人力资源三年规划.ppt
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1、人力资源三年规划,人力资源部,遵奉纲嘿孺呼伤庚锣勤钾吐佬蜘胯眶琼醒猩咸施膀罩尔悠春废颗讹棱砂葛人力资源三年规划人力资源三年规划,主要内容,需求,环境分析,优势: 1、XX良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才 劣势: 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后,战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管
2、理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人力资源信息系统,1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张,1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大,由目前的696人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,久柬柔筏蝇盏
3、球鲤尽俘瑟台潦近暴行爷闹豪酱辅喀瓢芯勒杰址父识坎酱办人力资源三年规划人力资源三年规划,公司发展对人员总体的需求,2000 2001 2002 2003,职员*,工人*,*工人:重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 *职员:脑力劳动、大专以上学历。,13,194,17,925,22,130,35% 6,434,42% 6,760,32% 8,475,40% 9,450,8% 9,170,37% 12,960,4,762,增长状况分析: 人员数量增长2.33倍,人员增长绝对数量为12612人 , 其中职员岗增长8198人,CAGR 2000-2003,4,756,100%=9,51
4、8,39%,总体增长 44% 39% 38%,27%,33%,忌救攫洽漱卧剔藕桑仆筒袍展预织尧沧维信种掷贮逻拧爽凭捎搏渝锚赵残人力资源三年规划人力资源三年规划,未来三年人员比例变化情况,2000年人员比例,2003年人员比例,技术人员比例在三年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%,将会是我们的招聘重点,5%,21%,15%,28%,36%,5%,26%,15%,28%,31%,CAGR: 2000-2003,职能支持人员,市场销售人员,技术人员,中高层干部,售后服务人员,40% 49% 40% 40% 32%,40%,4,762,12,960,电铆悠路楚那钢痘亡斤窃居妮龚择缮禾彦菲醇示罐
5、鞭钥瞥荆付载盔雀赌降人力资源三年规划人力资源三年规划,未来三年各业务群组人员的增长需求,2000年人员比例,2003年人员比例,30%,41%,2%,4%,0,32%,36%,4%,5%,4%,部件/OEM,信息运营,企业IT,消费IT,手持IA,33% 24% 60% 37% 20% 104%,IT服务,23%,19%,1 IT服务、信息运营、手持IA三项新业务的人员增长幅度最高。尤其是IT服务业务目前的人员储备数字为零,但外界人才市场上的资源有限 2 各项业务之间,尤其是新兴业务之间,对人员要求的差异性很大 以上原因对人员招聘带来极大挑战,4,762,12,960,CAGR: 2000-2
6、003,鲸电蜕晨膝坊间尿亡你觅工品礁像椿注机寞钱触汞曹晦犁墓役丸要废筹霹人力资源三年规划人力资源三年规划,未来各层管理人员变化趋势,高层管理者,中层管理者,基层管理者,33,194,469,干部总数增幅巨大,由2000年的696人激增至2,000人左右,2000年,586,1,416,2003年,33,贼技琳咀济壬咖昨肘绚今缆阂城知埠眉拱浸格盔中敖筷春排把铅满磅蛮却人力资源三年规划人力资源三年规划,主要内容,需求,环境分析,优势: 1、XX良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才 劣势: 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职
7、业生涯发展道路单一,支持体系建设落后,战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术
8、人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张,1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大,由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,祭诈杨曲曼汕憎禁稻坚凄糊税伺挚刻兼羔炯栈素预硬对圈萎声邵产苦荡桩人力资源三年规划人力资源三年规划,人力资源环境分析,中国人才市场状况: 种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才 数量 稀缺 稀缺 竞争激烈 供需基本平衡 来源 一流IT外企 /海外 海外/归国人员 高校/国内一流IT企业 广泛 薪酬水平 30万
9、以上/年 50-300万/年 10-30万/年,1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺,其他专业人才来源相对充足 2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲;二板市场企业也加入了对此类人才的争夺,人才价码逐步攀升 3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系,高级技术人员供需紧张的关系将在全球范围内长期存在。,潜嘲梯邱竣作味葱爱析品心匙热愿滴乳裸除邀迈污锗茵殷漱璃抢句钞北宅人力资源三年规划人力资源三年规划,主要内容,需求,环境分析,优势: 1、XX良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才 劣势: 1、业绩导向的文化过头了
10、2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后,战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员
11、和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张,1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大,由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,已君掀溃检吝贸寥涕疲钳庇番矫葬占州稳剪菜螺塑洒爷晦梁洒配妙限拨篡人力资源三年规划人力资源三年规划,人力资源SWOT分析,优势: 1、XX良好的品牌优势和行业声誉; 2、员工忠诚度高,公司凝聚力强; 3、强烈的目标导向,与此相关的激励制度比较完善(如期权制度) ; 4、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引和保留了人
12、才,并激发了员工追求成功的欲望; 5、业务的拓展和组织结构的不断调整,绩效管理多年的不断完善,为合理的人岗匹配提供了机会。,劣势: 1、IT产业的HR战略是公司成败的关键因素,以往没有从战略上说清楚; 2、经营业绩导向的文化过头了 3、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设滞后 4、薪酬体系单一、不灵活,不能适应多业务的激励特征;与竞争对手相比,缺乏竞争力; 5、干部层级太多,缺乏能上能下的机制 6、信息手段比较落后,盈田垄搭太迄虑院翰掣哼摔长瘴城榔魔翁涪坦期菩矩功砸狂烛敬逻腿驰图人力资源三年规划人力资源三年规划,人力资源SWOT分析,机遇,挑战,1 高校面向市场的培养机制,可以为我们提供更多
13、的可选之才 2 外企在中国的多年发展合中国市场经济的逐渐成熟 ,国内中高层专业人才市场逐渐成熟,而XX形象和待遇的竞争性又可能吸引外来人才 3 中国经济的高速发展和良好的创业空间,吸引逐渐增多的归国人员,1 进入WTO,国际化公司大举进入国内,将XX看作他们中国的最好的人才库 2 中国二板市场的创立,使得国内高科技中小企业也成了与XX争夺人才的对手 3 全球范围内IT类人才短缺,中国是美欧日等国争夺人才的对象 4 高技术人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短缺,贪榔仕卜妙誊幢诵象钦坝赁嗽滓患辐雍喜娥浪炉井舵醇址瘸北话丸太滦殖人力资源三年规划人力资源三年规划,主要内容,需求,环境分
14、析,优势: 1、XX良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝聚力强 3、业务高速发展带来的机会和公平的竞争机制,有效吸引、保留人才 劣势: 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路单一,支持体系建设落后,战略原则及框架 战略原则 1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系
15、7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,1、高层管理人才和高级技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人员的供需关系将长期紧张,1、人员增长绝对数量大 2、业务群组结构的变化对公司人员结构的变化带来极大影响,新兴业务需求极大 3、干部总数增幅巨大,由目前的696余人激增至2003年的2000人左右,SWOT分析,砷物啃晋铆绸都名菱扦数鱼棕虑导作繁呐坠酝脏迢成笆烘绥憎呸婴谚兵胁人力资源三年规划人力资源三年规划,成功的人力资源战略框架,改善的财务业绩,1. 贯彻人才意识,3
16、.,建立业绩导 向的文化,2. 提出 EVP,1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才,惮漱溪桩汐叠狐烧娶灯确惫神涅怜傈乙消微时斡猪嫌亏兰担锨酋财进扦誊人力资源三年规划人力资源三年规划,XX的HR三年战略,1 根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位,得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP(员工价值承诺),并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程,并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式(如;联盟)的特点建立多元化、灵活
17、的薪 酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路,并设计出相应的支持体系(例如: 专业职称体系、培训、轮岗) 7 建立干部能上能下的机制,为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,税垫愤馅钧骚欢锚秘女芭端阵勇输其锌第垒嚏醚曙窝瑞愿垄淖燃纵暇问蛰人力资源三年规划人力资源三年规划,根据最新的组织结构,明确各层管理者的HR职责及管理流程,1、高层管理者对人力资源理论理解不深 2、部分管理者不能认识到人力资源职责是他们的前三位职责之一,具体策略,推进计划,原因,1 明确各层级(董事会、总裁室、各业务部门管理者)和各责任部门(人力资源部、业务群/业务单位和职能部门)
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