工作每满1 年增加工龄工资10 元,最多不超过 100 元。 第五条地区补贴:公司为平衡不同地区物价水平、生活水准差 异而支付的补贴。 职务 地区 总裁(副) 级 总经理(副)
6、级 经理(副) 级 职员级 一类地区210 180 150 120 二类地区175 150 125 100 三类地区120 105 90 75 四类地区100 75 60 45 地区类别划分标准同差旅费用报销管理。 第三章 职级划分 第一条根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技 能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度,结合 劳动力市场,将公司所有职位划分为9 等 33 级,各级职位岗位工资 范围见表一。 职等职级岗位 工资 岗位 A等 (900 元/ 级) A1 8530 总裁 A2 7630 A3 6730 A4 5830 B等 (600 元/ 级) B1 5830
7、 副总裁、总裁助理、总会计师、总审计师、总 经济师、总工程师、总畜牧师、总兽医师、人 力资源总监 B2 5230 B3 4630 B4 4030 C等 (400 元/ 级) C1 4030 部长、分公司总经理 C2 3630 C3 3230 C4 2830 D等 (300 D1 2830 副部长、部长助理、分公司副总经理、总经理 助理、博士毕业生;D2 2530 元/ 级) D3 2230 D4 1930 E等 (180 元/ 级) E1 1930 分公司部门经理、高级工程师、高级畜牧师、 高级会计师、高级人力资源管理师E2 1750 E3 1570 E4 1390 E5 1210 F等 (1
8、10 元/ 级) F1 1210 总裁办秘书、分公司部门副经理、经理助理、 会计师、畜牧师、工程师、人力资源管理师、 高级技师、高级厨师、硕士毕业生; F2 1100 F3 990 F4 880 F5 770 G等 ( 80 元/ 级) G1 770 科长(主办)、分公司总经理秘书、车间主任、 片区经理、工段长、班长、助理工程师、助理 会计师、助理人力资源管理师、助理政工师、 助理畜牧师、技师、厨师; G2 680 G3 590 G4 510 G5 430 H等 ( 60 元/ 级) H1 430 工程技术员(机械、工艺、品管) 、业务代表、 一般行政职员(人事、总务、会计员、出纳、 统计、开
9、票、文员、内勤、外勤)、司机、技 术工人(总控、机修、电工、水处理、锅炉工、 制粒) 、保管、地磅、保安、大学毕业生等; H2 370 H3 310 H4 250 H5 190 I等 ( 40 元/ 级) I1 190 一般操作工、饲养员、清洁工、炊事员、园林 工、服务员、勤杂工、中专毕业生等。I2 150 I3 110 I4 70 I5 30 第二条员工职等依据员工的岗位、职务、学历就高不就低,岗 位新手或职务新任原则上都定在对应职等的最低职级,若员工在学 历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出,可按 下表按有关条款计算浮动级数,累计浮动级数之和大于0.7, 可在对 应职等范
10、围内上浮1 个职级。 1、责任大小:指该岗位相对于此职等的其它岗位对所属部门的 负责程度及其对公司安全、管理、经营、效率的影响程度。 项目 提级 程度 负责程度安全管理经营 高0.5 0.5 0.5 0.5 较高0.3 0.3 0.3 0.3 稍高0.1 0.1 0.1 0.1 一般0 0 0 0 2、工作难度:指该岗位相对于此职等其它岗位对上岗人员能力 素质要求,工作协调处理难度。 项目 提级 程度 专 业 知 识 广度 专 业 知 识 深度 需 协 调 内 部 岗 位 多 少 需 协 调 外 部 岗 位 多 少 高0.5 0.5 0.5 0.5 较高0.3 0.3 0.3 0.3 稍高0.
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