绩效管理--chrp注册人力资源管理师培训.ppt
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1、CHRPCHRP注册人力资源管理师培训注册人力资源管理师培训 绩绩 效效 管管 理理 喷 孙 七 锌 肿 裳 鲍 炮 勿 懦 熔 歧 郎 蒂 豫 泵 榷 喉 渺 悼 督 摸 认 砷 矫 宋 怒 坯 氟 莲 拇 栗 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 企业发展与绩效管理企业发展与绩效管理 完整绩效管理系统的特点完整绩效管理系统的特点 绩效管理是一个持续沟通的过程绩效管理是一个持续沟通的过程 绩效管理是企业价值分配基础绩效管理是企业价值分配基础 绩效管理体系与企业价值
2、链的关系绩效管理体系与企业价值链的关系 绩效评估与绩效管理的区别绩效评估与绩效管理的区别 绩效与绩效管理绩效与绩效管理 赛 岗 禄 役 蔚 堕 办 骨 茄 斤 器 葡 出 埠 盗 畴 奈 桐 镀 掐 乳 责 但 寡 悲 饶 震 侧 楞 耪 缸 蒙 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 为了攻克检测血糖水平产品的技术难题,作为项目经理的李君带领下为了攻克检测血糖水平产品的技术难题,作为项目经理的李君带领下 属属 经过详细的讨论,为该项目制定了规划。该规划包括项目目标、
3、项目里程经过详细的讨论,为该项目制定了规划。该规划包括项目目标、项目里程 碑碑 等;该规划获得公司评定委员会评审通过后,于年月正式投入等;该规划获得公司评定委员会评审通过后,于年月正式投入 了了 运作。同时,李君不断参加项目管理方面技巧的培训或自行学习,如团队运作。同时,李君不断参加项目管理方面技巧的培训或自行学习,如团队 建建 设、有效沟通等。设、有效沟通等。 李君作为一位不错的项目经理,从项目启动那天开始,项目成员个个李君作为一位不错的项目经理,从项目启动那天开始,项目成员个个 精精 神抖擞、意气风发,项目组的气氛一直好于其他项目组。但是,项目从神抖擞、意气风发,项目组的气氛一直好于其他项
4、目组。但是,项目从 年月启动,一直持续到年月份,就是不见成效,而这个年月启动,一直持续到年月份,就是不见成效,而这个 日日 期就是公司给项目组下达的最终日期。期就是公司给项目组下达的最终日期。 怎么办?以李君为首的项目组全体成员,陷入了困境。怎么办?以李君为首的项目组全体成员,陷入了困境。“ “项目还要不项目还要不 要要 做下去?要做,从哪里作为突破口?项目到底存在什么问题?做下去?要做,从哪里作为突破口?项目到底存在什么问题?” ”,针对一,针对一 系系 列问题,项目组成员冷静认真的进行了讨论和分析。结果,令所有项目组列问题,项目组成员冷静认真的进行了讨论和分析。结果,令所有项目组 成成 员
5、吃惊的是员吃惊的是“ “项目的假设前提有问题?项目的假设前提有问题?” ”,再做下去也是毫无意义的。,再做下去也是毫无意义的。 整整十个月,为攻克该技术难题,项目组耗费了公司大量的人力、物整整十个月,为攻克该技术难题,项目组耗费了公司大量的人力、物 力、力、 财力资源。那么,对于他们的绩效应该如何评价?财力资源。那么,对于他们的绩效应该如何评价? 绩效与绩效管理绩效与绩效管理 案例案例 岩 羊 挟 像 你 旧 停 陋 滑 阻 痹 快 兑 钓 僚 贰 枣 硕 佬 磅 脚 倡 菱 同 篷 禄 酚 郊 丹 思 棒 阔 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训
6、 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 案例案例 M M公司是一家以销售为主的公司,为了在华中地区赢得一席之公司是一家以销售为主的公司,为了在华中地区赢得一席之 地,公司在武汉设立了销售分公司,与此同时派遣素有销售冠军地,公司在武汉设立了销售分公司,与此同时派遣素有销售冠军 的的N N君担任分公司的经理。君担任分公司的经理。 N N君上任伊始,深感责任重大,于是身先士卒,亲率几十名兄君上任伊始,深感责任重大,于是身先士卒,亲率几十名兄 弟摸爬滚打,他时常把最难啃的客户留给自己,并且经常向手下弟摸爬滚打,他时常把最难啃的客户留给自己,并且经常向手下
7、的几十名兄弟传授经验,然而很不幸的是,由于今年夏天华中地的几十名兄弟传授经验,然而很不幸的是,由于今年夏天华中地 区遭受了史无前例的洪水灾害,使销售额受到了严重影响。尽管区遭受了史无前例的洪水灾害,使销售额受到了严重影响。尽管 他和几十名兄弟齐心合力,费尽千辛万苦还是没能完成销售任务,他和几十名兄弟齐心合力,费尽千辛万苦还是没能完成销售任务, 可其他分公司全是超额完成任务。大家今年的奖金算是泡汤了。可其他分公司全是超额完成任务。大家今年的奖金算是泡汤了。 寐 浦 片 既 傣 屋 冰 馋 逾 爬 寓 矿 召 亲 炭 撮 啮 枣 酗 脂 瞎 琴 纲 恭 渠 兹 稿 瓮 粥 生 腻 剃 绩 效 管
8、理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 什么是绩效什么是绩效 ? ? 员工绩效员工绩效 是指员工在某一时期的工作结果、工作是指员工在某一时期的工作结果、工作 行为和工作态度的总和,其侧重于员工的行为和产出。行为和工作态度的总和,其侧重于员工的行为和产出。 组织绩效组织绩效 是指组织在某一时期内组织任务完成的是指组织在某一时期内组织任务完成的 数量、质量、效率及赢利状况,其侧重于组织的行为和数量、质量、效率及赢利状况,其侧重于组织的行为和 产出。产出。 德 阂 朝 勾 掷 戈 般
9、军 试 过 豌 堰 昆 颂 隐 膝 何 剃 忆 留 郧 磊 杉 抒 菊 舆 窖 松 呢 矗 藐 禁 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 什么是绩效管理什么是绩效管理 ? 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,绩效管理绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理,绩效管理 是基于企业战略基础之上的一种管理活动。是基于企业战略基础之上的一种管理活动。 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩 评价,并将绩效成绩用于企业日常管
10、理活动中,以激励员评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员 工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式 管理活动。管理活动。 瓢 囊 自 殆 蠢 部 欢 爆 奎 唇 船 髓 匣 汉 热 拉 蔡 蔡 袭 剃 龙 脾 撩 祷 讫 尚 摔 疑 络 弯 拣 结 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 又到了财政年度的年末,又到了财政年度的年末,A A公司除了要做会计结算工作外,公司除了要做会计结算工作外, 经
11、理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效评估经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效评估 工作。工作。 小李直接管理着小李直接管理着1010名员工,因此他又将忙于和这些员工面谈名员工,因此他又将忙于和这些员工面谈 和填表等工作。好在对于绩效管理工作也是轻车熟路了,于是他和填表等工作。好在对于绩效管理工作也是轻车熟路了,于是他 通过内部办公系统给每位员工发送了份评价表。待他们填完后,通过内部办公系统给每位员工发送了份评价表。待他们填完后, 他就表中内容同每人谈上他就表中内容同每人谈上1515分钟,然后签上名。分钟,然后签上名。OKOK!问题总算解!问题总算解 决了,纸面上的
12、工作准时完成了,人事部门也很满意,每个人又决了,纸面上的工作准时完成了,人事部门也很满意,每个人又 回到回到“现实工作现实工作”中去。中去。 然而,小李和其他经理交到人力资源部门的报表都被放进了然而,小李和其他经理交到人力资源部门的报表都被放进了 文件夹里,并且很可能被遗忘掉。小李和他的员工们在下一次年文件夹里,并且很可能被遗忘掉。小李和他的员工们在下一次年 终业绩评价表演之前也不会再看它们一眼,因此员工们私下里对终业绩评价表演之前也不会再看它们一眼,因此员工们私下里对 这个过程的认为是这个过程的认为是“浪费时间浪费时间”。 绩效管理与绩效评估的区别绩效管理与绩效评估的区别 案例案例 赠 喉
13、吨 径 嚎 爷 漆 既 谍 疼 析 拢 熔 祝 俐 沦 闰 承 纯 待 汕 沽 枫 雨 辆 评 典 浴 梅 冈 瓶 泻 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩效评估仅仅是绩效管理中的一个环节,绩效管理特绩效评估仅仅是绩效管理中的一个环节,绩效管理特 别强调沟通、辅导及员工能力的提高。别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 绩绩绩绩效效评评评评估估绩绩绩绩效管理效管理 上上对对对对下的下的评评评评估估 员员员员工参与并反工参与并反馈馈馈馈的工作改的工作改进讨论进讨论进讨
14、论进讨论 只关注工作目只关注工作目标标标标 关注工作目关注工作目标标标标和和员员员员工技能工技能发发发发展两个方面展两个方面 单单单单一的考核一的考核 通通过过过过持持续续续续反反馈馈馈馈后的后的结结结结果果认认认认定定 上上级对级对级对级对 下下级级级级的考核的考核 绩绩绩绩效伙伴效伙伴 工作工作验验验验收,只关注目收,只关注目标标标标完成与否完成与否 ,秋后算,秋后算帐帐帐帐,经经经经理人是判官理人是判官 关注关注为为为为什么完成或未完成,什么完成或未完成,评评评评估者和被估者和被评评评评估者双估者双赢赢赢赢 只关注只关注结结结结果果 既关注既关注结结结结果,也关注引果,也关注引发结发结发
15、结发结 果的工作果的工作过过过过程程辅导辅导辅导辅导 ,是,是 建立在工作建立在工作辅导辅导辅导辅导 、工作、工作论论论论断基断基础础础础上的上的评评评评估估 人事管理程序人事管理程序 业绩业绩业绩业绩 管理程序管理程序 关注关注过过过过去,关注已去,关注已经经经经完成的工作完成的工作 更关注将来,关注工作中的更关注将来,关注工作中的问题问题问题问题 解决与解决与绩绩绩绩效改善效改善 只用于只用于奖惩奖惩奖惩奖惩 或人事任免或人事任免 重点是重点是绩绩绩绩效改效改进计进计进计进计 划与划与员员员员工工发发发发展展 一年一次或季度、月度一年一次或季度、月度评评评评估估 不不仅仅仅仅有一年一次或季
16、度、月度有一年一次或季度、月度评评评评估,估,还还还还有与目有与目标标标标和和 评评评评估相关的工作估相关的工作辅导辅导辅导辅导 。 绩效管理与绩效评估的主要区别绩效管理与绩效评估的主要区别 椒 女 篷 油 毗 风 聪 每 肝 傅 项 溪 彩 胰 瞬 储 驴 蝗 舔 哎 牧 钥 客 懒 晤 顽 袄 狙 潦 博 咨 下 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 企业经营价值链企业经营价值链 企业经营价值链企业经营价值链 经营客户经营客户 经营人才经营人才 企业的可企业的可
17、 持续性发展持续性发展 顾客忠诚顾客忠诚顾客满意顾客满意 为顾客创造为顾客创造 价值带来利润价值带来利润 优异的产优异的产 品与服务品与服务 企业人力资源企业人力资源 开发管理系统开发管理系统 企业人力资源企业人力资源 产品服务提供产品服务提供 员工需求满足员工需求满足 个人价值实现个人价值实现 员工满意员工满意 员工生产员工生产 率与素质率与素质 绩效管理体系与企业价值链的关系绩效管理体系与企业价值链的关系 腋 裴 琼 柬 义 桌 湿 仰 痛 仟 拉 敏 吱 膀 凑 谰 屈 鸣 恫 粉 卒 虑 椭 侥 澜 忻 豌 彦 无 脱 纤 叹 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资
18、 源 管 理 师 培 训 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 价值创造价值创造 创造价值的要素定位创造价值的要素定位 谁创造了企业的价值,谁创造了企业的价值, 价值创造理念的整合价值创造理念的整合 知识创新者和企业家知识创新者和企业家 是企业价值创造的主是企业价值创造的主 导要素导要素 依据战略要求对价值依据战略要求对价值 贡献排序贡献排序 价值评价价值评价 评价机制与工具评价机制与工具 以素质模型为核心的潜能以素质模型为核心的潜能 评价体系评价体系 以任职资格标准为核心得以任职资格标准为核心得 职业化行为评价体系职业化行为评价体系 以战略为导向
19、的以战略为导向的KPIKPI为核为核 心的绩效考核体系心的绩效考核体系 以经营检讨及中级述职报以经营检讨及中级述职报 告为核心的绩效改进体系告为核心的绩效改进体系 以提高管理者人力资源管以提高管理者人力资源管 理责任为中心的绩效管理理责任为中心的绩效管理 循环体系循环体系 价值分配价值分配 分配机制与形式分配机制与形式 多种价值分配形式:机会多种价值分配形式:机会 职权、工资、股权、学习职权、工资、股权、学习 等等 分享报酬体系的建立两金分享报酬体系的建立两金 工程(金手铐与金饭碗)工程(金手铐与金饭碗) 报酬的内在结构与差异报酬的内在结构与差异 富有竞争力的报酬水平确富有竞争力的报酬水平确
20、定定 核心是组织权利与经济利核心是组织权利与经济利 益分享益分享 (价值实现与价值增值)(价值实现与价值增值) 企业的价值链管理是人力资源的一个核心,企业的价值链管理是人力资源的一个核心, 包含价值创造、价值评价和价值分配三个基本部分。包含价值创造、价值评价和价值分配三个基本部分。 绩效管理是企业价值分配基础绩效管理是企业价值分配基础 监 吴 若 驼 胞 催 失 杜 洼 马 桅 囚 磋 沸 锣 言 伯 肠 休 我 品 介 炔 测 昧 袭 罪 聘 丑 岂 谭 戳 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人
21、 力 资 源 管 理 师 培 训 计划计划 反馈沟通反馈沟通 员工员工 主管主管 反馈沟通反馈沟通 辅导辅导 反馈求助反馈求助 员工员工 主管主管 反馈指导反馈指导 检查检查 反馈说明反馈说明 员工员工 主管主管 反馈纠正反馈纠正 报酬报酬 反馈改进反馈改进 员工员工 主管主管 反馈鼓励反馈鼓励 全过程沟通全过程沟通 绩效管理是一个持续沟通的过程绩效管理是一个持续沟通的过程 抵 纫 蜘 签 峪 貉 天 基 宋 矮 逾 虐 丘 著 馋 锌 怠 嗓 朴 推 吾 骇 丧 偶 擒 抖 羹 辽 笆 宅 缔 包 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩 效 管
22、 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 用最通俗易懂的语言阐明组织的目标和方向,使组织的所有团队和成员都用最通俗易懂的语言阐明组织的目标和方向,使组织的所有团队和成员都 能能 对此有清醒的认识。对此有清醒的认识。 让团队和成员都明白需要他们做什么、提供什么,也就是他们在整个组织让团队和成员都明白需要他们做什么、提供什么,也就是他们在整个组织 的的 活动中起什么样的作用。活动中起什么样的作用。 事业抱负:建立机制使人们认识到不断的进步不仅仅是愿望,还应该成为事业抱负:建立机制使人们认识到不断的进步不仅仅是愿望,还应该成为 必必 需。同时让他们知道什么是优秀的绩效
23、。需。同时让他们知道什么是优秀的绩效。 支持:建立鼓励机制和支持高绩效,让员工有自信发掘本身的潜能,了解支持:建立鼓励机制和支持高绩效,让员工有自信发掘本身的潜能,了解 自自 己的训练要求;使上层管理者和经理知道如何激发员工的工作激情、如何己的训练要求;使上层管理者和经理知道如何激发员工的工作激情、如何 对对 员工进行指导。员工进行指导。 形成循环的信息反馈,使团队和成员们能够了解他们的工作与要求的差距形成循环的信息反馈,使团队和成员们能够了解他们的工作与要求的差距 : 这种评价与从经理、同事以及客户那里零星得来的日常反馈信息一样有用这种评价与从经理、同事以及客户那里零星得来的日常反馈信息一样
24、有用 。 认可:是一种与报酬无关的对人的奖励和认同。认可:是一种与报酬无关的对人的奖励和认同。 赋予新的活力:由于其余的六个要点已被证实对组织、团队和个人具有重赋予新的活力:由于其余的六个要点已被证实对组织、团队和个人具有重 要要 的价值,可以继续投入精力和热情,使其富于新的活力。的价值,可以继续投入精力和热情,使其富于新的活力。 完整的绩效管理系统的特点完整的绩效管理系统的特点 带 裤 陡 警 乌 酱 廖 庞 监 绞 呜 串 拼 艾 荣 猾 始 轴 曙 盗 骸 纶 史 坝 耘 兴 贾 秆 逊 碟 垢 暖 绩 效 管 理 - - c h r p 注 册 人 力 资 源 管 理 师 培 训 绩
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