市人事局上半年公务员考核工作总结.docx
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1、第 1 页 市人事局上半年公务员考核工作总结 特征码 iszhaLNSmGrzlGhGVISx 6 月中旬,市人事局组织对各部门开展公务员考核的情 况进行了督促检查,从考核情况来看,各部门各单位领导高度 重视考核工作,充分运用考核这一有力武器,加强干部队伍建 设,基本形成了干部经常受教育的机制,考出了压力、考出了 动力、考出了活力,促进了目标任务完成,推动了经济社会发 展。 一、创新考核机制,建立以绩效考核为主要内容的考 核制度 绩效考核,是对公务员的工作数量、质量、效率、效益等 进行全面考核,作为对公务员评价、奖惩、任用的重要依据。 市现代制造产业园与永安镇机关合署办公后,出台量化考 核办法
2、,对月度工作任务完成情况,重点工程、中心工作、联 村工作、领导交办工作完成情况实行量化记分,得分 80 以上才 具备评优资格,60 分以下为不合格,员工积极性得到充分调动, 第 2 页 一种不甘平庸、奋发进取的干部作风已在产业园形成,带动了 园区建设的飞速发展。枨冲镇运用绩效考核手段,促使干部服 务企业、服务群众、促进发展。为做好涉军 WW 工作,80 多名 干部深夜到联系户家中做工作,老同志也不例外;并启动了帮 扶措施,每季为联系户办一件实事,倡导企业进行对口帮扶,切 实解决好实际问题。镇头镇、官桥乡、蕉溪乡注重考核干部实 绩,每月由党委书记检查工作记实手册并加盖印章,干部每天 都将实绩逐条
3、记录在册,作为工作量化考核的依据。镇头镇为 确立绩效考核方案,主要领导到十多家单位学习取经,制定了 双百分量化考核办法,突出考核绩效。三口乡实行考核千分制, 量化绩效,科学评价。市工业经济局、沿溪镇、古港镇将目标 责任层层分解,党政领导与中层干部签目标管理责任书,中层 干部与一般干部签目标管理责任书,目标明确,责任上肩,考 核重点突出,针对性强。 通过绩效考核,分出了工作的成效与优劣,进一步调动了 干部的积极性。不少乡镇干部感觉到,绩效考核使自己压力增 大了,工作动力增强了,虽然今年起全面免征农业税,但乡镇 干部并不感到无所事事,而是自觉地服务企业、服务农民,争 创实绩,多作贡献。相对少数市直
4、单位而言,乡镇干部考核工 作更有成效,力度更大,效果更好,考出了活力,推动了一方 经济和社会发展。然而,也有个别单位领导仍不够重视,没有 第 3 页 运用考核这一有力武器,抓队伍管理,促工作发展;有的单位 考核方法不健全,措施不扎实,照搬照抄上年考核办法,考核 项目设计不太合理,与工作结合不紧甚至脱节;考核方式仍停 留在日常考勤上,甚至以考勤代替考核,缺乏应有的力度。少 数干部考核记实手册一片空白,或简单记录“上班” 、 “开会” , 缺乏实绩记载,一月工作下来,自己不知干了些什么,感觉空 虚无聊。有的单位以分管领导休假、中心工作太忙为由,荒废 了考核制度,考核工作没有专人负责,处于停滞状态,
5、使队伍 建设得不到加强,工作水平得不到提升。个别单位对下属单位 的考核工作抓得有条有理,对本机关考核却未提到应有的高度, 政工科与办公室相互推诿,考核机构不健全,职能不明确。还 有的单位实行“松散式管理” ,怕得罪人,做好好先生,搞“一 团和气” ,你好、我好、他也好,考核没有力度,应付了事,制 度形同虚设,执行不了,结果是贻误了工作,挫伤了干部的积 极性。 二、健全考核办法,建立以绩效考核论工作优劣的评价手 段 绩效考核是综合考核的核心内容。绩效考核为优秀,综合 考核才具备评优资格,而绩效考核不称职或基本称职,综合考 核必定为不称职或基本称职。 第 4 页 大瑶镇建立绩效管理台帐,实行绩效选
6、优制,按四个季度 考核得分之和排名顺序确定绩效考核的结果,并以此作为确定 年度考核结果的依据。市委组织部制定绩效考核细则,按工作 量确定各个岗位的权重,建立工作人员每周工作安排、每月自 查考评、季度考核测评制度,由个人对照工作完成情况扣分并 分析原因,科室长进行审核,并根据临时布置工作完成情况进 行加分,年终计算总分,确定考核结果。市卫生局将年度工作 目标任务分解到各季度、细化到人、责任到岗,重点工作实行 每季专项述职制,根据工作完成好坏量化评分,衡量工作实绩。 市公安局建立干警政绩档案,将业务知识考试、执法质量考核、 体能和技能考核和计算机知识考核列入绩效管理内容。市株树 桥水库管理局建立层
7、层有目标、级级有监督、日日有检查、月 月有结果的动态考核网络体系,将目标考核和绩效考核紧密结 合,切实提高企业管理水平,年度考核总分排在前列的优先选 岗、优先评奖评优,排末位的调换岗位。太平桥镇注重考核内 容的灵活性,将绩效考核与确保各项中心工作完成结合起来, 克服了干部评价上的究德不究庸、究误不究懒等不良倾向。七 宝山乡实行工作派单制,市农业园实行下单制,将单位的主要 工作以派单的形式落实到科室,明确到人,重点考核工作完成 数量和质量。官渡镇、三口乡将各线领导的考核与所管线工作 在全市排名相联系,个人评优与分管工作评优结合起来,促使 第 5 页 工作争先进位。市委办明确科室工作职责,科室长、
8、副主任向 主任递交目标责任书,调整修订了操作性强的管理制度,促进 了机关的规范化管理和目标任务的落实。市委党校将目标责任 量化到岗、到人,确立每个岗位的系数,按考核分数确定考核 等次,打破了吃大锅饭的局面,充分调动了干部积极性。 三、建立激励机制,运用经济杠杆促考核 绩效考核对工作业绩进行量化,根据工作任务完成情况, 以考核得分发放奖金,解决了干好干坏、干多干少一个样的弊 端,不少单位依据考核得分计发奖金或拉开各考核等次的奖金 分配差距 10%-20%,奖优罚劣、奖勤罚懒,调动工作积极性。 文家市镇坚持奖罚兑现,对取得任职资格证、考取公务员 的干部奖励 1000 元,将全年绩效考核奖金福利差距
9、拉开 5000 元。集里街道、荷花街道运用考核结果,实行奖罚兑现,拉开 各等次年度奖金分配差距 2000 元,并运用经济手段,抓好社区、 村级干部考核,促进基层的规范化管理。市自来水公司首推考 核保证金制度,对上年优秀的,每月加奖 50 元,上年合格的, 每月提取奖金的 10%作为保证金,年度考核评为为合格以上的, 全额退还并奖励 1000 元。市国土资源局规范考勤等一系列管理 制度,实行内部审计监督,健全考核奖惩机制,上半年确定 2 第 6 页 人不称职,4 人待岗半年,并建立责任追究制度,工作造成失 误的,责任人和责任领导均扣除奖金。市纪委对季度绩效考核 评为优秀的,发放 200 元奖金,
10、并将工作绩效与季度、年度评 优,目标管理评先挂钩。沿溪镇设立了季度进步奖,鼓励干部 力争上游,使业绩平平的干部有了干劲。高坪乡通过绩效考核, 上半年确定 3 名行政干部、5 名事业干部待岗。市农业园拉开 奖金分配差距 30%,对优秀科室奖励 300 元。市农机局实行考 核 100 分制,每一分对应一定的奖金数额,拉开奖金差距 1500 元。市招商局将月奖与招商任务完成情况挂钩,未完成任务的 科室和分管领导均扣除月奖 20%。市司法局制定绩效考核奖金 分配制度,在目标管理奖中提取 3000 元作为绩效奖,拉开分配 差距 40%以上。市环保局建立局领导考核绩效制,各分管领导 奖金比照分管的各科室最
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