管理者要知道的激励法给票子给面子给位子.doc
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1、管理者要知道的激励法:给票子给面子给位子激励要因人而异。在一定的时期,即使同一个单位,人与人之间背景不同,分工各异,能力有别,所以,不同的人有不同的需求。比如,有的重经济实惠,有的重名誉地位,有的重自我实现。在同一个人身上,不同时期的需求也是不一样的。需求的多样性决定了激励方式的多样性,优秀的领导者懂得如何根据各个个体贡献和要求,正确选择激励方式,讲究激励艺术,不断满足个体实现需求的愿望,把蕴藏在部下身上的潜力充分激发出来。“三给”激励法就是行之有效的方法。激励,给票子给票子,就是给金钱或实物的奖励。这是最直接、最有效、运用最普遍的一种奖励方式。在社会生活中,每个人都离不开一定的物质基础,这不
2、仅是维持个人及其家庭生存的基本条件,而且是个人在各方面获得进一步发展的前提。有的时候,对于某些人,奖励别的什么东西都是“虚”的,只有票子或物品才是实的,这些“硬头货”比什么都更有效。当然,给票子也要根据不同的情况,确定不同的奖励形式,要注意把握好三点:一是时代性。奖励要与社会发展阶段相适应,充分考虑当时的社会环境和经济条件,不同的时期采取不同的奖励方法。以前奖励先进大多是象征性的,比如一支笔、一个本、一本书,随后是一块表、一口锅、一条毛毯。那时的奖励以精神激励为主,人们并不注重奖品价值的大小。随着时代的发展,人们生活水平的提高,特别是市场经济的建立和发展,物质奖励的数量和价值也在不断提高。现今
3、,有的地方对有突出贡献的人才,奖给电脑、空调、房子、车子等贵重物品,发放奖金也从几万到几十万不等,是以往想也不敢想的。奖励只有适合时代,才能起到应有的激励作用。二是针对性。物质奖励不一定非得给票子不可,可以根据被奖励者的实际情况,有针对性地予以奖励。雪中送炭比锦上添花更能打动人心。比如对新婚夫妇,可以奖给他们一套崭新的住房;对技术骨干,可以奖给他们进修深造的指标;对科技人才,可以奖给他们工厂的股份;对于功成荣退的老干部、老职工,可以奖给他们一笔养老保险金。这样的奖励既可以满足他们的合理要求,又能解除他们的后顾之忧。这种奖励导向不仅对被奖励者可以产生激励作用,而且对其他人的影响和激励也是相当大的
4、。三是适当性。奖励的份量与被奖励者做出的贡献要相当。奖励过轻起不到应有的激励作用;奖励过重则不但不利于被奖励者正确认识自己、健康成长,还会招致非议,产生负面效应。如一些富裕村的党支部书记、村委会主任一年工资挣十几万元,你奖励他几百元、几千元的东西,他根本不屑一顾;而有些欠发达村,农民人均纯收入才几百元,你一下子奖给村干部上万元,老百姓肯定不服气,村干部的工作也难以开展。对国家做出重大贡献的突出人才,就要进行重奖。比如我国著名数学家吴文俊和“水稻之父”袁隆平,他们在各自的领域取得的卓越成就,对我国科学技术和经济社会发展产生重大影响,为人类的文明进步做出了重要贡献,党中央、国务院授予他们国家最高科
5、学技术奖,各颁发奖金500万元。这样的奖励不仅极大地鼓舞了广大科技工作者勇攀科学高峰的积极性,而且有利于推动全社会形成尊重科学、尊重知识、尊重人才的良好风气。激励,给面子给面子,就是给被奖励者以荣誉上、名誉上的奖励。这是领导者常用的精神激励法。林语堂说,争脸是人生的第一要义。人区别于低级动物的重要标志,就是人具有精神上的高层次需求,人的低级需求如生理、安全的需求满足后,就会自然而然地产生社交、尊重和自我实现等高层次需求,精神奖励就是满足人的这种高层次需求。从某种意义上讲,精神奖励比物质奖励更能激发人的积极性,因为每个人都不会仅仅满足于解决衣食住行问题,都希望自己能成为一个对社会有用的人,最大限
6、度地实现自己的人生价值,能得到他人的承认和尊重,得到社会、组织或群体的高度评价。给面子就是根据人的这种高层次需求,依据个人工作上做出的成就,运用各种手段,使被奖励者实现这种愿望,从而极大地调动人的积极性、主动性和创造性。给面子的形式通常有以下几种:一是表扬。有书面通报表彰或领导口头表扬。部下经过辛勤工作并取得了一定的成绩,领导者能及时给予肯定和表扬,会使部下信心更足、热情更高、干劲更大、工作做得更好。二是立功授奖。在各种劳动竞赛和社会活动中,对优胜者评定特等功或一、二、三等功并隆重嘉奖。当立功者胸佩奖章在鲜花和掌声中登台亮相时,其荣誉感和自豪感会油然而生,这种激励产生的效果更好。三是评劳模、选
7、先进、树标兵。一个人获得“劳动模范”、“优秀公仆”、“青年标兵”、“新长征突击手”、“三八红旗手”、“五一劳动奖章”等荣誉称号后,会激励自己永远站在时代的前列,起到模范带头作用。四是颁发奖杯。在体育比赛和劳动竞赛中,人们为争夺金、银杯或冠、亚军而全力奋战,一旦愿望实现,就会欣喜若狂、热情倍增。这种激励不仅属于一个人或一支队伍,有时对一个国家、一个民族、一个地区都会产生巨大的激励作用。五是树典型,立榜样。一个人付出超乎常人的努力,做出了卓越不凡的成就,就需要给予充分的肯定和大力表扬,如举办先进人物事迹报告会,报纸杂志上做整版或长篇报道,电视台上频频露面等等,这种表扬不仅使其倍感荣耀,倍受鼓舞,更
8、重要的是可以产生榜样的力量,激发大家学先进、赶先进、当先进。当然,给面子也要注意适当性,面子给得太小,无法起到激励作用;面子给得太大,容易使人骄傲自满,产生负面影响。通过给面子的精神鼓励,可以有效地鼓舞先进,鞭挞后进,弘扬正气,营造积极向上的氛围。激励,给位子给位子,就是给职务、给职称、给头衔的奖励。这是物质奖励和精神奖励相结合的重要形式。在社会生活中,每一个人都不是独立存在的,都是具有社会意义的人,都在寻找自己的最佳位置,都想通过努力来实现自己的人生价值,这是人的最高层次的追求。在机关,一般科员想成为科级干部,科级干部想成为处级领导;在学校,初级职称的教师想上中级,中级又想成为高级;在医院,
9、普通医生想成为主治医师,主治医师又想成为副主任、主任医师;在企业,职工想成为车间主任,车间主任又想成为厂长、经理。正是有这样不断的需求,才推动我们的事业不断发展,工作不断前进。人们的这些需求是合理的,也是自然的。某种职务、某种职称,反映了一个人的价值和社会地位,也是社会对一个人的评价标志。授予一个人某种职务或职称,不仅会使其物质待遇进一步改善,而且也会使其社会地位和声誉相应提高,极大地满足一个人的生理需求和心理需求,从而产生巨大的激励作用。所以,领导者要特别注意解决部下的职务、职称等方面的问题,该提拔的提拔,该晋升的晋升,该重用的重用,这样才能最大限度地调动部下的工作积极性。如果该提的提不上来
10、,该升的升不起来,该荐的荐不出去,就会形成“死水一潭”,工作也不会有任何起色。位子,人们都在追求。因为它涉及到一个人一辈子的前途和命运。所以,给位子是一件非常严肃的事情。给位子,要注重实绩、注重公论。政绩突出,群众拥护的人才尖子理所当然应该给其位子。位子给得恰当,既激励本人又鼓舞他人,大家向好的看齐,能产生“一石激起千层浪”的效应。用好一个人,调起一股劲。如果位子给错,把不该给的位子给了那些表里不一、投机钻营、工作飘浮,只知往上爬的人,就会影响周围一大部分人的积极性。所以,给位子一定要健全制度,严格程序,公开透明,扩大民主,接受社会方方面面的监督。千万不能感情用事、任人唯亲,更不能放弃原则、迁
11、就照顾。给位子,体现一个领导的正气,反映一个地方的风气。一个地方的人心顺不顺,人气旺不旺,面貌变不变,关键在位子给得公不公。一个精通激励艺术、善于运用激励手段、能有效调动部下积极性的领导是英明、称职的领导;而不善于发挥激励作用,不懂得激励艺术的领导,是不懂领导科学、不会工作的领导。 激励机制 简介 激励机制激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:1、 诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取,必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的
12、基础上,然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。2、 行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中,由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向,即不一定都是指向组织目标的。同时,个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致,这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念,这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫(M.Leboeuf)博士在怎样激励员工一书中指出,世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做
13、的更好,在有利可图的情况下,每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式:(1)奖励彻底解决问题的,而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险,而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新,而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动,而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化,反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动,反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作,而不是草率的行动。(9)奖励忠诚,反对背叛。(10)奖励合作,反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式,对很多企业来说,都可作为其员工的行为导向。3、 行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为
14、在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式(M=V*E),对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论,按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性,会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效,并呈现中等速度的行为消退趋势;后者将带来非常高的绩效,并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度,可以将个人的努力水平调整在一定范围之内,以防止 员工激励机制一、 激励理论模型1. 需求层次理论(美国心理学家AHMaslow)-各需求包括: 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。如保
15、障自身安全、摆脱失业和丧失财产 社交的需求。如情感、交往、归属要求 被尊重的需求。如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的),受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价) 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格-在某一阶段上,人的多种需求并存,但只有一种需求取得主导地位。-在不同时期,需求结构在动态变化,大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。-满足上行机制:尚未满足的较低层需求总是主宰的,只有在满足它之后,紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。-挫折下行机制: 高一层需求在未得到满足
16、、受到挫折后,低一层次的需求重新成为主宰。2. 激励-保健双因素理论(美国心理学家F.Herzberg)激励因素(内在因素) 保健因素(外在因素)工作成熟感 企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏 监督工作本身挑战性和兴趣 薪资工作职务的责任感 人际关系工作的发展前景 工作环境或条件个人升迁机会 工作安全感职务、地位个人生活-激励因素为满意因素,有了它便会得到满意和激励。-保健因素为不满意因素,没有它会产生意见和消极行为。3. 公平理论(美国J.S.Adams,1963)Oa ObIa IbOa为当事人的工作所得、奖酬,Ia为当事人的工作付出、投入,Ob为参照对象的工作所得、奖酬,Ib为参照对象
17、的工作付出、投入。(1) 当以上公式两侧相等时,当事人感到公平;(2) 当以上公式左侧大于()右侧时,当事人感到占了便宜,行为有:-当事人产生歉疚感,从而更努力工作。-当事人心安理得。(3) 当以上公式左侧小于()右侧时,当事人感到吃了亏,行为有:-当事人争取更多的奖酬、待遇。-当事人减少自己 激励机制作用性质激励机制一旦形成,它就会内在的作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质,即助长性和致弱性,也就是说,激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。1、 激励机制的助长作用激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织
18、期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然,在良好的激励机制之中,肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。2、 激励机制的致弱作用激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励
19、机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。激励机制运行中的信息交流信息交流是一个组织成员向另一成员传递决策前提的过程。组织中的任何一个成员,作为一个决策者,他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息,另一方面又向其他人传送自己方面的信息。在激励机制运行中,信息交流是贯穿于全过程的,并且是双向的,即既有从激励主体传向激励客体的信息,又有激励客体传向激励主体的
20、信息,双方交替的扮演信息的发送者和接收者,甚至发生激励主体与激励客体位置的转换。组织目标或子目标的实现,往往需要数周、数月,甚至数年的时间。在此期间,需要领导人、管理者和员工们不断的推动,以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中,来自管理者对员工工作的评价最为重要,但在激励工作中往往的不到管理者的重视。对员工工作的评价,包括对工作进度的评价,对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价,等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息,往往直接影响到员工工作的士气和积极性。 经济和法律的联系是相当紧密,马克思说过君主也不能向经济发号施令。虽然经济不是直接参与法律,它是通过人的意志形态,通过人对价值的追
21、求选择,但是最终还是起决定性的作用。所以,研究这个问题结合现实来探索理论的创新,因为时代在前进,理论也必须是创新,否则就没有生命力,吸取各方面有益的方法和主张,这是一件很好的事情。把我们国家的事业建设成社会主义法制国家还有很多路程要走,如果没有观念和理论上的更新、制度上的创新也是不可能的。作为激励机制的法律问题,我们知道每一个人每天采取任何一种行动的时候都会带来很多种后果,经济学家一般对这种后果分为两部分;一部分叫做收益,一部分叫做成本,特别对一部分收益的东西,对另一部分人是成本。所以,我们社会面临着一个核心问题,怎么分配这些活动的后果。这个分配一般在制度上有两个层次,一个层次就是收获的分配,
22、它主要是通过产权制度,很多产权制度是由宪法来定义的,特别像人自由的权利这一部分;第二,我还没有给它一个确切的定义,但是我认为它是辅助性的分配,就是在产权制 激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程,也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式:这种激励机制运行模式,是从员工进入工作状态之前开始的,贯穿于实现组织目标的全过程,故又称之为全过程激励模式。这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤,其工作内容分别如下:第一, 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等,同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值
23、观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等;而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来,同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。第二, 各自选择行为。通过前一步的双向交流,管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位,提出适当的努力目标和考核办法,采取适当的管理方式并付诸行动;而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。第三, 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判,以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期,可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月
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