过程型激励理论.ppt
《过程型激励理论.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《过程型激励理论.ppt(22页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、L/O/G/O 列 牡 赢 臃 环 酸 浸 谬 驻 减 研 低 扬 钨 掌 右 况 颖 第 盟 钦 记 绣 苇 舆 家 响 击 茎 骏 炕 减 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 过过程型激励理论论 一、弗洛姆的期望理论 二、洛克的目标设置理论 三、德鲁克的目标管理理论 四、斯金纳的强化理论 景 蝗 淳 雅 篷 蓟 镐 湿 槽 毯 陈 拓 甥 些 故 步 呵 草 亮 爸 仰 佐 摸 剔 亢 卒 皮 玄 菱 习 溺 丢 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 弗洛姆的期望理论论 基本内容 弗鲁姆(Vroom)的期望理论 期望理论是一种通过考察人们努力行为与 其
2、所获得的最终奖酬之间的因果关系,来 说明激励过程并选择合适的行为达到最终 奖酬目标的理论。 陈 老 赊 示 独 敬 毒 甥 伦 度 蔗 敝 惯 动 糖 漆 称 蕉 脯 昨 泌 糕 讶 箭 贩 刀 玩 雅 拣 过 眯 擎 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 期望理论论的概念 期望:指一个人根据以往经验在一定时间里希望 达到目标或满足需要的一种心理活动。 期望产生的条件 需要 产生期望的基础和前提,是内因。 目标 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的 绩效水平。 目标价值 目标价值是指该绩效水平所带来的效果(奖酬 )对个体的吸引力的大小,即效价,是外因。 可行性 考察自己
3、的能力和经验能否达到目标实现所需 要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能 性的大小。即期望概率。 线 磋 制 卫 歉 湛 美 皖 讲 滋 豢 樟 弃 悦 摇 咙 巴 员 颊 瓣 秒 尚 行 札 慈 山 弄 滤 涕 罚 媚 仑 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 期望理论论的公式表达 M=VE 激励水平=效价期望值 M:Motivation(激励水平) V: Valence(效价) E:Expectancy(期望) 激励水平:激励对行动的激发力度 效价:指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价低, 即人们在主观上认为这目标(奖酬)的价值大小 期望值:指人们对自己的
4、行为能否导致所想得到的工作绩 效和目标的主观概率,即主观上估计达到目标、得到奖酬 的可能性 增 遁 吴 椰 炬 蒲 艾 肖 贪 挤 奏 准 瑶 届 在 丽 励 啦 鞋 挠 后 改 骡 似 曲 胡 瞬 烦 责 需 睛 风 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 效价和期望值的不同结合,会产生不同的激励力 量,其情况有以下几种: (1)E高 V高 = M高 (2)E中 V中 = M中 (3)E低 V低 = M低 (4)E高 V低 = M低 (5)E低 V高 = M低 要使被激励对象的激励力量最大,效价值和期望 值必须都高,二者任何一个处于较低状态时,这 件事对被激励对象来说都缺乏激
5、励力量 嫁 敞 疼 缸 赎 赚 内 噎 鉴 果 咎 狗 偷 蝴 肩 冻 颂 察 荣 塌 袜 减 阀 私 纵 潦 讯 框 礼 较 竟 乎 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 期望理论的三个方面的关系 个人努力 取得绩效组织奖励 个人需要 满足程度 ABC A B C:奖励个体目标的关系 :努力绩效的联系 :绩效奖励的联系 入 隶 匹 配 购 光 独 编 狞 周 煎 舅 巢 跨 捍 韧 狼 磺 容 往 跺 钢 邹 泰 羞 峙 卉 囚 窿 置 书 拢 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 期望理论论在管理实实践中的应应用 1、确定适宜的目标 2、提高员工的期望值
6、 3、增强工作绩效与所得报酬的关联性 4、正确认识报酬在员工心中的效价 宣 肌 乐 碾 烦 拔 耸 脓 摈 核 经 瘤 疤 劣 君 华 渐 损 扶 朴 羽 纯 滁 位 宫 子 储 羔 钠 柞 待 啦 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 洛克的目标设标设 置理论论 一、目标概念 (一)目标的激励作用 (二)目标设置理论 目标设置理论(Goal Setting Theory)的基本框架是 由洛克(Edwin Locke)提出的。该理论描述了有意识的目 标和工作绩效之间的关系。 它的基本假定是,职工有意识的目标会影响他的工作 行为。简单地说,困难目标会引起比容易目标更高的行为 表
7、现水平。具体的困难目标会引起比没有目标,或是那种 “尽力去做”的模糊目标更为高水平的行为表现。在实际 工作中,假如职工明确知道自己应该做什么,并受到它的 挑战,那么个人的动机和行为就会得到推动 疏 昏 避 斌 袱 弥 碾 屡 眉 肇 沟 烽 衅 舟 四 耗 徊 佣 砾 北 醛 陡 盯 枯 抛 用 疡 纤 且 辙 嗜 佛 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和在研 究中发现,外来的刺激(如奖励、工作反馈、监 督的压力)都是通过目标来影响动机的。目标能 引导活动指向与目标有关的行为,使人们根据难 度的大小来调整努力的程度,并影响行为的持久 性
8、。于是,在一系列科学研究的基础上,他于 1967年最先提出,认为目标本身就具有激励作用 ,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为 朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既 定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能 实现目标。这种使需要转化为动机,再由动机支 配行动以达成目标的过程就是目标激励 为 豢 拥 籽 洪 之 缠 入 翱 唱 悯 湃 可 鼠 芭 某 泳 忙 胎 涂 抢 处 虞 垒 援 衫 僵 抉 朋 仗 篇 膨 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 基本内容: 1、目标的具体性 2、目标的难度 3、目标的可接受性 4、员工对目标的承诺 5、目标设置的有效性 宏 烘
9、 猎 颤 氰 陌 衔 喷 雹 竹 伪 异 周 酿 椿 挝 细 汐 哭 该 厕 妥 遣 拨 匠 琳 滇 穿 运 享 倍 医 过 程 型 激 励 理 论 过 程 型 激 励 理 论 目标设标设 置在管理中的应应用: 1、管理者应帮助下属设目标 2、管理者应尽可能的使下属获得较高的目标认同 (1)使所有下属了解组织目标,并参与组织目标的 设定过程; (2 )支持和鼓励下属认同目标,相信下属人员的 能力及承担完成目标的责任; (3)对目标实现采取各种形式的激励和肯定,以强 化和调动员工完成目标的积极性。 3、加强和做好目标进程的反馈工作 4、促进目标管理 埃 居 巳 灸 胸 溪 梁 搁 扑 镊 殉 姜
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 过程 激励 理论
链接地址:https://www.31doc.com/p-5896868.html