论薪酬制度改革对激活人力资源.docx
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1、第 1 页 论薪酬制度改革对激活人力资源 特征码 HDBZbtLzPtlcfTsIOrtS 摘要针对企业现行岗位技能工资分配存在的激励不足, 采取灵活多样的分配形式,通过岗位职位评价,突出岗位价值 并按业绩定酬引入市场工资机制,推行协议工资制鼓励科技人 员在企、事业间兼职,并获取相应报酬树立人力资源及技术成 果等生产要素参与企业利润分配新观念,稳定和吸引人才,激 活人力资源,提高企业的竞争能力。 关键词薪酬人力资源岗位技能结构工资投资收益技术成果 自党的十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重 大问题的决定提出建立与现代企业制度相适应的收入分配制 度以来,企业分配制度改革进入了一个新的阶段,
2、创造了不少 好经验,体现了制度创新、机制创新的精神。但是,由于各地 区、各企业的实际情况差别较大,主观认识也不尽相同,因而 也难免出现一些偏差。随着中国加入,发达市场经济所采用的 报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置,从而又将引发新 一轮人才争夺战,如果不改革现有薪酬制度,增加企业在市场 上的竞争力,会导致更多人才流失;如果大幅度加薪无疑使企 第 2 页 业源来就沉重的负担雪上加霜。因此,如何在工资总额有限的 情况下,盘活用好有限的工资总额,构建符合各类人才特点的 收入分配制度,实现薪酬效能的最大化,从制度上保证各类人 才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,真正实现待遇留人 已迫在眉睫。 一
3、、现代企业薪酬制度的概念、改革的目标和方向 改革的目标和方向 当前,我国正处于经济体制根源性转换、国有企业深化改 革的关键时期,按照中央部署,到年,要建立比较完善的现代 企业制度。与此相适应,企业分配制度改革的远期目标是到年, 建立起比较完善的现代企业薪酬制度,基本形成“市场机制调 节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分 配格局。 现代薪酬制度的概念 所谓现代企业薪酬制度,是指符合现代企业制度要求,遵 循市场经济规则,在国家法律规范和职工民主参与下,企业向 经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套 科学的规程、标准和办法。 现代企业薪酬制度与企业现行分配制度的差别
4、 第 3 页 一是分配主体不同。现代企业薪酬制度的分配主体是企业, 具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理,企业拥有完 整意义的分配自主权,包括自主决定分配总量、分配水平、分 配制度、分配标准和分配关系等各项自主权而在企业现行分配 制度中,由于国有企业产权制度改革尚不到位,政府还要管企 业的工资总额,国有企业还不是真正的分配主体。二是分配基 础不同。现代企业薪酬制度以市场为基础,与劳动力市场价格 衔接,以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据, 以体现内部公平而企业现行分配制度与劳动力市场价格脱节, 绝大多数企业包括民营企业基本没有通过工作评价来确定薪酬 差别,是“拍脑袋”定工资,缺
5、乏依据。三是分配方式、方法 不同。本文来自网现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素 分配结合起来,分配方式多样化,分配手段科学化,形成多种 组合,可以灵活调整并运用而企业现行分配制度,多数还带有 原等级工资制的痕迹,较少实行或基本没有实行按生产要素分 配办法,分配方式比较单一,科学性也较差。四是分配内容不 同。前者的分配内容包括劳动报酬和生产要素报酬,内容丰富、 范围广而后者的分配内容则只涉及劳动报酬,主要是企业工资 总额。五是分配机制不同。现代企业薪酬制度全面引入并充分 发挥市场机制在分配中的基础性作用,着力形成收入分配的激 励机制和约束机制,使每个员工既有压力又有动力,从而有利 于调动经营
6、者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性而企业 第 4 页 现行分配制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用, 因而激励作用不足,约束作用乏力,容易造成平均主义大锅饭 和分配行为不规范。 二、现行分配制度缺陷与不足 现行分配制度是在经济体制改革过程中形成的,必然带有 计划体制下的色彩,它已不能适应激励的市场竞争的需要,其 缺陷和不足主要表现为 岗位工资在基本工资中所占比例过小,岗位价值不突出, 致使高素质关键岗位人才留不住引不进,低素质普通岗位人员 呈沉淀流不出,工资难以发挥导向的激励作用。 技能工资与员工实际技能脱节,缺乏有机联系。现行技 能工资考虑资历、工龄较多,考虑技术因素较少,结果
7、不仅没 有促进员工的积极性,反而增加了工资的刚性。 工资结构死、活比例失调,激励职能弱化。 岗位技能工资中的另一个缺陷是未能建立科学合理的分 配激励机制。按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来, 职工的生产技术、人力资源、技术成果、经营管理等生产要素 第 5 页 没有参与企业经济效益分配,仍是“贡献大小一个样,效益好 坏一个样”的计划经济分配模式。 三、改革现行分配制度,重构多元化的薪酬制度 针对现行岗位技能工资存在的主要问题,通过优化工资结 构,将职工的实际工资与企业现行的岗位技能结构工资剥离, 实行灵活多样的工资激励政策。 按岗定酬,突出岗位价值 新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重
8、岗位条件、重 技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移,依据技术高低、 苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素,合理地测算出 管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配 系数,真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结 构工资分配机制。通过岗位职位评价,合理拉开关键岗位与普 通岗位的工资差距,突出岗位价值。 由于每一个工作岗位职位的工作性质、内容、对组织贡献 的大小和方式不同,管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要 求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影 响和贡献等都有很大的区别,所以在评价职位时,应该考虑这 些因素,并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、
9、企 第 6 页 业文化等联系起来,共同考虑,通过一定的方法用可衡量的变 量量化得其数量值,根据企业的实际侧重面给每个影响因素的 数量值以一个权数从而计算出职位的价值即: 职位价值系数 影响和评价一个职位的因素有很多种一般来说根据一个职 位所需的基本技能或任职资格、职位的工作特点、职位的组织 贡献等几个方面找到个左右的影响因素就能够比较全面地反映 一个职位对组织贡献价值和可能付出的努力价值,这项因素通 常是职位资格、人际沟通、管理监督、工作环境、解决问题、 责权范围。每个影响因素的数量值可以用若干个衡量指标进行 衡量,为了计算的方便一般选取个最直接相关和重要的指标 来衡量影响因素,将每个衡量变量
10、分级,然后用计算矢量的方 法计算影响因素的数量值。 由于岗位职位评价是通过综合评价各方面因素得出的工资 级别而不简单地与职务挂钩,它不但可以科学地比较出企业内 部各个职位的相对重要性,并得出职位等级序列使不同职位岗 位之间具有可比性,还有助于解决“当官” ,与“当专家的等 级差异问题,有效地激励各岗位的人员努力创新。 按绩定酬,实行业绩工资制 第 7 页 薪酬设计要点在于“对内具有公平性对外具有竞争力” 。一 般来说在薪酬设计要点中,对内公平性要比对外竞争力更重要。 因此,就对内公平性而言,除了要通过职位评价来确定员工合 理的岗别外,还要按绩效付酬。绩效工资是对员工完成业务指 标而进行的奖励即
11、根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖 励工资分配。绩效工资可以是短期的,如销售奖金、项目奖、 年度奖、课题工资、效益工资等。也可以是长期的如期权等。 把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来,并 与企业效益密切挂钩,加大业绩工资在工资总额中的份额,对 关键专业技术人员实行业绩工资分配形式,做到一流人才,一 流业绩,一流报酬。 按绩定酬,关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系,首 先是要设计一个能有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估体系, 其次是要有明确的绩效导向即以绩效评估体系中的哪一个元素 为重要衡量指标,如经营了几十年的传统行业与刚开办的高科 技企业,其所采用的考核元素侧重点显然是不
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