浅谈医院的绩效管理.docx
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1、第 1 页 浅谈医院的绩效管理 特征码 OseUCwgIshcQVhNibFve 浅谈医院的绩效管理 一、绩效管理的概念 绩效是“成绩”与“表现”的意思。其主要内容“经济、效率、 效能、公平” 。从管理学的角度看医院绩效,它是组织期望的结 果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它 包括部门绩效、个人绩效和组织绩效。从经济学角度看,绩效 与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,而薪酬是组织对员 工所作的承诺。 绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标 共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩 效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的 是为了战
2、略目标持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、医院绩效管理的意义及作用 医院绩效管理是现代医院管理工作的重要内容,是医院管理者、 各部门和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程,也 第 2 页 是管理者与职工不断交流沟通的过程。有效的绩效管理能够引 导医院各部门及员工不断地改进自己的行为,发挥主观能动性, 提高工作绩效,全面提高医院的运行效率和服务水平。实施绩 效管理的有其重要的意义和作用: (一) 、有助于挖掘工作潜力,获取成功管理思想和方法 医院绩效管理是一种能提高医院内部职工绩效并开发团队、个 体的潜能,使组织(医院)不断获得成功的管理思想和具有战 略意义的、整合的管理方法。有效的绩效
3、管理包括绩效计划、 管理绩效、绩效考核和绩效反馈等若干环节,一个绩效管理过 程的结束,是另一个绩效管理过程的开始,通过这种循环从中 不断获得成功的管理思想和方法,使职工和医院的绩效得以持 续发展。 医院各级管理者在绩效管理实施的整个过程中都发挥着积极的 作用,是绩效管理工作不断向前推进的推进者、是进行绩效考 核的实践者、是标准的制订者、工作绩效的记录者、考核者、 建议者。通过医院绩效管理不断提升医院管理者的判断能力、 沟通能力、组织能力、协调能力等,从而反过来影响绩效管理 的效果,保证医院的高效运作和长远发展。 绩效管理不仅是用来控制职工的,更是用来激励职工的。通过 绩效管理让职工意识到自己的
4、日常工作与医院的远大目标休戚 相关,使职工感到工作的意义和价值,从而有效地激发职工的 成就感和使命感,并主动自觉做好工作。 第 3 页 (二) 、有助于增强内部凝聚力,形成绩效导向的医院文化 绩效管理是一种绩效导向的管理思想,其最终目标是建立医院 的绩效文化,形成具有激励作用的工作氛围。绩效管理对职工 的工作行为和态度有着很强的引导作用。医院文化的建立离不 开规范的管理,只有反映医院生存、发展需要的文化,才能培 育良好的工作环境和人际关系,引导、规范职工树立优秀的行 为准则,激发职工的工作热情和创造性。如果绩效管理与医院 文化或价值观之间存在冲突,就会对医院文化产生消极的影响, 因此,合理而富
5、有激励性的绩效管理会对医院文化起到积极的 巩固和强化作用,促进团队精神的凝聚。 (三) 、有助于找准沟通平台,改善职工与管理者关系 医院绩效管理是一个完整的系统,是各个环节环环相扣、相辅 相成、缺一不可而串联起整个系统的工具,也就是贯穿始终的 持续不断的沟通,沟通是整个链条上最重要的一环,沟通的成 败决定绩效管理的成败。沟通的作用在于使与绩效管理有关的 每个医院职工包括管理者都获得自己必需的信息,其信息在医 院管理者与职工之间得到充分共享、自由互通。 通过沟通把医院管理者与职工紧密联系在一起,并能前瞻性地 发现问题,在问题出现之前得以解决,达到共同进步和共同提 高的目的;通过沟通给医院管理者提
6、供各方面的管理信息,能 及时了解职工的状态和想法、工作的进展壮况及遇到的困难情 况,以便制订工作计划和绩效目标,及时进行协调调整,帮助 第 4 页 职工解决困难,使其更加有信心地做好本职工作,提高管理效 率和管理准确性;通过沟通为职工提供需要的信息,让职工及 时了解医院管理者的想法、评价和工作的意外改变,并获得鼓 励与动力,及时调整自己,使管理者和职工步调一致。 (四) 、有助于强化质量管理,促进技术力量的提升 医疗质量是医院工作的生命线,是医院赖以生存和发展的关键, 是医院管理中最核心、最重要的部分,是医疗技术、管理水平 和医德医风的综合反映。因此,抓好绩效管理不仅可以给医院 管理者提供全面
7、医疗质量管理技能和工具,也可促进技术力量 的提升。 通过有效的绩效管理,可以挖掘内部技术潜力绩效管理,可以 根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工 作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一 并纳入考核要素,考核结果不仅可以体现效益工资的按劳分配, 还能引导和调动优秀的医疗技术人才投入到医疗服务的积极性, 挖掘他们的潜力。 (五) 、通过有效绩效管理,可以吸引医院外部技术精英 医疗市场的竞争,归根结底是医疗人才的竞争。谁能吸引人才、 留住人才、培养人才、用好人才,谁就能拥有竞争的主动权, 拥有强大的核心竞争力。医院可以利用完善、可行的绩效考核 激励机制,来吸引高素质
8、的技术人才进入医院,为未来的发展 储备力量,占领医疗技术的制高点。 第 5 页 (六) 、通过有效的绩效管理,以感情投入留住人才 绩效管理为管理者与职工之间提供了良好的沟通和交流平台。 如果医院给职工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的工作环 境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境,重视尊重职 工的劳动成果,确立医院自下而上相互依存的工作关系,那么 职工就会对医院忠诚信任,具备患难与共的品质,从而全身心 地投入到工作中去。一旦医院与职工双方投入感情后,职工的 创造力、忠诚度和奉献精神是无法比拟的,从而最大限度地发 挥其能量和才华,为医院的长远发展服务。 (七) 、有利于增强全员成本意识,促进
9、医院经济效益的提高 绩效管理实行绩效工资制,以工作目标和岗位责任制为考核内容, 以岗位职务序列、经济效益绩效考核指标等进行综合确定工资 标准为表现形式的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人 利益与医院利益有机地结合起来,使员工的个人收入与医院和 科室的效益密切相关,增强了全员节约成本意识,促进医院经 济效益的提高。 (八) 、有助于规范服务行为,促进医院行风建设 医疗行业是一个相对特殊的服务性行业,它肩负着保障人民健 康和生命安全的重大责任。医院工作人员的服务态度也关系到 患者疾病的治疗,特别是医、药、护、剂等直接接触病患的医 院工作者规范的举止、文明的服务更有利于患者康复治疗。通 过绩效管
10、理可以改造职工的组织行为,发挥职工的积极性,变 第 6 页 被动服务为主动服务,以求更好地实现医院管理目标。通过绩 效管理可以让医务工作人员自觉改进服务态度、规范行为举止, 让患者感受家庭般的亲情与温馨,从而更好地推进医院行风建 设。 总之,医院绩效管理是一种有利于医院取得突破性竞争业绩的 管理体系,它能把医院的长期战略与近期行为合理地结合起来, 提高团队的绩效,有利于医院的可持续发展。作为医院管理者, 值得大胆探索和尝试。 三、绩效管理的现状及其探索 这几年医院的管理者加强内部管理的意识日益提高,各医院在 管理实践中勇于探索,并且取得了很大成绩。但遗憾的是医院 强化管理这么多年,医院管理观念
11、落后,管理方法粗放,管理 水平较低。没有在管理基础上下工夫,管理不成体系,医院内 部职责不清、绩效管理不成体系的现象较为普遍,把绩效考核 等同于绩效管理。其主要表现: (一)绩效管理只是一个概念 就医院绩效管理来讲,在许多人的头脑中,绩效管理只是一个 概念,绩效管理的意识还仅仅停留在绩效考核的阶段,不能系 统的理解绩效管理的过程,认为绩效管理即是绩效考核,简单 地讲绩效管理就是绩效挂钩了,认为只要达到绩效挂钩的目的 就可以了。如果这样根本就歪曲了绩效管理的本意,绩效管理 变成为单纯为计算总经理、部门及员工业绩的薪酬的工具,而 第 7 页 不是从战略高度帮助医院建立卓越的绩效。 绩效管理应该是一
12、系列让被管理者(医院、部门或员工)完成设 定任务的管理过程,它包括三个层次:医院、部门和员工。同 时,绩效管理又是一个完整的系统,在这个系统中,医院、部 门和员工全部参与进来,部门和员工通过沟通的方式,将医院 的战略、部门的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标 等管理的基本内容确定下来。在持续沟通的前提下,部门帮助 员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助, 与员工一起共同完成绩效目标,从而实现医院的远景规划和战 略目标。因此,医院绩效管理中最主要的组成部分就是部门绩 效管理与员工绩效管理。 (二)绩效管理的局限性 就目前的实际情况看,医院的绩效管理还是很局限的。整个绩 效管理
13、系统来讲是不系统不完整的,把绩效考核等同于绩效管 理,其表现: 1、 是只有形式,没有规范。完整的规范的绩效管理应当是包 含了绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈一次相联接的 运作系统,是一个系统的管理过程。从绩效计划开始,到下一 个绩效再计划,形成了一个绩效管理周期。而医院现行的绩效 管理无论是绩效计划、绩效实施还是绩效反馈目前都是很薄弱 的。 2、 是重结果而轻过程。医院现行绩效管理往往表现为过程控 第 8 页 制不足,缺乏系统的管理过程,相比较而言,绩效管理表现只 有绩效考核(绩效挂钩) ,这可能也是在现实中医院将绩效考核 (绩效挂钩)等同于绩效管理认知和实践的原因吧。就医院目前 绩效
14、管理系统中各个环节来分析,几乎每个环节都存在着基础 性弊端。表现在绩效计划环节上的短期目标和长期战略的不协 调(或根本就没有长期战略),绩效实施环节上的管理实质与管 理形式的失衡(或根本就没有管理形式),绩效考核环节上的考 核指标和考核结果的无差异(只侧重绩效挂钩方面),绩效反馈 环节上的沟通形式与面谈技巧的缺乏,绩效应用环节几乎是空 白。 医院的绩效管理工作是随着医院管理不断加强、不断创新、不 断发展应运而生的。绩效这一概念也是在医院管理之中是自发 形成,并伴随着医院管理的进程不断深化而被重视和应用的。 所以必须坚持并完善各种形式的责、权、利相结合的目标管理 责任制;实行总经理(院长)岗位责
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