经理人汇萃本人力资源管理的核心.doc
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1、经理人人力资源管理的核心 经理人谭定雄(2001.1-2期)一件微不足道的小事,或是你不经意的一个动作,员工会感动一生,铭记一生,他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标,但其努力都离不开“选人,育人,用人,留人”的管理核心。一 选人 通行的招聘程序我们惯常的招聘程序(也是很多知名公司通用的程序)是:发布招聘广告,收集应聘资料,对应聘资料初选,约见面试,填写公司要求的履历表,参加招聘单位主持的笔试(专业知识,外语)、性向心理测试题,以及技能测试,人力资源部和用人单位的面试,背景调查,录取试用。 展示你的实力和形象展示本公司实力和形象的设计是绝对
2、不能马虎的,“酒好不怕巷子深”的时代已在离我们越来越远,应聘者也在开始掂量他们即将加入的新集体的份量,成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象,招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影,而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。收集应聘资料的途径,可能是内部,或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。对应聘者的技能考核要有针对性,例如考核传呼小姐,会涉及语音,声线,打字速度,词语表达能力等;考核印刷工,会涉及色盲测试等;考核办公室文员,计算机水平是必不可少的吧?对每一个职务,你都会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制,也是你决定人力补充的依据之一。在约见面试时
3、间安排上,我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中在同一时间,也许他们的观点是“宁可人等我,不可我等人”,但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。 平时得烧香选人的另一个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味,人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和与各人才生源地保持紧密联系,是会给公司和个人都造成损失的。二 育人主要在于建立有效的培训系统。培训工作已逐渐被大多数公司重视,尤其是短期培训,因为立马可以收到效果。培训在西方国家被称为教育和训练,有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期(
4、年度和月季周)和长期(二年,五年,甚至十年)的培训计划的。一个有效的培训系统包括以下几个方面:1. 需求 对部门培训申请(需求)进行调查,也要主动对全公司各职系进行需求评估。2. 实施 按新人和在职分类,设定相应的培训课程,可分为公共课、理论课、应用课,涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能,然后按不同需求进行课目分析,经征求各部门主管的意见后,便可以组织师资力量和确定教材实施培训。3. 考核 分理论知识和上任后表现两部分,考核成绩应当公布,必要时可颁发证书。4. 应用 根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认,必要时的工作扩大和丰富化,工作升迁,薪资调整等。三 用人 职业规划对于新人,人
5、力资源管理者的一个重要课题是:职业生涯规则。在三个月的试用期后,对新人进行一次考核评估,同时跟他进行一次正式的交流:公司对他的期望,对他的个人发展计划的安排,例如半年、一年、二年后要达成的目标,可以享受的待遇,需要得到什么帮助等,并定期检查进度和评估效果,协助其达成。 女性抬头二十一世纪用人的一大明显趋势是:女性抬头。所以,人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。 内部提升我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策,这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用,也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台,我们努力创造双赢的结果。 别太快说“不
6、”我们经常会遇到这样的情况,当你向下属交代工作的时候,不管出于什么用意,会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你,是满脑子“顺我者昌,逆我者亡”的恼羞呢,还是武断的马上说“不”?深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”:如果他的想法正确,你不是多了颗智多星吗?他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了,他会在心里琢磨,姜是老的辣,下一次他会成熟地考虑自己的想法;如果他有意捣乱,也可以心服口服。别太早、太快说“不”,否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司,万一扼杀了集体的创造性,岂不是得不偿失?记住,不管你是对是错,太多争辩都会伤害融洽的合作气氛,矛盾和
7、对抗便由此萌芽。 并非小事位高俸厚、受人敬仰的你,曾经为一个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗?曾经为一个吃力拖货上坡的工人顺手推两把吗?曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗?曾经在充满生机的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗?别认为这是小事,正是这些微不足道的小事,或是你不经意的一个动作,令他们感动一生,铭记一生,他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码,对于勤劳善良的华夏人来说,你这样做是不会错的。 考核考评用人历来主张唯贤,“人尽其才,物尽其用”是人力资源管理的最终目的,达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”,考核是手段而非目的,
8、所以,考核前将考评的标准公开化,人人都明白目的和要求,才能竭力去争取实现。赶驴子的故事古老而年青,有一头驴子,你怎么赶它,它都不肯动半步,赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜,这驴子便跟着一直往前跑,等到了目的地,赶驴人才将萝卜给它吃。所以,怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。考核较宜采用两级或三级考评,如上对下,下对上,平级考核,或由考核小组完成。考核的内容要全面,“德、能、勤、绩、体”立体考核,同时要兼顾本公司的实际,突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布,员工可以对考核结果提出异议。当然,考核标准最好是可以量化的,才可以让人心服口服。 末位淘汰制有考核没有奖惩是作
9、用不大的。所以,除了将考核结果与工资、福利、晋升挂钩外,对于那些给萝卜都不肯吃的员工来说,末位淘汰制也许是一个好办法。在历次考核中,连续或年度累积超过几次的员工,予以强制淘汰,让素质差的人合理流失,而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升(而非循环上升)。四 留人 既来之,则安之所谓“既来之,则安之”。新人招聘来了,就要想办法安抚他们,让他们产生归属感和敬业热情,如果任其自生自灭,对双方都是一种损失。人人都在叫“以人为本”的口号,可是又有多少人真正做得到呢? 忽视沟通的悲剧管理的一大误区是:忽视了员工之间的沟通。据分析,人类除了睡觉外,70%的时间是用在人际沟通上的。在招聘过程中,当我问到应聘者
10、为何要跳槽时,几乎有一半的人都称“沟通不好”,这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展,部分公司时兴无纸化办公,大小事统统E-MAIL搞定,人与人之间的面对面交流的机会越来越少,真不可想象,如果有一天老总在他深闭的房间内有什么三长两短,可能要几天之后才会被发现。网络在真真实实地改变我们的生活,所以,人力资源管理者应创造足够的沟通机会,例如茶会,舞会,倾听会,游戏节目,创办企业刊物等等。同时,人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力,发现僵局及时调解润和,避免关系恶化造成不必要的人员流失。 福利仍是主要的留人机制福利,始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括:文娱康乐,图
11、书报刊,医疗保健,保险,公积金,劳动保护,公用电话,邮政代办,班车服务,无息借款,年终奖金,春节车资,旅游计划,住房计划,员工持股等等。此外,情感留人,健康的竞争机制和用人机制都是有效的辅助手段。并非人人都只追求薪酬,和谐的环境,融洽的人际,舒心的工作,自我满足和价值的体现,都足以抵抗好多外界的诱惑。人是世界上最难打交道的动物,但我想称人力资源管理为Human Party(人力资源舞会), 在这个Party上,人人以愉悦的心情,和谐的步伐,绝佳的搭配,在舞曲的牵引下,各施其能,井然有序,创造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的你,在他们之间游刃,将这个Party推向更高潮。 跬步与职业生涯经理人
12、孙枫(2001.05)编者按:在五彩斑斓的职业生涯中,如何走向成功并达到事业的顶峰至关重要。本期推出的由深圳市商业银行行长孙枫所作的跬步与职业生涯一文,一方面展现了作者“不积跬步,无以至千里“的人生睿智,另一方面对将要涉足或正在拼搏职场的人们亮出了最实在的法宝:肯定并用行动打造自己,在一步一个脚印中,把握成功的真谛,认识并重塑自我。当我站在讲台上,看到自愿前来的听众们热烈的反响时,我才真正感觉到对每个人职业生涯的意义。 肯定自己与信心首先必须是肯定自己,才能创造出自己的价值。记得好像是锹德罗的一句话,可以说毫无疑义的诠释了它的全部含意:“有情感,而且是有大的情感才能使灵魂达到伟大成就。”要善于
13、学会与自己对话,遍览心灵。用一种完全放松的态度自问自答。问什么?问自己有没有追求,我的人生追求是什么。如果没有追求,为什么会没有。问自己有没有一点点朝着自己个人的归宿而努力奋斗。自我奋斗没什么不好,人人都没有自我奋斗,这个世界将是寂寥无限,不妨一直问下去,从中体悟出独特的感受,有些可能成为终身受益的圭臬。 当然,肯定自己需要信心,但信心并不是与生俱来的,信心也需要塑造。主观上赋予积极乐观的想象或暗示以悲观消极认定,往往会能动地产生相应的不同结果。生而为人,就必须有自己的誓言,要有足够的信心说自己能行。千万不可心怀我不如人的消极悲观的暗示。马太效应在此也非常清晰有力,人所拥有的事业的成功,也呈现
14、了强者愈强,弱者愈弱的态势。没有成功的欲望,何来成功的驱动;没有成功的信心,哪有实际的行动。 用行动打造自己有了肯定,有了信心,关键是要从每一个今天都去开始行动。只有赶快行动,付出努力,才能迅速缩短与目标之间的距离,逐步走向成功。 首先是主动性。主动性表现在做事总是非常勤力,不计一时一地的得失,人也显得大度,善于与人相处。当然,这并不意味着自己的出位和工作以及学习如何较人出色,而是体现在做一些使所有人都会受益的事:如能承担自己份外的责任,愿意承担一些个人风险,舍得吃亏去接受任务等。这样自己就可能总是身处团体的核心路径之旁,随时出发去充当角色完成任务。做得多自然学得多,学得多当然本事大。 其次是
15、利用网络,借用他人经验和专业知识。个人的见识毕竟有限,背景知识永远是单调的,何况谁人能知道何时会被指派去干什么,这就要会利用网络、借用外脑。但网络的搭建如同蜜蜂筑巢,是日积月累的工夫。而个人本身的自我完善才可能成为网络中的一个结点,信息的寻觅也折射出商品交换的原始动机,人们更乐意与有价值、有礼貌、有回报的人分享自己的知识。 第三是加强自我管理,更要付诸实践。有自我管理意识的人不需要外来的监督,他们的神经是有弹性的,肌体张驰而有力。他们知道自己想干什么,将干成什么。他们会有意识地选择自己的伙伴和圈子,想方设法地把自己的意愿转化为现实。他们总是力图尽可能地站在高点,使视野更开阔,对自己的领域有更深
16、更广的理解。这就培养造就了他们对问题深刻洞察的能力。 第四是多个角度观察分析人和事物。跳跃联想,犹如一份构思慎密的协议条款,有总括,有细节。从主视、俯视、侧视图的线条表达的联想中才能完整清晰地了解形状,多层面多方位的观察才能把握事物的总体。老眼光老经验会误人以既入拘泥于成见,新观察新思维常予人眼光独到催发好戏连台。 做一名优秀的“小头目”做个好的“小头目”并不简单。在一个团体中或受临时指派或被私下公认,都是要点本事的,特别是明了领导关系的内在含义是什么。优秀的 “小头目”,首先需要足够的个人魅力,足以吸引他人与之伴行,懂得关心伙伴,懂得与人合作。魅力是一种感召,绝对不同于压力。其次需要足够的相
17、关经验和水准,在群体中个人的知识只能作为一种补充,不同的方面大家是轮流坐庄的。其实更重要的是,“小头目”愿意出头担当重任。他们具有一定的耐受力,因为众目睽睽之下的领跑人会被人撵得心力憔悴精疲力竭。 复杂的工作只能由团队去管理,许多情况下工作无法进展,问题常常出在团队的协同上。优秀的“小头目”具有协调好团队、促使大家意见一致的能力,这种组织才能绝对是和他们完整的表达才能联系在一起的。哈巴狗光知道怎么“汪汪”,老黄牛埋头于吭哧拉车。个人的组织和表达常常使人感受到环境的气氛、工作的兴趣,他们会巧妙地传递自己的信息,懂得如何以最吸引人的方式表现他们的东西,使用通晓的词汇设法让自己的故事迷人精彩。他们会
18、充分尊重同伙中的每一员,认真听取每个人的观点,确保任务公平分配。 使自己的追求看得见摸得着个人与社会联系的过程,个人毕生工作的各个环节的总和,构成了自己的职业生涯。因此,身份绝不是一次就可以全部得到的,而是在一生的努力中获得。个人向所服务的组织提供自己的能力和业绩,并在此过程中增长才干,得到知识,积累经验,建立人际关系;与此同时,又从组织和社会以及大众那里得到认可,获取声誉。显然,这个过程是渐进的,每一天的脚步,每一次的成功,都可以激发个人不断努力去迈到新的职业目标。 在强调个人积极付出的同时,不要忘了职业生涯的每一次积累和成功,又都是从组织提供的经验和环境中发展出来的。许多人一旦离开他曾服务
19、的组织,离开由组织提供的舞台,没有了聚光灯的照射和一定高度的平台,观众看不到角色,角色的魅力就不复存在了。 在这种互动互信中,双方都是赢家,各自从对方的付出中得到收益,成功以后的喜悦告诉大家还有进一步合作的可能。个人看到了组织中存在的新机会,组织体会到个人的发展意愿和能力潜质。 职业生涯的每一个过程,每一次经验,都会带来对自我能力的新认识,都会导致自己重塑个人的职业抱负。为此,要善于给自己树立阶段性的目标,这样可以化大为小,化抽象为具体,使自己的追求看得见摸得着。阶段性的渐进给人以信心,予己以机会,调整修补生涯道路,充实膨胀职业目标。在一次次的微不足道的重塑中得到的是进步、是发展、是自我价值的
20、肯定。 成功的“真谛”职业生涯的基石是真诚、实在,成功实际上是一种积累。最有福气的人往往是那些真诚的人、实在的人、勤快的人。他们不会被烦杂的人际关系弄得心神游移,不会被浮光掠影的成就扰得六神无主。他们保持纯真善良的心性,无论是晨光升起还是暮日西沉,滚滚红尘中永远都可以看到衣着光鲜灿烂笑脸的职业人士,以坚定平和的心态面对通向目标的每一天。因为真诚,所以博得别人的信赖和支持。你怎么对别人,别人就怎么对待你。因为实在,所以才有一分耕耘一分收获。在聚沙成塔的过程中不断地感受痛苦,使人成熟。因为勤快,锻炼了心智和体能,机会和缘份就随之伴生,而且又特别容易获得别人的好感。 事业的成功需要用心灵去拥抱,用心
21、耕耘才能有收获回报,聪明的人首先必然是有心人。无论在什么岗位,哪怕是毫不起眼的工作,都应该用心去做到最好。哪怕在别人眼中是一份枯燥的工作,也善于从枯燥中寻找乐趣,做到日新月异,从改变中找到创新。有心的人才会去寻找客户对自己的期望,并把这种要求变成自己的行动。用心的人才会不断努力,设法将自己的才干提升,扮演一个别人难以替代的角色,一个单位离不了的人。 做事要不怕吃亏,要实干,自我价值的砝码就是不断地付出。其实,投机取巧成得了一时,成不了一世,的确没有唾手可得的利益。实干是态度问题,巧干是方法问题,两者相得益彰。以前我有个刚刚大专毕业参加工作的姓罗的同事,出身农民家庭。小罗最大的特点就是勤奋实干,
22、舍得吃苦。随之的结果就是自身能力和水平的迅速提高,在单位里开始显得比同时来的本科生、研究生都重要。他的成长过程中呈现了事物的规律,做得越多,见得越多,本事越大;锻炼越多,吃亏越多,能力越强。十多年过去了,小罗在自己的职业生涯中一步一个脚印,三十多岁就走上了相当重要的领导岗位。 抱怨是成功的大敌,要想生活对你微笑,你先得对生活微笑。要不怕挫折,学会不抱怨,这个世界并不同情弱者,人们对沮丧气馁的眼光只是短暂的一瞥,迸发的流光不允许任何的犹豫和彷徨。不良的心理只会像粥状动脉血管阻滞血流一样,成为前进道路上的阻挡。 当然,不怕挫折意味着善于坚持,许多事情的成功往往在于坚持最后一下的努力之中。很难想象,
23、如果在实验的665次失败时就丧失信心,会有666粉的诞生?得到100分,还是因为有99分的基础。 新的职业观所有的人都开始感受到新世纪的职业观。由于信息技术发展的重大突破,技术正在迅速地改变人类信息交换的方式,信息传递的速度大大提高。对我们每个人而言,自己的职业生涯和前途命运都在受到这种变化的制约。那种追求安稳、从一而终、依赖社会、消极等待的心态已经完全不符合潮流,几十年一贯制的职业计划必然成为博物馆的收藏品。 在新世纪这样一个快速变化的时代,非传统的创新做法常常会取胜。已经习惯了自由职业的人士认为安稳的职业令人感到厌倦。大企业做人,小企业做事,为小公司的创立发展作出贡献的人,往往比大公司里工
24、作的人得到更多的工作满意度和更高的收入。 不要轻言放弃,在职业生涯的艰难困苦的搏斗里有着喜悦与欢欣。敢于走进职场,善于游刃职场。永怀信心,保持激情,用自己的毅力和勤奋,终身学习,终身进取,终身提高,只有成长才更有能力应付新的经济环境。如何避免绩效管理中的误区 经理人施能自(2001.07)在过去的三到五年,管理者为搞好企业而日夜奔波。在面对国内市场激烈竞争的同时,又需要为中国入世后可能带来的巨大冲击作好准备。管理者在感慨经营困难的同时,亦发觉对下属管理的困难。人手虽然在逐步的增加,但真正能发挥作用的却没有几人。管理者一直在担当救火队队长的角色,下属也只是被动的跟随,致使自己没有更多的时间,来思
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