薪酬管理.docx
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1、第 1 页 薪酬管理 特征码 BUYCGJPapgZguAxbbWxb 薪酬管理制度 第一节 薪酬制度的设计 01.薪酬泛指员工获得的一切报酬:薪资、福利、保险等各 种直接、间接的报酬。薪酬表现形式:精神的、物质的,有形 与无形的,货币与非货币的,内在与外在的。广义来说:薪酬 包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更 大的责任等内部回报。1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自 身以外所得到的各种形式的回报,俗称外部薪酬,包括直接和 间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分,包括基本薪酬(如年薪) 、 激励薪酬(如红利、绩效工资等) ;间接薪酬即福利:各种保险、 非工作日工资、额外津贴、免费
2、工作餐等。2)内部回报是指员 工心理上感受到的回报,主要体现为社会和心理方面的回报: 包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成 长机会等。3)员工薪酬实质上是一种交换或交易,须服从市场 交换交易规律。 第 2 页 02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位 计算员工的劳动报酬:如月薪、年薪。工资通常以工时或完成 产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬:如计时工作、计件 工作。 03.报酬:员工完成任务后,获得的一切有形和无形的待遇。 收入:员工所获得的全部报酬。薪给:分为工资和薪金两种形 式。奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享。 福利:公司为员工提供的福利
3、项目,如带薪年假、各种保险。 分配:社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收 入的分配,有初次分配和再分配。 04.影响员工薪酬的主要因素(xx 年 5 月): 1)影响员工个人薪酬水平的因素:绩效;岗位职务;综合素质 和技能;工作条件;年龄与工龄。 2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平;企业 工资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品 需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。 第 3 页 05.薪酬管理:是指根据企业总体发展战略要求,通过设计 完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施,最大限度发挥各 种薪酬形式的激励作用,为企业创造更大价值。 06.薪酬管理的基
4、本目标: 1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力,吸引并留住人才; 2)对员工各类贡献给予充分肯定,使员工及时收到相应回报; 3)合理配置企业人工成本,提高生产率,增强企业竞争力; 4)通过绩效激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期利益 有机结合,促进双方结成利益关系共同体,谋求共同发展。 07.企业薪酬管理的基本原则: 1)对外具有竞争力原则。 2)对内具有公正性原则。 3)对员工具有激励性原则。4)对成本具有控制性原则。 第 4 页 “效率优先,兼顾公平,按劳付酬” 08.企业薪酬管理的内容: 1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及 工资总额调整的计划与控制。工资总额组成:工资
5、总额计时 工资计件工资奖金津贴和补助加班加点工资特殊情 况下支付的工资。工资总额的管理办法:首先考虑确定合理的 工资总额需要考虑的因素:企业支付能力、员工生活费用、市 场薪酬水平,员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额, 可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、 及工资总额占附加值比例的方法。 2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容:实现 劳动力与企业间公平的价值交换,即多贡献者多回报。同时根 据市场变化及社会消费状况,及时调整薪酬水平,调动员工。 3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。 不同薪酬制度有不同的适用对象和范围,关键要选择与企业发 展战略及
6、实际相适应的薪酬制度。 4)日常薪酬管理工作。 第 5 页 a、开展薪酬市场调查,统计分析并写出报告。 b、制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬执行情况统计进行分析。 c、深入调查了解各类员工薪酬状况,合理安排员工满意度调查。 d 对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本执行情况。 e 根据公司薪酬制度要求,结合各部门绩效目标的实现情况, 合理调整员工薪酬。 09.企业薪酬制度设计的基本要求: 1)体现保障、激励和调整三大功能。 2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。 3)体现岗位差别:技能、责任、强度和条件。 第 6 页 4)建立劳动力市场的决定机制。 5)合理确定薪资水平,处理
7、好工资关系。 6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效控制。 7)构建相应的支持系统,如灵活的用工系统,严格有效的绩效 考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。 10.衡量薪酬制度的三项标准: 1)员工的认同度。体现多数原则。 2)员工的感知度。明确简化的原则。 3)员工的满足度。等价交换的原则,及时兑现员工报酬。 12.在薪酬方面,国家主要政策法规主要体现在最低工资、 经济补偿金两方面。在福利方面,国家和地方的政策法规,主 要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险 等。 第 7 页 1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素: a、劳动者本人及平均赡养人口的
8、最低生活费用。 b、社会平均工资水平。 c、劳动生产率增加率。 d、劳动就业实际状况。 e、地区之间经济发展水平的差异。 2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过 8 小时, 平均每周工作时间不超过 40 小时。若超过最长工作时间,则: a、安排延长工作时间的,支付不低于 150%的工资报酬。b、休 息日安排工作又不能安排补休的,支付不低于 200%的工资报酬。 c、法定节假日安排的,不低于 300%。 13.单项工资管理制度制定的基本程序:(管理制度是确保 企业各项生产经营活动正常运行,实现经营目标的基本手段。 ) 1)准确标明制度名称。2)明确界定单项工资制度的作用对象 和范围。3)
9、明确工资支付与计算标准。4)涵盖该项工资管理 第 8 页 的所有工作内容。 14.常用工资管理制度制定的基本程序: 一)岗位工资或能力工资制定的基本程序: 1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根 据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。 2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。 4)根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。 5)工资调查与结果分析。 6)了解企业支付能力。 7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。 8)确定每个工资等级之间的工资差距。 第 9 页 9)确定每个工资等级的工资幅度。 10)确定工资等级之间的
10、重叠部分大小。 11)确定具体计算办法。 二)奖金制度的制定程序:(xx 年 11 月) 1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3)确定奖金发放对象及范围。 4)确定个人奖金计算办法。 15.工资奖金调整的几种方式: 1)奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金企业奖 金总额个人应得的奖金系数。 第 10 页 2)生活指数调整。当生活指数提高时,为避免员工因通货膨胀 而导致实际收入无形减少,企业将不得已增加员工工资,当然, 若状况持续,最终会导致裁员政策。3)工龄工资调整。4)特 殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才,企业应采
11、 取特殊工资奖金政策。 16.工资奖金调整方案的设计方法: 1)根据员工定级、入级规定,根据工作岗位、能力评价结 果或绩效考核结果给员工定级。 2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资 和奖金。3)如果出现某员工工资薪酬等级降低,原来的工资水 平高于调整后的工资方案,根据过渡办法有关规定,一般应维 持工资不下降的原则,但薪酬等级按调整后的方案确定。4)如 果员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低, 则应分析原因,以便重新调整方案。5)整理测算中出现的问题, 供上级参考,以便对调整方案进行完善。 第二节 工作岗位评价 01.工作岗位评价:是在工作岗位分析的基础上,按照
12、预定 第 11 页 的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大 小,所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。 02.工作岗位评价的特点: 1)岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物” ,而不是现有 的人员。 2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的 过程。 3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 03.工作岗位评价的原则: 1)评价的是岗位而不是岗位中的员工。 2)让员工积极参与到评价工作中,以便其认同评价结果。 3)评价结果应该公布。 第 12 页 04.工作岗位评价的基本功能: 1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2)对岗位任
13、务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件 等,在定性分析基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出 工作岗位的综合特征。3)由于对性质相同相近的岗位制定了统 一的测评标准,从而使各单位各岗位之间,能够在客观衡量自 身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明在单位中所 处的地位和作用。4)系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗 位归级列等奠定了基础。 05.工作岗位评价信息的重要: 1)直接的信息,即通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料。 真实可靠、详细全面,但耗人力物力。 2)间接的信息,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明 书、规章制度等,对岗位进行评价。虽节省时间和费用,但所 获信
14、息笼统简单,有可能影响岗位评价质量。 06.工作岗位评价的主要步骤: 第 13 页 1)按岗位的工作性质,先将单位的全部岗位划分为若干大 类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务 的繁杂程度等具体情况来定。 2)收集有关岗位的各种信息,过去的、现今的各种相关数 据,既应当有文字性资料,也应当有音像等。 3)建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组,培训有 关的评价人员,使其掌握岗位评价的基本理论和方法,能独立 完成各个层级的岗位综合评价。 4)制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方 案或实施细则。 5)在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密 切相关的各种主要因
15、素及其指标,列出细目清单,并对有关指 标做出说明。 6)通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指 标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量 评比的量表。 第 14 页 7)先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验、发现问题, 采取对策,及时纠正。 8)全面落实岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。 包括:岗位测量评定,资料整理,数据处理存储,信息集成分 析等具体工作的开展。 9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提 供给各有关部门。 10)对工作岗位评价全面总结,以便汲取岗位评价工作的 经验和教训,为以后岗位分类分级等工作奠定基础。 07.工作岗位评价要素是
16、指构成并影响岗位工作任务的最主 要的因素。 08.岗位评价要素的分类(就相关度来分):一般,次要和 无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。 1)主要因素,即高度相关(相关系数在 0.8 以上)或显著 相关(相关度在 0.5 到 0.8)的要素。 第 15 页 2)一般因素,即中度相关(0.4 到 0.5)的要素。 3)次要因素,即低度相关(0.3 到 0.4)的要素。 4)极次要因素,即相关程度极低或无相关(相关系数在 0.3 以下)的因素。 09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般, 影响员工工作数量和质量的因素有:劳动责任、劳动强度、劳 动技能、劳动环境及社会心理等几
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